楊鵬飛

（上海社會科學院，上海 200235）

自2017年6月中共中央、國務院印發(fā)《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》（簡稱《改革方案》）肇始，產業(yè)工人隊伍建設在我國全面提上日程。在《改革方案》中，產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展是明確規(guī)定的五大支撐保障措施的一項，①《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》明確規(guī)定的其他四方面的支撐保障是:加強和改進產業(yè)工人隊伍思想政治建設、構建產業(yè)工人技能形成體系、運用互聯網促進產業(yè)工人隊伍建設、強化產業(yè)工人隊伍建設支撐保障等。參見百度百科條目“新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案”。在整個產業(yè)工人隊伍建設中具有重要地位。但毋庸諱言，產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展在我國還是一個比較陌生的話題。那么，為什么《改革方案》賦予產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展如此重要的地位？產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制建設的現行狀況怎樣？如何切實加強機制建設，推進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展？本文試做一些考察。

一、產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制建設的內涵、意義與主要內容

（一）職業(yè)發(fā)展的內涵

了解職業(yè)發(fā)展，先要搞清楚職業(yè)的概念。根據《辭?！返慕忉專^職業(yè)，是指個人服務社會并作為主要生活來源的工作。《現代漢語詞典》解釋為:職業(yè)是個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作，是專業(yè)的、非業(yè)余的。

職業(yè)發(fā)展，英文寫作Career development，也稱職業(yè)開發(fā)或職業(yè)生涯開發(fā)。理解職業(yè)發(fā)展，要把握其三方面的特征:

第一，職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，并非一蹴而就之舉。正如美國著名人力資源專家托馬斯·格特里奇（Thomas G. Gutteridge）所主張的，職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的一個組成部分，組織將其大部分資源投入到這些組件中，以確保它們得到適當和有效的實現，從而實現組織的目標和目的。①Anastasia Belyh, What is Career Development? This is How to Progress in Your Job，https://www.cleverism.com/what-is-career-development/, 2019-09-23.

第二，職業(yè)發(fā)展的具體形式主要指的是下列一項或多項:（1）在組織層級中向上攀登；（2）薪酬持續(xù)增長；（3）獲得更高水平的技能和能力；（4）從事更高層次的工作；（5）有機會利用一些特殊福利(津貼和特權)。這一特征也是對職業(yè)發(fā)展的一種靜態(tài)理解，那就是員工的工作進步。②參見Career Development, www.whatishumanresource.com/career-development.

第三，職業(yè)發(fā)展是多方面共同作用的過程，員工個人、管理者、單位或組織以及國家在其中都發(fā)揮著重要的作用。員工個人負責自我評估、制定計劃，進行相應的開發(fā)活動。單位和管理者幫助員工理解單位的需要和要求，給員工以支持。國家和社會為員工職業(yè)發(fā)展提供必要的政策、環(huán)境和條件。

職業(yè)發(fā)展最容易混淆的概念是職業(yè)教育、技能培訓。有人誤認為職業(yè)發(fā)展就是對職工進行職業(yè)技能教育，這是不準確的。職業(yè)發(fā)展是職工的職業(yè)生涯管理與開發(fā)，是針對職工長時期乃至終身的職業(yè)管理。而職業(yè)教育、技能培訓是學?；騿挝婚_展的以職業(yè)為基礎的教育和培訓，著眼于職工技能素質的提升。職業(yè)教育、技能培訓只是服務于職業(yè)發(fā)展的一種方法和手段。

關于職業(yè)發(fā)展的研究，從20世紀早期的弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）“自我認識-環(huán)境評估-匹配選擇”三步范式職業(yè)指導理論，到20世紀上半葉關注求職者個人特點的“特質-因素”理論，再到20世紀50年代開始的職業(yè)發(fā)展階段理論，特別是到20世紀中后期以來以埃德加·施恩(Schein Edgar)、唐納德·薩帕(Donald Super)為代表的職業(yè)發(fā)展管理理論，經過了一個不斷積淀和提升的過程。③王宏偉主編:《職業(yè)與發(fā)展》，北京:高等教育出版社2012年版，第9-11頁。

