劉傳剛 王維維

(遼寧師范大學法學院 遼寧 大連 116000)

根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條對勞動違法行為追究其后果的時效規(guī)定。而我們這里簡單的來說，就是勞動者可以請求保護其權利的有效期間，根據(jù)一般途徑的劃分，我們這里主要談的就是勞動監(jiān)察時效，不是另一種勞動仲裁時效，因此，從勞動者的角度來說，勞動監(jiān)察時效是勞動者向勞動監(jiān)察機構舉報投訴的有效期限；從執(zhí)法部門的視角來說，勞動監(jiān)察時效是勞動監(jiān)察機構對用人單位違反勞動保障法律法規(guī)行為責任追究的法定期限。而從我們生活司法實踐勞動監(jiān)察方面的案件來看，很大部分都是關于過了時效期間的勞動者要求保障自己的權益，但是執(zhí)法部門以法律條文規(guī)定，從而不予處理的爭議問題。那么，本文就從這個時效法律條文是否真正的保障了勞動者的權益，是否有其存在的正當性，以及如何完善勞動監(jiān)察時效等問題進行探討。

一、其法理基礎違背了立法目的與性質職責

(一)立法目的

勞動保障監(jiān)察條例目的是為了貫徹勞動和社會保障法律、法規(guī)和規(guī)章，規(guī)范勞動保障監(jiān)察工作，維護勞動者的合法權益，由此制定的本條例。根據(jù)我國國務院頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條規(guī)定：“違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在兩年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)也未被舉報、投訴的勞動保障行政部門不再查處。前款規(guī)定的期限自違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算:違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的自行為終了之日起計算”。

因此，我們從法條的理解來看，勞動監(jiān)察的時效是一個“不變期間”，它是與民法上的“除斥期間”有著相似之處的，我們從司法實踐來看，而其中時效的存在無疑是一個有待爭議點，首先法律的立法目的是更好的維護保障勞動者的權益，但是從目前的勞動爭議案件來看，時效問題限制了勞動者去保障自己的利益，在這個固定期限期滿了之后，那么勞動者怎樣去保護自己的權益，那么極大的可能性會去采用另一種救濟途徑，那么，勞動者的時間和心態(tài)是否也是對司法途徑的浪費？

這個規(guī)定的目的和法律條文本身是存在著沖突，違背了社會法制規(guī)律的，因此，在保障監(jiān)察條例當中，將兩年固定期限刪去是否更為符合現(xiàn)在的社會現(xiàn)狀以及更好的保障勞動者的權益。一旦勞動者選擇了勞動監(jiān)察這種方式，就應該去采取手段進行調查，調查出的結果是否符合勞動者追求的求償目標我們暫且不談，但起碼，勞動保障監(jiān)察不能以直接不符合法條時效規(guī)定，將勞動者拒之門外，我認為這更好，也更符合我們法律規(guī)定的目的。

(二)性質

首先，勞動保障監(jiān)察條例本身是一種國務院頒布的行政法規(guī)，是國家干預的行政責任，并且?guī)в幸恍娭菩陨?。從法律的性質來看，屬于行政法規(guī)，立法層次低，在很大程度上影響了勞動保障監(jiān)察的效力權威，因為通常適用的效力位階較高的法律。而且，此項規(guī)定實踐當中，受限于行政處罰法兩年的規(guī)定，因此，我們可以認為，適用的是有關行政處罰法兩年的固定期限，即處理的有關違法行為應當受到兩年的絕對不變期間制約。

