(南京信息工程大學(xué) 江蘇 南京 210044)

一、引言

國有企業(yè)是指國家對(duì)它的資本擁有所有權(quán)或控制權(quán)，由國家來決定國有企業(yè)的各種行為。在現(xiàn)在的中國，國有企業(yè)仍然是是國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，發(fā)揮著中流砥柱的作用。雖然在一系列改革后，一部分國有企業(yè)朝著產(chǎn)權(quán)多元化的方向改革。自從進(jìn)入二十一世紀(jì)，我國的國有資產(chǎn)總額已經(jīng)達(dá)到史無前例的九萬億人民幣，在國有資產(chǎn)不斷迅速膨脹的背景下，國企高管的任命及薪酬問題越來越得到普通老百姓的重視，而國企高管的“天價(jià)薪酬”是其中最重要的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。

本文旨在研究在限薪令的條件下，國企高管薪酬與績效之間的新關(guān)系，以此來推測政府利用行政命令強(qiáng)制限制國有企業(yè)的高管薪酬是否是有效管制。因此，本文按照證監(jiān)會(huì)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)劃分，選取了A股上市的多家國企或央企為研究樣本，分析了限薪令前后其營業(yè)業(yè)績的變化，在此基礎(chǔ)上分析國企高管限薪對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響究竟會(huì)有多少?以及這種影響帶來什么樣的反作用，并根據(jù)結(jié)果給出相關(guān)建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)國企高管限薪的結(jié)果假設(shè)：基于委托代理理論分析

委托代理理論認(rèn)為，在企業(yè)剛剛出現(xiàn)的時(shí)期，企業(yè)的規(guī)模一般比較小，通常由所有者同時(shí)擔(dān)任管理者的角色，二者的目標(biāo)及利益高度重合。所以在這種情況下管理者一般會(huì)積極為了企業(yè)的利潤最大化工作，盡量的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)減少支出。但是隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)越來越分離，委托代理關(guān)系也應(yīng)運(yùn)而生。二者目標(biāo)不一致，信息也不一致責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)也不盡相同，這就導(dǎo)致管理層不按照所有者的利益決策的可能性。管理者為了自身利益犧牲股東權(quán)益，造成了代理成本。由此我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：國企高管限薪的提出會(huì)對(duì)國企業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。

(二)限薪與高管離職的假設(shè)：基于錦標(biāo)賽理論分析

競標(biāo)賽理論認(rèn)為：通過與晉升職位有關(guān)的薪酬差異可以激勵(lì)員工努力工作大大提高他們的工作積極性；為了晉升更高的崗位獲取更多的薪酬，員工會(huì)自覺的努力工作，這項(xiàng)理論宣揚(yáng)用晉升的方式來激勵(lì)員工。一方面，員工為了獲得更高的薪酬，就會(huì)使他們形成競爭的氛圍，不斷提高自己的能力，最后可以作用于企業(yè)業(yè)績上；另一方面也使得委托雙方的利益趨于一致，有利于提高企業(yè)業(yè)績。根據(jù)以上分析，我們提出假設(shè)：

三、實(shí)證分析

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

文章選取了2006年-2016年10年中，在A股上市的9621個(gè)樣本的數(shù)據(jù)。為了保證樣本的連續(xù)性和有效性，消除異常樣本對(duì)研究的干擾和影響，故對(duì)收集到的樣本進(jìn)行了以下處理：

1.剔除了金融保險(xiǎn)業(yè)的高管薪酬與企業(yè)績效，根據(jù)財(cái)政部制定的《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評(píng)價(jià)暫行辦法》，所以這些行業(yè)高管薪酬的判斷標(biāo)準(zhǔn)和其他企業(yè)不同。

2.剔除了本是國有企業(yè)后來通過改革變換了最終控制人性質(zhì)的企業(yè)。

3.剔除了在選取時(shí)間段內(nèi)存在遺漏整個(gè)年份數(shù)據(jù)，或遺漏其中單獨(dú)或多項(xiàng)數(shù)據(jù)的企業(yè)。

4.剔除了ST或*ST等經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)，若將這些企業(yè)的數(shù)據(jù)記入，可能會(huì)影響研究結(jié)果。

5.最終經(jīng)過篩選保留了9621個(gè)樣本的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)量來源CCER、國泰安數(shù)據(jù)庫及E潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理主要通過EXCELE2010與SPSS23.