與這些理論的演進相適應，職業(yè)發(fā)展的實踐也經過了幾個頗有特色的階段。從20世紀初開始，職業(yè)發(fā)展伴隨著職業(yè)指導、職業(yè)咨詢的出現，而逐步發(fā)展起來。20世紀七八十年代，發(fā)達市場經濟國家為應對經濟危機，陸續(xù)出臺了包括職業(yè)發(fā)展在內的積極的勞動力市場政策。在這一政策的引導下，很多企業(yè)紛紛開展職業(yè)發(fā)展工作。從20世紀90年代開始，以美國1998年《勞動力投資法》的出臺為標志，歐美國家的政府開始系統(tǒng)介入職業(yè)發(fā)展工作。

在我國，職業(yè)發(fā)展概念產生相對較晚。最早在20世紀90年代，為了配合大學生市場化就業(yè)，職業(yè)發(fā)展概念開始出現并逐漸得到關注。之所以在我國出現比較晚，有多方面原因。從個人來說，我國老百姓長期生活于計劃經濟年代，一切都被上級計劃規(guī)定好，只要做好一顆螺絲釘即可，“我是革命一塊磚，哪里需要往哪搬”，沒有必要也不允許考慮自己的職業(yè)發(fā)展，所以也就沒有職業(yè)發(fā)展相關的需求。隨著20世紀80年代市場取向的改革，特別是90年代初確立社會主義市場經濟模式之后，就業(yè)是要找“市場”而不是找“市長”，老百姓有了自謀職業(yè)、自我發(fā)展的自由和責任，職業(yè)發(fā)展問題才逐漸突出出來。

從企業(yè)單位來說，計劃經濟年代職工隊伍的優(yōu)劣與單位的效益并沒有太大關系，所以員工職業(yè)發(fā)展問題也就得不到重視。進入市場化時代之后，擁有獨立市場主體資格和用人自主權的企業(yè)單位為了在日益激烈的市場中獲得生存和發(fā)展，必然需要一支符合需要的、有競爭力的、可持續(xù)的職工隊伍。同時，隨著法治的逐步完善、勞動權利的強化，企業(yè)對于職工不可能用完就扔，需要的職工不可能隨隨便便就能從市場上獲得，如何與職工合作、讓職工符合本單位的發(fā)展需求，成為企業(yè)單位必須面對的重要問題。正是在這樣的形勢下，職業(yè)發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的一項內容，日漸獲得社會的關注和重視。

從國家和社會層面看，一個社會由各個行業(yè)、群體組成，古人講士、農、工、商幾個行業(yè)，現在我國職業(yè)分類大抵有上千種職業(yè)，各個行業(yè)群體的集合就是社會和國家。因此各個行業(yè)群體的職業(yè)發(fā)展自然是政府關注的重要問題，只有各個行業(yè)群體有良好的發(fā)展機會和通道，有不斷上進的發(fā)展狀態(tài)，社會才能發(fā)展好，國家才能穩(wěn)定和繁榮。

（二）產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的意義

1.產業(yè)工人的定義

研究產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展，先要把握“產業(yè)工人”的概念。關于產業(yè)工人，目前存在多方面、多層次的理解。現代漢語詞典的解釋是:產業(yè)工人是生產事業(yè)中從事勞動生產的工人。百度百科的解釋是指在現代工廠、礦山、交通運輸等企業(yè)中從事集體生產勞動，以工資收入為生活來源的工人。百度百科的解釋也是立足傳統(tǒng)意義的。

2017年4月，中華全國總工會負責人就學習貫徹《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》答記者問時，提出了一種更具體的解釋:產業(yè)工人主要是指在第一產業(yè)的農場、林場，第二產業(yè)的采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)和電力、熱氣、燃氣及水生產和供應業(yè)，以及第三產業(yè)的交通運輸、倉儲及郵政業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)等行業(yè)中從事集體生產勞動，以工資收入為生活來源的工人。

這一定義與傳統(tǒng)觀點相比，更為具體精準，包括的范圍也更廣。一個突出的特點是，它不僅包括了傳統(tǒng)的第二產業(yè)的工人，也包括第一產業(yè)的農場和林場工人，第三產業(yè)的交通運輸、倉儲及郵政業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)等行業(yè)的工人。應當說，這一解釋最為符合當前我國產業(yè)工人隊伍構成的實際。所謂產業(yè)工人，就是在勞動成果需要通過市場交換獲得利益的行業(yè)部門從事生產勞動，以工資收入為生活來源的勞動者。

