林小惠 馮佳娜

以工會建設(shè)為抓手促進高校后勤企業(yè)發(fā)展

林小惠 馮佳娜

[杭州電子科技大學(xué)]

當(dāng)前高校后勤服務(wù)基本以企業(yè)化模式運作，或引入社會物業(yè)企業(yè)，或由學(xué)校出資組建后勤實體。高校后勤企業(yè)不僅追求經(jīng)濟效益，更追求企業(yè)所承擔(dān)的社會效益和育人效益，在企業(yè)建設(shè)和工會建設(shè)中有其特殊性[1]。由杭州電子科技大學(xué)獨資成立的杭州文一教育發(fā)展有限公司（以下簡稱文一公司），為學(xué)校提供了后勤保障。文一公司以工會建設(shè)為抓手，提升職工素質(zhì)，豐富公司文化，建設(shè)和諧發(fā)展的勞動關(guān)系，促進了公司健康發(fā)展。公司在工會建設(shè)上將理論總結(jié)和建章立制相結(jié)合，在研究中探索，在探索中實踐，取得了一定的成績。本文以杭州文一教育發(fā)展有限公司為例，探討了以工會建設(shè)為抓手促進高校后勤企業(yè)發(fā)展的問題。

高校后勤企業(yè)；工會建設(shè)；分工會；勞動關(guān)系

一、高校后勤企業(yè)職工的特征

（一）身份的多樣性。隨著高校后勤社會化改革，后勤部門非事業(yè)編制職工數(shù)在逐年增多。目前高校后勤工勤崗事業(yè)編制職工只退不進，事業(yè)編制職工數(shù)逐年遞減。以文一公司為例，現(xiàn)在事業(yè)編制職工已經(jīng)不足10%，其余均為企業(yè)編制、臨時用工、勞務(wù)合同用工、勞務(wù)派遣等多種用工性質(zhì)的職工。

（二）流動的頻繁性。一是因為高校后勤企業(yè)內(nèi)部存在大量技術(shù)含量低、重復(fù)性高的體力勞動，導(dǎo)致職工工作成就感低。二是由于高校公益性、大眾化的特性，后勤企業(yè)普遍以低成本服務(wù)師生，企業(yè)利潤普遍低于社會同行，導(dǎo)致職工收入也相對較低。三是源自職工間因體制性身份差異導(dǎo)致待遇上的嚴重不公平，非在編職工職業(yè)歸屬感低，人員流動性大。

（三）素質(zhì)的差異性。因高校后勤企業(yè)中管理與服務(wù)、腦力勞動和體力勞動并存，故職工隊伍中既有教授、博士等高學(xué)歷從業(yè)者，也存在著相當(dāng)一部分低學(xué)歷從業(yè)者，職工中受教育程度不一，又因個人能力和認知的差異，職工間素質(zhì)差異很大。

（四）個體的歸屬性。由于用工關(guān)系、戶籍所屬、文化層次等的差異，不同職工對學(xué)校、對企業(yè)的心理歸屬感不同。據(jù)調(diào)研，校編、工齡長或文化層次高的職工、本地職工，相比其他普通一線員工對學(xué)校、對企業(yè)歸屬感較高。

二、高校后勤企業(yè)工會的特征

高校工會組織高度重視后勤企業(yè)工會建設(shè)，后勤企業(yè)工會建設(shè)也經(jīng)歷了從最初只允許事業(yè)編制職工入會到現(xiàn)在全員入會的轉(zhuǎn)變，工會活動風(fēng)生水起[2]。著力做好高校后勤工會工作，應(yīng)當(dāng)了解高校后勤工會具有的以下特征：

（一）參與職能，相對較弱。高校后勤企業(yè)民主管理相對集中在中高層，大部分一線職工，受崗位及文化素質(zhì)的影響，參政議政能力較弱。一線職工在參與企業(yè)發(fā)展與管理工作中的作用得不到發(fā)揮。

（二）維權(quán)職能，問題不多。高校作為事業(yè)單位，后勤服務(wù)在內(nèi)容上和對象上相對固定，職工工作壓力相對較小。高校后勤以學(xué)校教學(xué)為導(dǎo)向，各項經(jīng)費有保障，職工工資支付和休息權(quán)等權(quán)利能得到充分保障。受校園文化的熏陶，職工之間氛圍和諧，工作環(huán)境良好。故高校后勤企業(yè)工會在維護職工權(quán)益職能上壓力相對較小。

（三）建設(shè)職能，責(zé)任較重。高校后勤承擔(dān)著服務(wù)育人的重任，后勤企業(yè)工會要積極發(fā)揮工會的建設(shè)職能，提高后勤職工立足崗位堅持“三服務(wù)三育人”宗旨的自覺性。

（四）教育職能，需求最大。高校后勤要實現(xiàn)為師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，發(fā)揮服務(wù)育人功能，對職工素質(zhì)有著較高的要求，特別是思想政治方面要與育人功能相匹配，工會在教育職能方面大有可為。

三、高校后勤企業(yè)工會建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)