(二)樣本選取

表1羅列了本文所用的一些基本變量。

(1)表述相同,即存在指代的兩個(gè)要素的字符串完全匹配,例如“中國地震局新聞發(fā)言人張宏衛(wèi)”←“中國地震局新聞發(fā)言人張宏衛(wèi)”;

表1 各符號(hào)解釋

(三)模型

模型一：高管限薪對(duì)國企業(yè)績的影響

ROA=α0+α1SIZE+α2LEV+α3M+α4PAY+α5QUIT+ε

模型一中的系數(shù)α3反映國企高管限薪對(duì)國企業(yè)績表現(xiàn)的影響，若系數(shù)α3為正表明限薪對(duì)于國企業(yè)績有正向推動(dòng)作用，反之則相反。系數(shù)α5反映國企高管離職的數(shù)量對(duì)于國企業(yè)績表現(xiàn)的影響，若系數(shù)α5為負(fù)表明國企高管離職會(huì)給國企業(yè)績帶來負(fù)面影響，高管離職人數(shù)越多，負(fù)面影響越大。

模型二：國企高管限薪與高管離職的影響

QUIT=α0+α1SIZE+α2LEV+α3M+α4PAY+ε

模型二中的系數(shù)γ反映了國企高管限薪是否會(huì)對(duì)高管離職人數(shù)產(chǎn)生影響，α3為負(fù)數(shù)代表沒有影響，α3為正數(shù)代表會(huì)是離職人數(shù)變多，限薪政策會(huì)對(duì)管理層的穩(wěn)定造成破壞，可能造成負(fù)面影響。

(四)分析過程

1.描述性統(tǒng)計(jì)

從表2的數(shù)據(jù)中我們可以看出，國企的高管前三名薪酬總和的最大值與最小值差距巨大，標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)也很大說明我們的國企高管直接薪酬的差距夸張。導(dǎo)致這個(gè)現(xiàn)象的原因可能有三：我們所研究的企業(yè)都分布在不同的行業(yè)、在不同行業(yè)的各個(gè)企業(yè)的規(guī)模差距明顯、各個(gè)企業(yè)的內(nèi)部分配方式不盡不同。從表中的數(shù)據(jù)我們可以看到，總資產(chǎn)對(duì)數(shù)的極大值為28.5087，極小值為13.076，說明了，各企業(yè)之間的規(guī)模差距十分巨大。與此同時(shí)，總資產(chǎn)收益率ROA的最大值是1.581，最小值是-0.8577，均值為0.0370081，說明這些企業(yè)之間盈利能力差距巨大。資產(chǎn)負(fù)債率的最大值是1.37380，極小值為0.0103，資產(chǎn)負(fù)債率水平差異較大，部分企業(yè)資不抵債?？傊谶@些企業(yè)中無論是高管薪酬還是盈利能力、企業(yè)規(guī)模等各個(gè)方面差距巨大，這可能和我國的國企分布在不同行業(yè)及一些國企的歷史任務(wù)不同有關(guān)。

表2 描述統(tǒng)計(jì)

2.相關(guān)性分析

從表3中我們可以看出各個(gè)變量之間不存在多重共線性，但是高管薪酬(PAY)和企業(yè)規(guī)模(SIZE)之間的相關(guān)性是最強(qiáng)的，說明企業(yè)規(guī)模越大高管的薪酬也就越高。同時(shí)高管薪酬(PAY)與企業(yè)業(yè)績(ROA)之間的相關(guān)性也很強(qiáng)，說明薪酬確實(shí)和業(yè)績有關(guān)。還有企業(yè)規(guī)模(SIZE)也和負(fù)債率(LEV)相關(guān)性強(qiáng)同時(shí)負(fù)債率(LEV)和盈利能力(ROA)之間的相關(guān)是負(fù)的，這符合預(yù)期，負(fù)債越多，總資產(chǎn)收益率越小。其余各變量之間的相關(guān)性不明顯。

表3 全樣本分析

**.在 0.01 級(jí)別(雙尾)，相關(guān)性顯著。

3.國企限薪政策對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響分析

從表4中我們可以看出模型一回歸的F值為524.476并且顯著，R2為37.45%，說明該模型的擬合度也不錯(cuò)。產(chǎn)負(fù)債率(LEV)在百分之一顯著負(fù)相關(guān)，說明負(fù)債率較高的企業(yè)，企業(yè)業(yè)績往往會(huì)更差。國企高管限薪(M)在百分之一上顯著影響呈負(fù)相關(guān)(γ<0)，正如前文我們在分析前做出的設(shè)定，系數(shù)γ小于0就代表國企高管限薪政策的提出對(duì)企業(yè)會(huì)業(yè)績有反向推動(dòng)的作用。這一結(jié)論與假設(shè)二相吻合。