2.產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的重要意義

產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展也就是產業(yè)工人的職業(yè)開發(fā)。產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的核心是適應產業(yè)工人的特點和需要，通過采取一系列的制度和方法，提升產業(yè)工人素質和能力，使產業(yè)工人獲得更高的職業(yè)成就，培養(yǎng)一支高素質的產業(yè)大軍。也就是說，是讓產業(yè)工人以自己的能力和貢獻參與組織和市場競爭，獲得更大的職業(yè)成就，從而獲得相應的經濟和社會地位。理解產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展，要避免一種歧義和誤解，即有的人以為，重視產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展就是又要回到“以老繭論英雄”“憑白卷上大學”的年代了，凡是產業(yè)工人就是偉大的，就能享受各種特殊的機會和權利。這是完全錯誤的。在當前的形勢下，重視加強產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義，主要體現在:

一是支撐產業(yè)工人隊伍先進性的迫切需要。產業(yè)工人是經濟建設的主體。馬克思主義政治經濟學的基本原理告訴我們，產業(yè)工人是先進生產力的代表者，是工人階級的主力和骨干。從產業(yè)工人的定義范圍和實際的經濟運行可知，產業(yè)工人是經濟財富的主要創(chuàng)造者，擁有一支有競爭力、創(chuàng)造力的產業(yè)工人隊伍是促進經濟發(fā)展、財富創(chuàng)造和市場競爭勝利的依靠。如何保障產業(yè)工人隊伍不辱使命，一個重要的前提就是要重視產業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展，提高他們的水平和可持續(xù)發(fā)展能力。

二是解決產業(yè)工人隊伍現實問題的迫切需要。據調查，目前我國產業(yè)工人隊伍除了極少數行業(yè)的從業(yè)者比如軟件信息行業(yè)以外，七成以上出身于農民工。總體來看，有這樣兩個特點:一方面是受教育程度相對較低，普遍以初高中文化為主，受到專門職業(yè)培訓的比例也不高，職業(yè)工作的基礎相對薄弱；另一方面是由于缺乏專業(yè)基礎，再加上工作收入和職業(yè)穩(wěn)定性相對較低，導致不少產業(yè)工人職業(yè)歸屬感不高。因此，加強產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展已是迫在眉睫。

三是適應當前經濟環(huán)境變化的迫切需要。近年來，隨著我國社會發(fā)展進入新時代，經濟發(fā)展環(huán)境有三個顯著的特點。第一，經濟發(fā)展從粗放式發(fā)展進入高質量發(fā)展階段，國民經濟從重視數量增長到更加重視內涵增長；第二，經濟發(fā)展的一個重要依靠--勞動力供給，從無限供給轉為有限供給，一些地方不僅出現技工荒，甚至出現勞工荒的現象；第三，在享受了加入世貿組織之初的紅利之后，國際經濟環(huán)境趨向惡化，對產品的競爭力提出了更高的要求。

上述幾方面告訴我們，加強產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展在我國當前乃至長遠，不僅具有非常重要的意義，而且具有現實的緊迫性。

（三）產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制建設的主要內容

產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制，是指適用于促進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展管理的制度和方法。具體而言，它是以產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展為目標，政府機構、社會組織和企業(yè)單位所采取，同時需要產業(yè)工人配合落實的一系列制度、措施和方法的總稱。綜合相關理論和實踐，產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制建設主要包括以下三個層面的內容:

1.政府公共政策

政府對就業(yè)領域的態(tài)度，從前工業(yè)時代的不干預，就業(yè)屬于公民和企業(yè)的私人行為，政府最多只關注民眾的文化普及教育，到工業(yè)革命之后的政府日益介入；從最初的重視職業(yè)培訓，到關注職工的職業(yè)發(fā)展，以致在產業(yè)工人隊伍建設中把職業(yè)發(fā)展放在重要地位。政府一般通過資金支持、法制規(guī)范等手段，賦予各企業(yè)、社會組織和個人以責任和義務，推進職工發(fā)展工作。

一個地方的職工隊伍競爭力直接影響著該地的經濟競爭力。因此，各級各地政府必須給予職工隊伍的職業(yè)發(fā)展工作以充分的重視。除了給予足夠的資金投入、不斷優(yōu)化資金支持的方式以外，還應抓好幾方面的關鍵政策:一是破除不合理的職業(yè)職位管理方式，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，從制度上保障產業(yè)工人有努力的方向，有不斷進步和提升的希望；二是破除那些阻礙產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的不合理的管理制度，提供公平的公共服務，促進產業(yè)工人的就業(yè)穩(wěn)定，為職業(yè)發(fā)展打好基礎；三是抓好或支持一些關鍵設施如職業(yè)學校、社區(qū)學院的建設，為企業(yè)和產業(yè)工人提供支撐和保障；四是設立鼓勵職業(yè)發(fā)展的國家獎勵，舉辦各類職業(yè)技能競賽，營造鼓勵職業(yè)發(fā)展的良好社會氛圍。

