許 多

日本國立大學(xué)教師薪酬政策分析——以北海道大學(xué)為例

許 多

[沈陽師范大學(xué)]

大學(xué)教師作為大學(xué)重要的主體，其薪酬是維穩(wěn)教師生活，鼓勵教師勤奮工作的重要因素。日本大學(xué)教師曾與國家公務(wù)員地位不相上下，在日本享有很高的地位。通過梳理日本國立大學(xué)，特別是北海道大學(xué)的教師薪酬政策，從其年功序列轉(zhuǎn)向競爭機制、專注男性轉(zhuǎn)向男女平衡并由德高望重轉(zhuǎn)向特色創(chuàng)新的特點可以得出，我國高校在教師薪酬政策方面應(yīng)控制量和度、有效分配薪酬并完善公平評價體系，重視結(jié)果反饋。

日本；國立大學(xué)；教師薪酬政策；北海道大學(xué)

日本作為亞洲第一個走入高等教育大眾化的國家，其高等教育也逐漸成為各國教育學(xué)者研究的對象。隨著日本高等教育規(guī)模的不斷擴大，社會公眾對其質(zhì)量的保障要求愈發(fā)強烈，特別是在硬件配置不斷完善提高的壓力下，如何使得軟件配置最優(yōu)化，成為各國教育學(xué)者的共同議題。日本國立大學(xué)經(jīng)歷了法人化改革，其教師薪酬政策也隨之發(fā)生改變，為我國現(xiàn)階段的高校教師薪酬改革提供了借鑒。

一、二戰(zhàn)后國立大學(xué)教師薪酬政策演變歷程

（一）國立大學(xué)法人化前（1945年—2003年）

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟發(fā)展迅速，同時在國際市場中的地位愈來愈高，但原有的資本和勞動力已不足以滿足和適應(yīng)當(dāng)時經(jīng)濟的整體發(fā)展，科技逐漸成為了經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素，日本確立“科技立國”發(fā)展戰(zhàn)略，成為推動教師薪酬政策的重要動因，與此同時，當(dāng)政者認識到“國家的真正財富是由全體國民的教育程度決定的”[1]。自此日本政府開始積極普及九年義務(wù)教育，為培養(yǎng)更多高精人才，改革重組國立大學(xué)。為保障大學(xué)教師身份和利益的要求，教師薪酬政策呼之欲出。二戰(zhàn)結(jié)束后，日本的公務(wù)員制度進行了更改，將國立大學(xué)教師納入日本建立起的新公務(wù)員制度，國立大學(xué)教師被明確為教育公務(wù)員，并享有公務(wù)員工資待遇。自此，日本國立大學(xué)教師依據(jù)國家公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。1971年，根據(jù)中央教育審議會提交的《關(guān)于今后學(xué)校教育綜合擴充整備的基本舉措》，政府大幅提高了大學(xué)教師開始穩(wěn)定地高于普通公務(wù)員水平。[2]

（二）國立大學(xué)法人化后（2004年至今）

二十世紀(jì)八十年代后期，日本的經(jīng)濟面臨著巨大的崩塌，政府稅收逐年減少，這就導(dǎo)致國家對國立大學(xué)的教育經(jīng)費投入大大削減，開始采用競爭性撥付手段。傳統(tǒng)的大學(xué)教師薪酬體制是以年功序列為特征的保障性體制，教學(xué)及研究成果的好壞不直接與教師薪酬掛鉤，一部分教師前期很努力，但在取得教授資格后，便自我放松、學(xué)術(shù)放松，后期沒有成果產(chǎn)出，導(dǎo)致大學(xué)教師氛圍低迷，無心進行科研創(chuàng)新，因此急需改善這一現(xiàn)狀。同時文部科學(xué)省事務(wù)次官小野元之提出：“原有的國立大學(xué)結(jié)構(gòu)需進行重組、整改?！痹?004年開始廣泛實踐國立大學(xué)法人化，雖然確立了制度，但大學(xué)的預(yù)算大幅降低，教師薪酬政策隨之改變。

2004年教師工資的國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)因國立大學(xué)法人化改革而取消，國家對傳統(tǒng)的薪酬體制進行改革，引入薪酬績效以拉開收入差距。但薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)依然沿用人事部制定的《大學(xué)職員工資規(guī)程》的基本框架，日本國立大學(xué)與公立大學(xué)同一級別的同一職稱教師薪酬差別較小,基本屬于同一水平線。[3]。

二、北海道大學(xué)教師薪酬政策的演變及特點

（一）演變歷程

國立大學(xué)法人化改革前，北海道大學(xué)的教師薪酬按照國家“教育公務(wù)員”的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)實施，并于1975年9月27日頒布實施《國立大學(xué)法人北海道大學(xué)職員工資匯入制度大綱》，將傳統(tǒng)的現(xiàn)金支付薪酬方式逐漸轉(zhuǎn)向銀行卡匯入支付，匯入賬戶的工資金額，是全體員工發(fā)薪日支付的工資金額。

