吳俊宇

人才管理的核心在于，把人當(dāng)人，而不是當(dāng)工具。

人力資源行業(yè)有一個(gè)詞叫engagement，在中文中被翻譯為“敬業(yè)度”。英文中它的含義指的是人與人之間的真誠(chéng)交往、并肩作戰(zhàn)以及相互信任帶來的認(rèn)同度。很多中國(guó)公司理解“敬業(yè)度”，常陷入一個(gè)誤區(qū)——強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理和員工的“服從度”。然而，歐美公司關(guān)注敬業(yè)，其實(shí)是關(guān)注員工的滿意度和愉悅感。

差企業(yè)在做企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，面對(duì)人才往往是把他們當(dāng)工具。這個(gè)邏輯在于，缺個(gè)坑、給點(diǎn)錢、填個(gè)人。這導(dǎo)致的結(jié)果是，員工僅僅只是出賣自己一部分時(shí)間，而不會(huì)出賣自己的靈魂。這種企業(yè)希望借助數(shù)字化解決方案直接找到所謂當(dāng)下“合適的人”，希望招之即用，但卻不重視員工感受和員工成長(zhǎng)。這種結(jié)果是，員工干個(gè)1～2年發(fā)現(xiàn)職業(yè)瓶頸之后選擇離職。公司人力資源始終處于動(dòng)蕩狀態(tài)。

好企業(yè)在做企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，面對(duì)人才往往是把他們當(dāng)人看。這個(gè)邏輯在于，希望借助數(shù)字化解決方案發(fā)現(xiàn)人才的個(gè)性與優(yōu)勢(shì)，人才不僅需要當(dāng)下適合，長(zhǎng)期發(fā)展的角度更要價(jià)值觀匹配。把人當(dāng)成工具的邏輯強(qiáng)逼996，只會(huì)導(dǎo)致情緒反感，最后上班如上墳。

去年9月，領(lǐng)英曾發(fā)布一份名為《第一份工作趨勢(shì)洞察》的報(bào)告。這份報(bào)告顯示，90后的平均在職時(shí)間只有19個(gè)月，00后的平均在職時(shí)間只有7個(gè)月——這組數(shù)據(jù)相比70后、80后動(dòng)輒40～50個(gè)月的時(shí)間幾乎呈“血崩”態(tài)勢(shì)。

這種數(shù)據(jù)帶來的啟發(fā)是——企業(yè)人才管理需要關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型，尤其是需要在意年輕一代的敬業(yè)度。招聘，說白了，是招一群價(jià)值觀相符的人，一起做一件可以全情投入的事情。

企業(yè)的人才戰(zhàn)略其實(shí)和那個(gè)人生三問沒什么區(qū)別——我是誰，我從哪里來，要到哪里去。只不過到了企業(yè)，變成了一群人是誰，一群人從哪里來，一群人要到哪兒去。

企業(yè)人才管理解決方案如同企業(yè)的“心理醫(yī)生”，幫助認(rèn)識(shí)、識(shí)別自己。戰(zhàn)略規(guī)劃、吸引招聘、組織發(fā)展，針對(duì)“企業(yè)要找什么樣的人才”“人才在哪里、怎么招”“人才怎么留存和激活”——總而言之，是提高人的engagement。

1.定戰(zhàn)略：認(rèn)識(shí)自己

人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先需要“認(rèn)識(shí)自己”。這家公司的基因是什么、文化是什么、特長(zhǎng)是什么，組織問題在哪里。一句話解釋，就是這個(gè)企業(yè)的“性格”是什么。

簡(jiǎn)單說，騰訊和阿里兩家公司的企業(yè)文化就完全不同，前者是典型的港式職業(yè)經(jīng)理人文化，尊重多元、包容多樣。后者則是有著極強(qiáng)的本土意識(shí)形態(tài)，充斥著江湖式的灑脫。騰訊招聘官網(wǎng)在傳遞吸引力時(shí)，講的是美好生活、個(gè)人成長(zhǎng)、自由包容、福利關(guān)懷，官網(wǎng)甚至有一個(gè)欄目叫做“生活在騰訊”。

阿里招聘官網(wǎng)在傳遞吸引力時(shí)，講的是“此時(shí)此刻，非我莫屬”的個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)。這八個(gè)大字撲面而來，配合英文占據(jù)了官網(wǎng)主要頁面。和“為什么選擇騰訊”那四個(gè)項(xiàng)目相比，顯得簡(jiǎn)潔明了、直接粗暴。

然而，很多企業(yè)搞不清楚自己的文化和價(jià)值觀，或者嘴上說的價(jià)值觀和實(shí)際呈現(xiàn)的價(jià)值觀完全是兩碼事。這類企業(yè)需要找個(gè)“心理醫(yī)生”診斷自己。讓企業(yè)根據(jù)數(shù)據(jù)隨時(shí)診斷自己、了解自己。了解自己才能管好別人——如果自己都不了解自己，最后人才管理必然一團(tuán)糟，員工敬業(yè)度極差。

2.找人才：識(shí)人所長(zhǎng)

人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還需要識(shí)人所長(zhǎng)。企業(yè)在認(rèn)識(shí)自己之后，還得識(shí)別人才。也就是那些和自己價(jià)值觀相符的人才，可以把自身特長(zhǎng)發(fā)揮到極致的人才。