2.工會等社會組織的作用及要求

國內外經驗表明，工會作為職工的代表組織，是推進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的重要力量。首先，工會是企業(yè)勞資集體協(xié)商、談判的一方主體，可以通過集體協(xié)商談判以及集體合同的方式，明確企業(yè)重視職工職業(yè)發(fā)展的責任，并且督促企業(yè)加以落實。其次，工會自己可以舉辦職業(yè)培訓，可以根據市場、技術和職工的實際情況制訂相關的職業(yè)發(fā)展計劃，促進職工會員的職業(yè)發(fā)展。在美國歷史上，最悠久的職業(yè)培訓和發(fā)展路徑就是工會學徒制。①Joan Fitzgerald, Moving Up in the New Economy: Career Ladders for U.S. Workers. Ithaca: Cornoll University Press,2018.其三，工會可以獨自或者配合政府及相關機構進行與職業(yè)發(fā)展有關的評優(yōu)及競賽活動，給職工會員以職業(yè)發(fā)展的扶持鼓勵，營造學習、創(chuàng)新的氛圍。

除了工會以外，就業(yè)組織如職業(yè)介紹、行業(yè)代理、就業(yè)派遣等機構，行業(yè)組織如商會、行業(yè)協(xié)會等，也能在職業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮非常有益的作用。

3.企業(yè)層面的措施和方法

職工職業(yè)發(fā)展的關鍵在于企業(yè)層面的落實。有關企業(yè)層面的措施和方法，國內外不少先進企業(yè)已經探索積累了一些很好的做法和經驗。例如，著名的軟件企業(yè)IBM在職工職業(yè)發(fā)展方面就有不少獨到的經驗。②瑪麗·安·波普等著:《敏捷職業(yè)發(fā)展:IBM的經驗與方法》，北京:電子工業(yè)出版社2012年版。

歸納各方面的經驗，從企業(yè)自身角度比較成功的做法主要包括:（1）要把員工職業(yè)發(fā)展當成企業(yè)的一項責任工作，納入組織的發(fā)展規(guī)劃，給予高度重視；（2）單位要有具體負責職業(yè)發(fā)展的機構和人員，比如成立單位職工職業(yè)發(fā)展委員會，明確職業(yè)發(fā)展責任人（如輔導人、師傅等）；（3）根據單位情況為職工拓寬職業(yè)發(fā)展通道，包括技術通道、管理通道、工勤或業(yè)務通道等，每個通道都要有相應的晉升、任免、獎懲辦法等；（4）在對職工的培養(yǎng)中確立輪崗制度、內部優(yōu)先制度、德能匹配制度等；（5）明確落實職業(yè)發(fā)展的實施和監(jiān)督制度，比如新進員工談話制度、填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表制度、職業(yè)發(fā)展評估制度、有針對性的培訓制度、職業(yè)發(fā)展檔案制度等。

二、我國產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制建設的現狀與問題

（一）我國產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制的基本表現

在改革開放以前的計劃經濟年代，由于意識形態(tài)因素的影響、公有制經濟的保障以及職業(yè)化就業(yè)崗位的有限性，企業(yè)內部產業(yè)工人的地位比較高。其中，具有代表性的就是實行工人八級工資制度。獲得八級工證書的工人師傅，工資收入水平相對較高，甚至高出企業(yè)管理人員。因此，那個年代無論在企業(yè)內，還是在社會上，工人被稱為“老大哥”，社會地位比較高。

改革開放以來，隨著經濟體制從計劃經濟向社會主義市場經濟的轉變，這種情況發(fā)生了很大的變化。原來的公有制企業(yè)進行了現代企業(yè)制度改革，大量的國營企業(yè)關停并轉，同時一大批私營、外商投資企業(yè)蓬勃發(fā)展起來，民營企業(yè)日漸成為國民就業(yè)的主要渠道。與國有企業(yè)改革的這一重大變化相適應，傳統(tǒng)的八級工資制度趨于解體。由于一段時間內勞動力供給的無限性以及國有企業(yè)編制外職工和民營企業(yè)職工就業(yè)保障性相對較弱等原因，產業(yè)工人的經濟和社會地位較計劃經濟年代出現了大幅度的下降，相應地，向“八級工”邁進的傳統(tǒng)產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展模式趨于解體。