國立大學(xué)法人化改革后，每年進行改革評估。在國立大學(xué)法人北海道大學(xué)關(guān)于2006年度業(yè)務(wù)業(yè)績的評價結(jié)果中，根據(jù)2005年評估委員會的評估結(jié)果，2006年制定了《關(guān)于教員業(yè)績評價系統(tǒng)的基本方針》。同時，2006年4月1日開始實施的職工退休津貼，退休人員的退休津貼金額是以該職員本工資月的12.5%為基礎(chǔ)獲得的金額。

在國立大學(xué)法人北海道大學(xué)關(guān)于2008年度業(yè)務(wù)業(yè)績的評價結(jié)果中，引入“為女性教師積極聘用的北大方式平權(quán)法案”,招聘女教師的同時營造能讓女教師積極活躍的環(huán)境而采取積極措施。

在國立大學(xué)法人北海道大學(xué)關(guān)于2009年度業(yè)務(wù)業(yè)績的評價結(jié)果中顯示，為了在日本國立大學(xué)法人化改革中期計劃中，通過總?cè)斯べM用改革，實現(xiàn)縮減人工費用的目標(biāo)，北海道大學(xué)正在認真削減人工費用。此項措施的校內(nèi)反應(yīng)主要體現(xiàn)在對教師進行人事評價，并將其結(jié)果反映在獎金及升職中。實施教師的人事評價，其結(jié)果主要從2009年12月的勤奮津貼以及2010年1月的漲薪中反映出來。

在2011年文部科學(xué)省公布的國立大學(xué)法人·大學(xué)共同利用機構(gòu)法人的改革推進狀況（第1期中期目標(biāo)期間）中，北海道大學(xué)的教員工資的4%（分階段擴大到5%）,新穎尖端的特色教育研究項目等優(yōu)先分配人工費和“全校教師運用制度”,教師的平均工資,進行計分換算,引進戰(zhàn)略、有效的人力資源[4]。

（二）特點

1.年功序列轉(zhuǎn)向競爭機制

原有的教師薪酬制度是按照年齡、職稱等進行分配，年齡越大工資越高，職稱越高工資越高，這種年功序列形式的教師薪酬制度嚴重阻礙了青年教師的教學(xué)科研活力。法人化改革后，北海道大學(xué)對教師薪酬進行了調(diào)整，2006年制定了《關(guān)于教員業(yè)績評價系統(tǒng)的基本方針》，雖然基本結(jié)構(gòu)與之前相似，但在基本工資這一項中，引入了績效工資，也就是說，并非每人每月都會全額得到基本工資，其中30%左右是以績效進行考核。以年功序列為主的教師薪酬制度不再存在，各高校內(nèi)部已轉(zhuǎn)向引入競爭機制的教師薪酬制度，同時，各高校之間為加強對人才的競爭，同步施行具有競爭力的人才引進。

2.專注男性轉(zhuǎn)向男女平衡

日本女性的地位素來較低，婚后主內(nèi)，大部分日本女性選擇高中畢業(yè)后進入專門學(xué)校進行為期三年的學(xué)習(xí)，而大學(xué)的女性入學(xué)率很低，考入大學(xué)院繼續(xù)深造學(xué)習(xí)研究的女性更是少之又少，這導(dǎo)致在高校中無論是領(lǐng)導(dǎo)階層還是教授級別的教職人員男性居多。但隨著社會的發(fā)展，日本女性要求獨立的思想越來越廣泛，女性的工作訴求越來越得到關(guān)注，特別在國立大學(xué)法人化以后，北海道大學(xué)引入“為女性教師積極聘用的北大方式平權(quán)法案”,招聘女教師的同時營造能讓女教師積極活躍的環(huán)境而采取積極措施，可以看出日本高校越來越重視女性的加入，甚至出臺了一系列吸引政策，高校內(nèi)逐漸走向男女平衡之態(tài)勢。

3.德高望重轉(zhuǎn)向特色創(chuàng)新

法人化改革前，教師經(jīng)費的分配主要依據(jù)德高望重，年齡及影響力等方面。造成了很多教師在評定為教授職稱以后，怠于教學(xué)與科研，經(jīng)常性游山玩水，降低了高校內(nèi)部教學(xué)與科研活力。法人化改革之后，日本政府出臺了大量的資金保障計劃，為高校投入大量的經(jīng)費，但同時要求通過競爭去爭取，無論年齡、地位還是聲望，以真正的科研項目公平參與競爭。因此，在教師資源經(jīng)費的分配上，也逐漸轉(zhuǎn)向以新穎尖端的特色教育研究項目等優(yōu)先分配人工費和“全校教師運用制度”。