表4國企限薪政策對(duì)企業(yè) 表5國企高管限薪對(duì)高管離職

業(yè)績的影響 人數(shù)的影響

注:*、**與***依次表示在十個(gè)百分點(diǎn)、五個(gè)百分點(diǎn)以及一個(gè)百分點(diǎn)的水平顯著(雙尾檢驗(yàn))。

4.國企高管限薪對(duì)高管離職的影響分析

從表5中的模型回歸結(jié)果來看，模型二的R2為35.96%，F(xiàn)值為5.6758且顯著，模型擬合度尚可。結(jié)果中高管離職數(shù)量和國企高管限薪在0.01水平上顯著正相關(guān)，和我們之前的的假設(shè)二一致。國企高管限薪會(huì)導(dǎo)致高管的離職人數(shù)增多。

四、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

自國家提出國企高管限薪以來，大家都很關(guān)注。一方面大家希望這些高管天價(jià)薪酬的現(xiàn)象能得到遏制，另一方面一部分人也擔(dān)心這個(gè)看似武斷的政策會(huì)否影響到高管正常工作的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致國企業(yè)績受到負(fù)面影響。本文通過對(duì)滬深兩市的幾百家國企進(jìn)行了一定的研究，得出了以下幾點(diǎn)結(jié)論：

結(jié)論一，國企高管限薪雖然在當(dāng)時(shí)轟動(dòng)一時(shí)，引發(fā)了人們的熱議，但是從數(shù)據(jù)上來看，也僅僅是扼住了國企高管薪酬的進(jìn)一步爬高，從描述性統(tǒng)計(jì)與實(shí)證分析中都可以看成限薪政策的影響強(qiáng)度并不是很高。但是考慮到通貨膨脹還有薪酬的自然增長，國企高管的薪酬不繼續(xù)增加實(shí)際就是下降了，且限制薪酬的最初目的便是規(guī)范和限制薪酬過快增長，從這個(gè)角度看，國企高管限薪的目的已經(jīng)達(dá)到了。

結(jié)論二，限薪政策的推出確實(shí)對(duì)國企的業(yè)績表現(xiàn)有一定的反作用。綜合上述的模型得出的結(jié)論來看，在高管限薪后企業(yè)的業(yè)績有了下滑，這個(gè)原因可能是多方面的。高管限薪后會(huì)降低企業(yè)高管的工作積極性，他們得不到應(yīng)有的激勵(lì)，工作沒有狀態(tài)，也可能會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的下降。再有在限薪剛提出的時(shí)候，高管們?nèi)巳俗晕?，?dān)心自己的未來和職業(yè)發(fā)展，這也導(dǎo)致了他們在工作時(shí)的分心，進(jìn)而影響績效。

結(jié)論三，國企高管限薪在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)促使高管的離職，09年該政策提出的時(shí)，高管們由于對(duì)未來的不確定性，離職人數(shù)呈上升趨勢，大量高管的離職影響了企業(yè)高層的穩(wěn)定性。同時(shí)，高管的離職增加也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)表現(xiàn)變差，高管的集中離職會(huì)給企業(yè)的投資人傳遞出來不好的信號(hào)，降低市場對(duì)該企業(yè)的信心，這也幫我們進(jìn)一步證實(shí)了結(jié)論二。

(二)建議

在這次研究的過程中我們發(fā)現(xiàn)目前國企以及政策制定者的不足及考慮不周之處，我們提出如下幾點(diǎn)建議。

首先，完善信息的公開與披露，在此次研究中，有許多重要信息無從知曉導(dǎo)致研究樣本的缺少，如高管在職消費(fèi)的信息無處可查，有些企業(yè)高管，因?yàn)樾匠甑慕档停惝a(chǎn)生報(bào)復(fù)式的消費(fèi)，盲目擴(kuò)大自己的在職消費(fèi)水平同時(shí)也不排除有些高管利用在職消費(fèi)來謀取私利。

其次，高管限薪的政策要做出科學(xué)化調(diào)整。限薪的出發(fā)點(diǎn)是好的，它希望杜絕名不副實(shí)的薪酬，使分配更加公平。但是我們要明白，薪酬低于他的勞動(dòng)所得也是一種不公平，所以一刀切的政策要調(diào)整。利用科學(xué)的方法，開展廣泛的調(diào)研，做到不偏不倚，按照每一個(gè)人都實(shí)際貢獻(xiàn)來進(jìn)行薪酬分配?？梢约訌?qiáng)股權(quán)激勵(lì)，讓管理者和所有者擁有相同的目標(biāo)去一起奮斗努力。