其次，勞動監(jiān)察的職責主要是以勞動法基本制度為核心進行執(zhí)法活動，并且主要內容是監(jiān)察職能即用工單位是否履行了相應的義務，其目的在于通過國家的強制性干預，調整失衡的勞資關系，特別是要強調法律的強制力和對制度的執(zhí)行力，因此勞動監(jiān)察的執(zhí)法主體是政府部門，其承擔的是更多的社會責任，更要調節(jié)好用人單位和勞動者之間的糾紛問題。但我們通常接觸到的是，用人單位常常處于強勢地位，從而某種程度上侵害勞動者的合法權益，即表明法律體制并沒有得到遵守，這前面也說到，由于執(zhí)法的主體是勞動保障監(jiān)察部門，那么，是否也是從另一個方面說明，在司法執(zhí)法活動中存在著大量執(zhí)法不力的問題，而主要的執(zhí)法不力原因主觀人員的執(zhí)法能力是一方面，但一方面，也是法律條文本身規(guī)定是否還應當改善，以適應和符合現(xiàn)在的社會發(fā)展規(guī)律。而條例本身的時效問題就是一個立法與實踐脫軌的一面，違背了立法者良好的初衷，那么，后來我們需要做的就是促使勞動監(jiān)察體制從立法層面更好的適用實踐層面，才能讓勞動者真正的享有法律所賦予的權利。

二、具體案例—由于勞動保障監(jiān)察時效性產(chǎn)生的勞動爭議問題

在學界存在的極大爭議中，那就是在社會保險費的追償中，由于法律法規(guī)中追究時效的規(guī)定，導致了監(jiān)察部門對部分勞動者的訴求做出了不予處理的決定，很大程度上會導致勞動者的不滿，那么這種問題具體如何處理，在最近的高院的司法案例中，似乎是得到了一個處理問題的有效路徑。

案例一

2000年3月，潘某到東鑫公司從事搬運工作，東鑫公司從2010年10月為其繳納社會保險，法院在2016年判決雙方在2015年6月6號解除勞動關系，潘某在2017年3月8號向社會保險局提交投訴書，以東鑫公司未為投訴人潘某辦理基本養(yǎng)老保險為由，要求東鑫公司辦理參保并補繳從1995年2月至2015年12月基本養(yǎng)老保險費，社會保險局下達了行政征收書，要求東鑫公司補繳，后因東鑫公司等雙方未達成協(xié)議等等，導致社會保險局與勞動者還有用人單位之間形成了三方的未繳納保險費時效問題，以及法律適用的問題。

裁判要旨：《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條的規(guī)定為勞動保障行政執(zhí)法時效規(guī)定，該條規(guī)定分為兩款，在執(zhí)法中不能僅依照第一款的兩年時效規(guī)定，還需綜合第二款規(guī)定判斷違法行為是否存在連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)以此確定勞動保障監(jiān)察執(zhí)法時效?！渡鐣ｋU法》實施之前《社會保險費征繳暫行條例》和《社會保險稽核辦法》(勞動保障部令第16號)均未對清繳企業(yè)欠費問題設置追訴期。根據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》的界定，社會保險費繳納屬于行政征收范疇，其與行政處罰的性質并不相同，追繳社會保險費與違法行為超過追訴時效是否構成處罰是兩個不同層面的問題。因此，追繳社會保險費并不適用行政處罰相關追訴時效的規(guī)定。當用人單位未及時、足額為勞動者辦理社會保險，發(fā)生繳納社會保險費的違法行為，一方面行政機關可以按照《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條規(guī)定進行追繳和處罰，另一方面地方經(jīng)辦機構仍然可以繼續(xù)追繳社會保險費的歷史欠費，法律法規(guī)對此并未限定追繳期。

通過這個高院的司法裁判，我們應該可以的得出一個很重要的結論，那就是在司法裁判中很糾結的追繳社會保險費的時效性問題，它不應當適用行政處罰的規(guī)定，明確的它的性質是行政征收，那么其與違法行為是否過了時效性就是兩個問題了，這在司法裁判當中是一個很重要的參考依據(jù)。

案例二

王某以公司未繳納兩年的社會保險費為由，向勞動監(jiān)察部門投訴，但是勞動監(jiān)察部門以投訴事項超過了兩年時效為由不予受理，導致了王某只能申請了行政復議，但是行政部門給的結果卻是維持復議結果，王某又向法院提起行政訴訟，但依舊是維持結果。最終王某也沒有獲得其應當獲得的權益保障。