綜合而言，近四十年來，適應市場化改革不斷加深的形勢，產業(yè)工人職業(yè)管理也得到了一定的重視，不少企業(yè)單位逐步認識到職業(yè)發(fā)展問題的重要性，政府、社會也越來越重視職業(yè)發(fā)展工作。具體表現在以下幾方面:

1.從國家和社會層面看，雖然包括職業(yè)發(fā)展在內的產業(yè)工人隊伍建設問題是在中共中央、國務院2017年6月發(fā)布的《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》中第一次系統(tǒng)提出，但實際上，自20世紀90年代初確立社會主義市場經濟模式以來，國家在這方面就做了不少的工作。

例如，1994年出臺、1995年實施的《勞動法》就專門規(guī)定了職業(yè)培訓一章，強調政府和企業(yè)的職業(yè)培訓責任。1996年，國家出臺了專門的《職業(yè)教育法》，為職業(yè)教育和培訓提供了基礎性規(guī)范。根據該法，國家、行業(yè)組織、企事業(yè)單位依法都有相應的對職工進行職業(yè)教育和培訓的義務。例如該法規(guī)定，各企業(yè)應提取專門的職業(yè)教育費用，用于職工的培訓教育。費用額度一般是企業(yè)計稅工資總額的1.5%，2018年后這一標準又統(tǒng)一提升為8%。

除了職業(yè)教育和職業(yè)培訓以外，國家有關部門發(fā)布的一些法律法規(guī)和規(guī)章，涉及職工的勞動權利保障、技能成長、社會榮譽等方面，為職工職業(yè)發(fā)展工作提供了重要的規(guī)范和保障。不少社會力量，特別是各級工會組織一直非常重視包括職業(yè)發(fā)展在內的職工隊伍建設。例如，工會組織負責組織的勞動模范（政府榮譽）和五一勞動獎章的評選，成為各地產業(yè)工人獲得社會公認榮譽的一個重要來源，有力地促進了職工隊伍建設。

2.從企業(yè)單位層面看，調研中發(fā)現，已經有一些企業(yè)尤其是東南沿海發(fā)達地區(qū)的比較成規(guī)模的企業(yè)，包括民營企業(yè)，開始重視或者比較關注職工的職業(yè)發(fā)展，有些還建立了一些明文的制度，采取多種多樣的形式，幫助自己的員工進行職業(yè)發(fā)展。

以筆者曾經調研的深圳市某知名鞋業(yè)公司為例，據該公司的工會干部介紹，企業(yè)作為中國鞋業(yè)龍頭企業(yè)，雖然是非公企業(yè)，但十分重視職工的職業(yè)培訓和職業(yè)成長。該企業(yè)有三個方面的做法頗具特色和代表性:（1）為讓職工緊跟世界潮流，企業(yè)建立了設計師國外培訓制度，定期送設計師到國外學習，如到意大利米蘭學習考察以及去日本、德國進行精益制造的學習。（2）企業(yè)創(chuàng)立了自己企業(yè)內的技能認證制度，包括對重點崗位職工的認證。雖然這種企業(yè)認證仍有社會是否承認的問題，但在一定意義上滿足了本企業(yè)職工的技能提升需求，有利于職工的職業(yè)成長。（3）企業(yè)還十分重視職工的學歷提升，公司與一些知名大學合作進行學歷培訓（大專層級），積極選送本企業(yè)員工參加廣東省和深圳市有關部門舉辦的培訓班學習等。

3.從職工個人層面來看，隨著個人人力資本重要性的日益凸顯和重視職業(yè)技術氛圍的逐步形成，產業(yè)工人越來越認識到職業(yè)發(fā)展對個人發(fā)展的重要性，很多產業(yè)工人開始重視自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃，重視學技術、學知識，通過各種方式提升自己。相關調查發(fā)現，隨著戶籍作用淡化、各種公共服務覆蓋面擴大、勞動關系調整力度加大和社會保障水平的提升，以往的一些勞動保障問題逐步得到解決，而職業(yè)發(fā)展問題已經成為產業(yè)工人特別是中青年職工關注的重要優(yōu)先事項之一。