（一）各方重視不夠。首先，后勤企業(yè)對工會工作普遍重視不足，導(dǎo)致現(xiàn)實工作中工會工作長期游離于高校后勤核心工作之外。其次，部分領(lǐng)導(dǎo)干部對工會工作存在著認識上的誤區(qū)，在后勤企業(yè)建設(shè)中往往只重視經(jīng)濟目標而忽視民主管理。將工會工作簡單的理解為就是發(fā)福利、搞活動，導(dǎo)致工會工作被邊緣化。工會工作與生產(chǎn)實際相脫離，忽視了工會的政治性和群眾性，嚴重影響后勤企業(yè)工會工作的正常開展。在當(dāng)下，高校后勤企業(yè)工會建設(shè)更應(yīng)體現(xiàn)在全員、全過程的參與上，“職工之家”不僅僅是職工的“娛樂之家”，更應(yīng)是職工的“精神之家”“進步之家”。再次，職工對工會認識不足。不同用工性質(zhì)職工因年齡、文化程度、人員素質(zhì)等方面的差異，導(dǎo)致他們對工會認識深淺不一，特別是基層一線職工，受多方因素的影響對入會積極性不高。以文一公司為例，骨干職工從一開始是全員入會，但基層一線職工申請入會，很長一段時間保持在70%左右，直到近些年，隨著公司工會影響力、凝聚力和宣傳力度的大幅增強，入會率才上升至95%。大量非在編職工在遇到待遇達不到預(yù)期、工作不順心、權(quán)益沒保障時，往往直接辭職走人，對工會組織缺乏足夠的認識和信任。而學(xué)校對非在編職工又普遍關(guān)心不足，種種因素導(dǎo)致非在編職工對學(xué)校、對后勤、對工會認同感不高[3]。

（二）組織制度建設(shè)有待加強。首先，高校后勤企業(yè)工會在通過權(quán)、決定權(quán)和評議監(jiān)督權(quán)上仍然受到較大限制，部分職能尚不能獨立行使。隨著后勤社會化改革的深入，后勤企業(yè)工會也面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇，后勤企業(yè)工會亟需創(chuàng)新和建立合理有效的工會工作制度。其次，高校后勤企業(yè)在人事制度、分配制度等方面，不同用工性質(zhì)的職工間還存在著差異，工會要推動企業(yè)建立健全維護全體職工合法權(quán)益的管理制度。再次，高校后勤企業(yè)工會缺乏有凝聚力的特色活動，部分工會還存在著為了完成任務(wù)而開展活動的現(xiàn)象，后勤工會需要完善工會文化建設(shè)制度。

（三）干部隊伍有待加強。部分高校后勤企業(yè)職工上千人，卻少有專職的工會干部，工會工作難有成就。受個人精力限制，部分工會干部做得多想得少，工會工作流于表面，止于慣例，工會職能得不到充分發(fā)揮。

四、杭州電子科技大學(xué)對后勤企業(yè)工會建設(shè)的思考與實踐

杭州電子科技大學(xué)高度重視文一公司分工會（以下簡稱分工會）建設(shè)。制度上，早在2013年便在廣泛調(diào)研、深入發(fā)動的基礎(chǔ)上，全面開啟后勤職工全員入會制度。采用“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分層管理”的模式，分工會在校工會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展工會工作，分工會所有會員，均為杭州電子科技大學(xué)工會會員。管理上，在結(jié)合學(xué)校事業(yè)性質(zhì)和公司企業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，不斷實踐探索和創(chuàng)新，分工會具有相對的獨立性。會員的會費、公司按規(guī)定提取的工會經(jīng)費、公司福利費等費用均由公司財務(wù)獨立建帳、獨立運行。

（一）加強分工會建設(shè)，規(guī)范工會制度

1.規(guī)范文一公司分工會管理和運行機制。校工會制訂了《杭州電子科技大學(xué)工會所屬各分工會職責(zé)》《關(guān)于組織非事業(yè)編制人員加入工會的通知》《杭州電子科技大學(xué)二級教職工代表大會實施辦法》等工會制度，分工會以此為依據(jù)，規(guī)范運作，積極創(chuàng)新，走有文一公司特色的工會建設(shè)之路。

2.規(guī)范經(jīng)費管理。分工會根據(jù)《中華人民共和國工會法》并結(jié)合公司實際，制定出《杭州電子科技大學(xué)文一公司分工會委員會經(jīng)費使用管理規(guī)定》，促使分工會更好的為全體后勤職工服務(wù)。

（二）重視職工代表大會，強化參與職能

1.每年召開職工代表大會，聽取公司工作報告。公司更是以章程的形式，明確了分工會負責(zé)人作為公司監(jiān)事會成員，擁有參與公司民主決策的權(quán)利與義務(wù)。凡涉及職工利益的制度，均需通過職代會方可實施。非在編職工不僅有權(quán)參與公司的民主管理，在學(xué)校教職工代表大會上也有一席之地。

2.堅持公司政務(wù)公開、民主管理。堅持從源頭維護職工的合法權(quán)益；堅持重大政策規(guī)章提交職代會討論；重視各層面職工的意見建議，保障職工的合理訴求。