這類案例在勞動保障監(jiān)察部門的日常工作中經(jīng)常會遇到，這也是一類非常典型的案件，勞動監(jiān)察部門以直接使用時效而不過多調查就采取不予立案，那么，時效存在的意義究竟是在哪兒，難道是讓執(zhí)法者直接將勞動者的訴求拒之門外嗎，這顯然不是法律本身所要規(guī)定的意義因此，如何更好的完善時效本身的法律制度，采取措施更好的維護勞動者的利益才是法律所要做到的。

三、完善勞動監(jiān)察時效合理性

勞動保障是政府的責任之一，那么勞動保障監(jiān)察則是在保障當中的重要一環(huán)，也是政府作為調整勞動關系的重要手段。勞動保障監(jiān)察當中，因為其執(zhí)法主體主要為政府的執(zhí)法人員，或者是勞動保障局的政府工作人員，我認為，其重點應該在法律事前的監(jiān)督即立法中，事中的監(jiān)督也就是良好的執(zhí)法，還有事后真正的監(jiān)督即執(zhí)法隊伍的提升三部分來完善勞動監(jiān)察時效問題。

(一)立法上應更加靈活

我們在前文說到過，由于勞動保障監(jiān)察條例，是一種行政法規(guī)，其效力位階不算很高，導致司法判例中經(jīng)常要適用行政處罰法的規(guī)定。那就應該在立法上制定更高的勞動保障監(jiān)察法律，從而面對大量的勞動爭議案件或者是訴訟周期超過兩年的案件，才有立法上的法規(guī)可遵循。還有也可以學習《勞動爭議調解仲裁法》其中就有法律條文規(guī)定“當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務”，“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止”。在勞動保障監(jiān)察條例中也可以完全的引用此項規(guī)定，那么，在司法實踐中存在的大量問題一定會解決，并且合法有效的保障勞動者的權益，對于緩解勞資糾紛等具有重要意義。

(二)執(zhí)法中應嚴謹，有效，全面調查

執(zhí)法人員在處理勞動爭議糾紛中，應當首先告知勞動者有關的法律規(guī)定，即使是因為工作等原因，也可以將注意事項或者是法律規(guī)定標注在提示處，這樣可以減少當事人因為不了解法律時效規(guī)定，從而沒有在有效的時間里維權，無處可循。其次，執(zhí)法人員不能未經(jīng)查處就直接作出不予受理的規(guī)定，應當經(jīng)過了調查取證確實是不符合規(guī)定的情況下，才可以這樣做，但也要另外告知其法律途徑。最后，執(zhí)法人員一定要有效嚴謹，這才是執(zhí)法隊伍中應該做到的。

(三)勞動保障監(jiān)察隊伍應提高自我建設

勞動保障監(jiān)察隊伍的執(zhí)法人員代表著的是政府人員的公務形象，并且不僅僅是業(yè)務能力 上的培養(yǎng)，要經(jīng)常開展培訓活動，還要最大程度的提升監(jiān)察人員的整體素質。并且在司法改革一體化的今天，我認為，在從事法律工作時，一定是經(jīng)過法學教育系統(tǒng)培訓的人員，這樣，無論是從專業(yè)知識的獲取上還是處理事物的能力中，面對復雜的多樣的勞動爭議糾紛，才會得到良好的解決方式，而不是采取拖拉推諉的方式，這樣我們的法制建設才會越來越好。還有根據(jù)社會統(tǒng)計來看，目前我們的勞動監(jiān)察部門還面臨著機構不充足，人員短缺的現(xiàn)狀，無法滿足需求，這也是為什么有的時候執(zhí)法人員在遇到時效問題就可能不予受理，從根本上解決，才是我們完善制度的重要點。