（二）我國產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制存在的問題

雖然近幾十年來產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展取得了一定的成績，但是調研發(fā)現，我國的職業(yè)發(fā)展特別是針對產業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展工作還處在非常初步的階段，表現出發(fā)展的自發(fā)性、非系統(tǒng)性和薄弱性等特點。產業(yè)工人作為當今社會支撐中國經濟發(fā)展的重要群體，相對其他一些群體，比如機關干部、事業(yè)單位專業(yè)技術人員以及計劃經濟年代八級工制下的產業(yè)工人來說，其職業(yè)發(fā)展的確沒有得到足夠的重視，職業(yè)地位明顯偏低。這也是為什么社會調查中出現99%的人不愿意當工人的根本原因。這其中可以追溯到一系列的機制性問題。

1.政府公共政策的問題

(1）人事管理制度不合理，產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展通道狹窄。據調查，目前國家政策在產業(yè)工人縱向發(fā)展通道方面存在不少障礙，影響到產業(yè)工人的收入和機會。一是傳統(tǒng)的企業(yè)干部和工人的身份界限在國有企業(yè)尚未從制度上打破，干部是干部，工人是工人，干部實行人事管理，工人實行勞動管理，干部有一定的身份保障，享有就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)晉升、培養(yǎng)等各種機會，工人則是一紙勞動合同甚至是派遣合同，工人工作表現再出色，也很難提升為干部。二是根據現行的職業(yè)技能標準劃分，產業(yè)工人的晉升主要是初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五級等級體系，晉升條件如年限等要求比較苛刻，通過提升技術獲得晉升的機會相當有限。三是即便在完全市場化的企業(yè)，大多數企業(yè)只有管理通道和專業(yè)技術通道，技術工人難有發(fā)展機會，由于學歷等條件所限也很難進入管理和專技通道獲得提升。

(2）某些公共政策和公共服務方面的制度，影響產業(yè)工人的就業(yè)穩(wěn)定，不利于產業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展。目前主要有三方面問題:一是與戶籍相關的問題。雖然近些年關于戶籍制度的改革在逐步推進，但是目前障礙仍存。在不少外來務工人員比較多的地方，由于沒有當地戶籍，農民工、外來務工人員在子女入學、住房購買、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面都難以得到平等服務，影響產業(yè)工人的就業(yè)穩(wěn)定，從而影響職業(yè)成長。近些年也出現農民工寧愿舍棄工作崗位也不愿遷出戶籍的新問題，這本質上與職工社保體系的不完善有密切關系。二是由于一些地方基礎建設不夠到位，導致一些企業(yè)的工廠區(qū)往往在比較偏遠的地方，周邊的交通、住宅、商業(yè)服務都不夠配套，或者相關成本高昂，影響了職工的就業(yè)積極性和穩(wěn)定性，以致影響職工的職業(yè)發(fā)展。三是與就業(yè)服務相關的問題，包括就業(yè)信息發(fā)布問題，不少地方就業(yè)信息發(fā)布不規(guī)范，公共服務不到位，導致產業(yè)工人對企業(yè)單位用人需求、就業(yè)崗位信息了解不充分，造成盲目流動，還包括與產業(yè)工人人才流動相關的檔案管理、社會保險關系代理服務、人事代理等問題。

(3）激勵機制不夠合理、健全。自20世紀90年代起，隨著對知識經濟重要性的認識逐步提高，社會越來越對知識分子群體予以更多的重視，一大批知識群體的收入待遇得到顯著提高。但與此相應的是，工人群體包括技術工人的收入、地位等并沒有得到相應改善。特別是隨著國有企業(yè)改革，大批國有企業(yè)民營化以及外資、私營等民營經濟的崛起，產業(yè)工人的就業(yè)穩(wěn)定性、收入水平都受到了嚴重的沖擊，導致產業(yè)工人群體的地位降到了谷底。同時，在企業(yè)（特別是國有企業(yè)）內部，收入分配大多也是按照職位、職級、工齡等傳統(tǒng)的做法來決定，對于技能、貢獻的考慮不足，導致產業(yè)工人的收入、社會地位等與其技能、貢獻沒有正向的關系。

(4）缺乏科學、必要的競賽體系。調研發(fā)現，不少企業(yè)、工會或行業(yè)組織重視開展勞動競賽和勞動技能大比拼活動，這些活動對于培養(yǎng)和提升職工的技能水平發(fā)揮了積極的作用。但是，調查中也發(fā)現目前的這些競賽活動存在很多問題。比如，一些企業(yè)（包括企業(yè)工會）舉行勞動競賽主要是為了完成某一階段的工作任務；各類工會、行業(yè)組織舉行的競賽中，文體類比賽活動倒有不少，技能性比賽活動比例偏少；即使是技能型比賽，一些企業(yè)反映，比賽主要是一些常規(guī)的專業(yè)技術，難以反映快速發(fā)展的技術和企業(yè)實際需要。另外，調查中發(fā)現，地方政府舉辦的一些技能比賽，由于缺乏必要的競賽獎勵機制，企業(yè)和職工往往也不積極參加。當然，工人不愿意參加也與社會對于技能比賽的關注度不夠有關。電視、電臺、網絡等各種媒體黃金時間充斥的是各種體育比賽、歌唱比賽等，難得看到技能、技術大賽，技能大賽獲獎者往往根本就沒有關注度。