找人才，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的情況下，更應(yīng)該稱之為“吸引人才”。這需要企業(yè)“尊重人”，放到招聘上來說，那就是“識(shí)人所長(zhǎng)”——企業(yè)需要的崗位和人才自身希望發(fā)揮的能力是相匹配的。

阿里在人才招聘時(shí)有個(gè)“三板斧”叫聞味道、揪頭發(fā)、照鏡子。其中“聞味道”很抽象，它的意思是，找到那些被阿里企業(yè)文化吸引而且也符合阿里價(jià)值觀的人。在阿里人才梯度考核中，績(jī)效考核占50%，價(jià)值觀考核也占50%。價(jià)值觀考核包含自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和HR評(píng)價(jià)三大塊——其中的主觀成分很強(qiáng)，往往受制于人際關(guān)系?！拔迥觋悺钡膯T工一般是價(jià)值觀、行事風(fēng)格也極度阿里范兒的員工。

“聞味道”和價(jià)值觀考核很大一部分因素來自于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，但是大部分企業(yè)缺乏阿里管理層如此強(qiáng)的識(shí)人能力。這種“經(jīng)驗(yàn)”更需要“量化”。相比之下，Oracle就是典型的量化人才管理的公司，有著非常成熟的人力資本管理（HCM）系統(tǒng)。在招聘員工進(jìn)入公司時(shí)，Oracle會(huì)率先通過職業(yè)綜合測(cè)評(píng)工具評(píng)價(jià)人員的職業(yè)個(gè)性。發(fā)現(xiàn)哪些人才是潛力型、成長(zhǎng)型、適應(yīng)型、專家型……

大部分公司是做不到阿里如此之強(qiáng)的人才定性識(shí)別，也做不到Oracle如此之強(qiáng)的人才定量識(shí)別。這時(shí)候可以由通過像領(lǐng)英這樣的第三方公司來幫助其完成人才的定量識(shí)別。通過數(shù)據(jù)“聞味道”，它可以讓更多企業(yè)獲得阿里“聞味官”一般的人才洞察力。

3.帶人才：過好日子

人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更需要“過好日子”。這就像情侶結(jié)婚并不意味著獲得幸福，接下來的過日子才是攻堅(jiān)戰(zhàn)。招聘不是一錘子的買賣，吸引、招聘到優(yōu)質(zhì)人才后，企業(yè)人才管理才剛剛開始。把人才聚攏、把日子過好，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)使勁才是“后招聘”的常態(tài)。

阿里在人才管理上有個(gè)理念叫“一年香三年醇五年陳”——招人來公司，目的不是短期應(yīng)付，而是希望員工能在崗位上有所成長(zhǎng)?！拔迥觋悺钡膯T工往往是敬業(yè)度相當(dāng)高的員工，在阿里內(nèi)部不僅團(tuán)隊(duì)配合度高，而且對(duì)組織有高度認(rèn)同感。至少能從P6（普通經(jīng)理）職級(jí)升至P7（高級(jí)經(jīng)理）職級(jí)，少數(shù)優(yōu)秀員工甚至可以升至P8（總監(jiān)）職級(jí)。在阿里，每個(gè)職級(jí)躍升，都意味著個(gè)人能力顯著增長(zhǎng)。

Oracle是強(qiáng)調(diào)人才盤點(diǎn)的理念，即通過可視化工具對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)能力進(jìn)行可視化分析。Oracle HCM Cloud系統(tǒng)上可以對(duì)每一位被盤點(diǎn)員工的發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行勾選，確定其績(jī)效水平、成長(zhǎng)情況，同步可以操作繼任計(jì)劃和人才庫。

“一年香三年醇五年陳”更多是經(jīng)驗(yàn)主義的培養(yǎng)，人才盤點(diǎn)則是數(shù)據(jù)實(shí)證的體現(xiàn)。因?yàn)椋瞬旁诠久恳荒甓夹枰谐砷L(zhǎng)度。在有成長(zhǎng)的環(huán)境之中，員工自然不容易抱怨公司不給空間，也容易感受到愉悅感。

總的來說，人才管理解決方案終究要靠工具。工具必然有兩面性。選擇提升敬業(yè)度還是服從度，這將成為企業(yè)的個(gè)體選擇。好企業(yè)會(huì)拿人才管理解決方案來改善公司管理不合理之處，幫助人才成長(zhǎng)，讓人才獲得成長(zhǎng)和愉悅感，也就是人力資源行業(yè)常說的“敬業(yè)度”——真正尊重人才。差企業(yè)拿到人才管理解決方案的第一想法往往是，如何提高對(duì)公司上下的掌控力，如何更好地規(guī)訓(xùn)員工，提高他們的“服從度”——把員工變成社畜。

人才管理解決方案的橫空出世當(dāng)然是好事，但是更需要警惕差企業(yè)把它當(dāng)成規(guī)訓(xùn)人的工具。這也是為什么德魯克認(rèn)為，管理者必須尊重每一個(gè)員工。尊重并不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基于這樣一個(gè)理念：?jiǎn)T工才是企業(yè)真正的主人。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）