三、日本國立大學(xué)教師薪酬政策的經(jīng)驗及啟示

（一）引入激勵機制，控制量和度

年功序列的傳統(tǒng)教師薪酬制度導(dǎo)致學(xué)術(shù)缺乏動力，科研缺乏活力，特別是很多教師在評定為教授職稱以后，怠于教學(xué)與科研，經(jīng)常性游山玩水，降低了高校內(nèi)部教學(xué)與科研活力，缺乏競爭意識，難以促進學(xué)術(shù)發(fā)展，但是過度的競爭反而帶來學(xué)術(shù)造假。由于競爭機制的引入，績效是否達標(biāo)，是否能夠獲得更多的科研經(jīng)費，成為了教師薪酬重要的評判標(biāo)準(zhǔn)，但教學(xué)和科研成果不是一蹴而就的，很多成果需要時間的積累。日本國立大學(xué)教師薪酬政策的改革，使得很多教師為了獲取更多的經(jīng)費，不惜進行學(xué)術(shù)造假，導(dǎo)致學(xué)術(shù)不端行為的出現(xiàn)。但這次改革，對教師薪酬制度進行的一系列政策的調(diào)整，在拒絕了傳統(tǒng)的年功序列的薪酬制度的同時，保持了教學(xué)和科研的活力。

我國高校陸續(xù)開始引入教師激勵機制，首先明確競爭機制是必要的，但不該盲目進行競爭，過分競爭；同時對于教師的薪酬體系調(diào)整，以及激勵機制的引入，應(yīng)該避免產(chǎn)生過度差距，避免挫傷教師的工作積極性，導(dǎo)致過于個人化，缺乏合作，人際關(guān)系破裂，更不利于教學(xué)和科研的良性進行。吸取日本政策改革的優(yōu)點，科學(xué)把握競爭的量和度，控制好量與度的平衡，最大限度地保護教師的積極性和創(chuàng)造力。

（二）有效分配薪酬，促動創(chuàng)新

競爭機制導(dǎo)入后，明確的機制內(nèi)容可以有效的促進薪酬的公開化、透明化，以此吸引人才涌入；但同時，過于公開透明也會導(dǎo)致人才的流失。如若無法合理有效的進行薪酬分配，將會阻礙科研創(chuàng)新。北海道大學(xué)對于“競爭化”的教師薪酬，采取了人事評價，并將其結(jié)果反映在獎金及升職中。同時對于新穎尖端的特色教育研究項目等優(yōu)先分配人工費,教師的平均工資,進行計分換算,引進戰(zhàn)略、有效的人力資源，有效進行薪酬分配的同時，也促進了學(xué)術(shù)的發(fā)展。

我國正在推行的“雙一流”建設(shè)，為創(chuàng)造一流大學(xué)和一流學(xué)科提供了大量的資金支持，這些經(jīng)費的落實，在教師薪酬方面，應(yīng)學(xué)習(xí)日本國立大學(xué)法人化改革后，其科研經(jīng)費的分配原則，以創(chuàng)新科研為先，有效分配薪酬，合理利用國家教育經(jīng)費撥款，促動教學(xué)成果和科研創(chuàng)新。有效分配教師薪酬，可提高教師的教學(xué)和科研動力，申請更多的課題，獲取更多的科研經(jīng)費，使之形成良性循環(huán)。

（三）完善公平評價體系，重視結(jié)果反饋

教師薪酬競爭機制不是單純的引入，而是重在如何進行落實，如何進行評價，其評價標(biāo)準(zhǔn)又改如何界定，評價是否做到公平公正公開，評價后的結(jié)果如何有效實施？日本實行國立大學(xué)法人化改革后，在教師薪酬改革方面，首先明確了評價標(biāo)準(zhǔn)，北海道大學(xué)施行計分制度；其次公開公開公正，將計分標(biāo)準(zhǔn)公開；嚴格按照計分標(biāo)準(zhǔn)進行評分，依據(jù)評分結(jié)果進行薪酬分配。整個評價過程透明而有秩序，為教師薪酬政策的良好運行提供了保障。

我國各高校教師薪酬開始逐漸引入競爭激勵機制，但各高校之間的標(biāo)準(zhǔn)有所不同。很多教師反映現(xiàn)階段施行的新的激勵機制，具體的評價標(biāo)準(zhǔn)到底如何，還有諸多不明之處，同時對于這種激勵機制下所分配的薪酬，也是懵懵懂懂。我國的教師薪酬制度還有待完善，其評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)借鑒日本國立大學(xué)教師薪酬的經(jīng)驗之處，將這一機制具體落實，而不是走形式。

[1]王迎君.試論戰(zhàn)后日本教育體制改革的基本特征[J].日本研究,2002,（02）:92-96.

[2]蔡永紅,肖藝芳.日本教育公務(wù)員制度的特點及其對我國的啟示[J].教師教育研究,2011,23,（06）:76-80.

[3]王艷.國外高校薪酬體系對我國高校薪酬體系建設(shè)的啟示[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報,2018,37,（01）:154-156.

[4]文部科學(xué)省.國立大學(xué)法人?大學(xué)共同利用機関法人の改革推進狀況【第1期中期目標(biāo)期間】[EB/OL].（2011-06-07）[2019-11-[5]http://www. mext.go.jp/b_menu/shingi/kokuritu/gijiroku/attach/1306518.htm.

（責(zé)任編輯:趙鵬程）