(5）缺乏國際化、高水平的培養(yǎng)機制。調查中發(fā)現，有不少企業(yè)重視產業(yè)工人的國際化培養(yǎng)。深圳、上海、武漢都有一些企業(yè)利用國際化條件培養(yǎng)職工，公司定期送職工到國外技術更先進的地方學習。這些學習活動拓寬了職工的視野，提升了職工的技能技術，也讓職工很有榮譽感，受到職工的熱烈歡迎。但是，調查也發(fā)現，能夠這樣做的公司實際上還不多，主要是一些外資企業(yè)和國內行業(yè)的龍頭企業(yè)。導致這種情況的原因，除了認識上的不足，也與缺乏國際化培訓的政策和資源支持有關。實際上，目前我國的產業(yè)工人已經不是過去文化程度不高的群體，創(chuàng)造機會、給予政策支持，對于廣大產業(yè)工人開闊眼界、學習先進技術技能、提高創(chuàng)新創(chuàng)造水平，具有重要意義。

2.工會等社會組織機制的問題

雖然自2017年以來，我國工會在產業(yè)工人隊伍建設改革方案的研究制定工作中處于牽頭地位，但就目前的職業(yè)發(fā)展工作而言，仍然存在以下不足:

(1）工會牽頭組織包括職業(yè)發(fā)展在內的產業(yè)工人隊伍建設工作主要是指中華全國總工會和各省級工會。就總體而言，工會系統(tǒng)，特別是基層工會組織，基本對職業(yè)發(fā)展還處于比較陌生的階段。我國《工會法》規(guī)定了作為工會四大職能之一的教育職能，但這一職能也僅僅是“進行業(yè)余文化技術學習和職工培訓”，與職工的職業(yè)發(fā)展還有一定的距離。

(2）從基層工會包括一些大中型企業(yè)工會看，目前大多處在基本維權的層次，甚至很多的工會組織主要停留在搞搞文體活動的層次，對于職工培訓之類的工作都基本不予涉及，更談不上擁有職業(yè)發(fā)展意識。在集體協(xié)商、集體合同中也主要是滿足于工資、勞動時間等一般保護，根本沒有職業(yè)發(fā)展的相關條款。絕大多數工會干部也不具備從事職業(yè)發(fā)展工作的能力。

(3）工會某些傳統(tǒng)的工作內容，比如受托舉辦的勞模評獎、工會系統(tǒng)自己舉辦的五一勞動獎評選以及近些年舉辦的各種工匠評選等，對產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的積極作用值得高度肯定。但是，這些獎勵和榮譽有不少地方還存在有待政府人才政策體系認可的問題。而且，這些評獎如何加強在專業(yè)選擇、水平定位上與職業(yè)發(fā)展的關聯，都是值得研究的問題。

3.企業(yè)組織機制的問題

其他社會組織，比如行業(yè)協(xié)會、商會等，由于主要站在企業(yè)的立場，受企業(yè)態(tài)度的影響，對于職工的職業(yè)發(fā)展的作用與工會有較大的差距。

國家和社會組織關于產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的政策再好，都需要企業(yè)層面予以落實。企業(yè)組織的作用是產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的關鍵。調研發(fā)現，當前在企業(yè)組織自身也存在不少機制性問題，影響產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展。

(1）不重視產業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展問題。一些企業(yè)管理人員認為，產業(yè)工人在企業(yè)里一般都是普通工人，雖然他們的職業(yè)發(fā)展問題也不容忽視，但是企業(yè)的能力有限，對職工職業(yè)發(fā)展的關心主要還是體現在優(yōu)先關心企業(yè)干部和專業(yè)技術人員等群體的職業(yè)發(fā)展上，認為一般產業(yè)工人有事干、有工資拿就不錯了，談不上長遠考慮。還有一些企業(yè)因為擔心新人一旦培養(yǎng)成熟就容易流失，不培養(yǎng)反而不容易流失，所以不愿意在產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展方面花力氣。