（三）同工同酬同發(fā)展，維護職工切身利益

分工會會同公司黨政積極推進全體職工同工同酬，在員工的職業(yè)規(guī)劃中創(chuàng)造同發(fā)展的機會。公司制定了《杭州文一教育發(fā)展有限公司職工聘用管理辦法》《杭州文一教育發(fā)展有限公司骨干崗選聘管理暫行辦法》《杭州文一教育發(fā)展有限公司職工培訓(xùn)管理辦法》《杭州文一教育發(fā)展有限公司管理研究課題項目及經(jīng)費管理辦法》等管理辦法，加強職工隊伍建設(shè)，打通職工發(fā)展通道，提高職工待遇。

今年，在廣泛調(diào)研、全員討論的基礎(chǔ)上公司召開職工代表大會，討論并通過《杭州文一教育發(fā)展有限公司職工薪酬管理辦法》。打通職工間身份壁壘，將原先不同用工性質(zhì)職工采用不同薪酬分配方式的分配原則，整合為統(tǒng)一的分配原則。進一步弱化縮小不同編制、不同用工性質(zhì)職工間在收入和福利待遇上的差距。

（四）“三服務(wù)三育人”，堅守初心踐使命

“三服務(wù)三育人” 對后勤人而言既是要求，也是使命所在。多年來分工會在工作中大力宣傳“三服務(wù)三育人”，鼓勵全體職工積極實踐，職工中出現(xiàn)了大批先進人物和典型。他們中有熱心助學(xué)，被評為“2015浙江教育年度影響力人物”的清潔工壽天仁；有“2016年浙江省感動公寓人物”維修工唐興昌；有被中央電視臺、人民日報等500余家媒體報道的“2018年全國最美公寓人”宿管阿姨徐根娣；有被全國300運家媒體熱捧的“文學(xué)掃地僧”管理員湯杏芬；有受到學(xué)生喜愛的“食堂詩人”廚師宋成寶，他們的事跡極大地鼓舞了全體后勤職工的工作熱情。

（五）凝心聚力，保障員工權(quán)益

1.堅持有病必探有難必幫，關(guān)心愛護每一位職工。嚴寒酷暑，各級領(lǐng)導(dǎo)多次下基層慰問職工，情暖人心。公司為全體職工安排免費體檢，實現(xiàn)編外職工公積金全員建繳；為骨干職工提供暑期療養(yǎng)和休養(yǎng)，組織全體職工開展春游與秋游活動；為保障職工合法權(quán)益，為符合條件的每一位職工申報浙江省省級產(chǎn)業(yè)工會職工大病醫(yī)療互助保障，增強全體職工的團隊意識和凝聚力。

2.積極開展職工文化建設(shè)，用心營造“職工之家”。鼓勵職工走出去學(xué)習(xí)、引進來創(chuàng)新，組織職工參加讀書會、技能比武、技能培訓(xùn)等活動以實現(xiàn)職工自我發(fā)展；組織職工開展夜游西湖、環(huán)校毅行、春秋游等形式多樣、內(nèi)涵豐富的工會活動，加強職工間的交流和溝通；關(guān)愛婦女兒童及退休職工，通過舉辦退休職工座談會、職工廚藝秀、三八節(jié)活動、“六一”兒童節(jié)等活動，增強公司在各類職工中的凝聚力和向心力。

3.打造“三節(jié)二會”后勤文化品牌。分工會致力于打造公寓文化節(jié)、飲食文化節(jié)、環(huán)境文化節(jié)三個引領(lǐng)和諧生活、健康飲食、綠色環(huán)保的校園文化品牌，提升這些活動在學(xué)生中的影響力；每年參加學(xué)校舉辦的“職工趣味運動會”“迎春文藝晚會”，共同參與校園文化建設(shè)。

五、結(jié)束語

杭州電子科技大學(xué)以工會建設(shè)為抓手，積極促進高校后勤企業(yè)發(fā)展，以“在研究中剖析問題，在實踐中解決問題”的方式，在工會建設(shè)中取得了一定的成績，大批研究成果以規(guī)章制度的形式落實落細。在廣大職工干部的共同努力下，公司資產(chǎn)從成立初期的500余萬，發(fā)展到現(xiàn)在已累積10多億。公司曾榮獲“中國校園物業(yè)服務(wù)實體百強”“全國高校節(jié)能工作先進單位”“浙江省高校文明寢室創(chuàng)建工作先進單位”等榮譽。下屬中心也曾多次獲得浙江省“工人先鋒號”“安康杯”優(yōu)秀集體等榮譽稱號。

[1]侯光明，宋希博．高校后勤社會化改革與后勤實體發(fā)展戰(zhàn)略[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．

[2]羅佳慧,陳德利,薛曉東,周濤. 四川省高校編制外聘用人員入會情況及對策研究[J].電子科技大學(xué)學(xué)報（社科版）,2012（14）:104-109.

[3]齊濟友 .高校后勤合同工入會問題探討[J].山東工會論壇,2014（20）:6-8.

（責(zé)任編輯：趙相華）