(2）不穩(wěn)定的勞動關系對職業(yè)發(fā)展有嚴重負面影響。調查發(fā)現，不少企業(yè)甚至包括一些著名的大企業(yè)都以不穩(wěn)定的勞動關系作為追求目標，能用勞務外包的不用勞務派遣；能用勞務派遣的不用勞動合同；能用短期限勞動合同的不用稍長期限的勞動合同或無固定期限合同。企業(yè)對于招用的工人，也是盡可能地采用低工資，不在乎員工的高流動，完全把職工的職業(yè)教育當成員工自己的事情，更遑論職業(yè)發(fā)展了。

(3）缺乏從事產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展工作的基本制度。調查中發(fā)現，即使表示重視職業(yè)發(fā)展的企業(yè)，實際上所做的工作也只是零星的，離制度化要求距離很遠。例如，很少有企業(yè)建立專門的職業(yè)發(fā)展機構，甚至有的都沒有建立專門的人力資源管理部門。即使建立了人力資源部，下屬也沒有專門的負責職業(yè)發(fā)展工作的人員。大中型企業(yè)雖然有人力資源發(fā)展規(guī)劃，也大多把基層的產業(yè)工人排除在外。在單位管理系統(tǒng)中，也沒有明確哪些人員負有對下級員工特別是產業(yè)工人進行職業(yè)發(fā)展指導的責任，更少見有企業(yè)建立明確的職業(yè)發(fā)展制度。由此可見，雖然現在國家很重視產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展，但要做到這一步還任重道遠。

4.產業(yè)工人個人方面的問題

據統(tǒng)計，我國現有產業(yè)工人2億人左右，其中七成多屬于農民工或外來務工人員。雖然創(chuàng)新職業(yè)發(fā)展工作對以農民工為主體的產業(yè)工人非常重要，但是客觀地說，產業(yè)工人隊伍自身也存在一些問題。

(1）缺乏職業(yè)發(fā)展必要的基礎。調查發(fā)現，相當多的產業(yè)工人，包括不少農民工，雖然職業(yè)發(fā)展的意愿比較強烈，但是明顯缺乏進行職業(yè)發(fā)展的基礎。一是目前絕大多數產業(yè)工人最為關注的還是基本的勞動權益，比如工資保障、勞動安全等緊迫的事項，職業(yè)發(fā)展只是美好的藍圖，可望而不可及。二是不少的職業(yè)發(fā)展工作需要一定的專業(yè)基礎，比如除了實踐操作經驗以外，也需要一定的專業(yè)理論知識，很多產業(yè)工人缺乏必要的基礎，因此難以真正受益。三是職業(yè)發(fā)展活動往往需要個人付出一定的時間和投入，在目前的社會環(huán)境下，對這些投入個人也必須要承擔相當一部分，這樣就對部分產業(yè)工人形成了負擔，因為他們還要承擔養(yǎng)家糊口等更緊迫的責任。

(2）工作缺乏長心、恒心。職業(yè)發(fā)展既包括一輩子的職業(yè)生涯安排，也包括諸如技能提升、獲得必要的職稱等單項的進步，這些都需要一定的時間過程，需要有長心和恒心。調查發(fā)現，很多產業(yè)工人工作缺乏長心和恒心。出現這種現象與產業(yè)工人就業(yè)存在的短期化問題密不可分。在目前的就業(yè)環(huán)境下，由于勞動保護相對較弱，不少農民工應對的辦法往往就是一走了之。再加上不少產業(yè)工人在工作之前沒有一定的職業(yè)歸屬，所做的往往是技術性含量不高的工種，容易比較輕易地換工作、換地方，美其名曰為了尋找更好的發(fā)展機會。在深圳的調查發(fā)現，普通產業(yè)工人能在一家企業(yè)甚至一個城市堅持5年的都為數很少。這種短期化就業(yè)的現象非常不利于產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展。

(3）誠信意識有待加強。調查發(fā)現，的確存在一些產業(yè)工人誠信意識不強的現象。比如，單位給予培訓教育，但有成績之后就找各種借口離職了，實際是為了高一點的工資跳槽走了。這種情形雖然有著復雜的原因，但的確影響企業(yè)進行職業(yè)培訓教育乃至設計職業(yè)發(fā)展的信心。

三、完善我國產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制的對策建議

一段時期以來，由于各種復雜原因，我國產業(yè)工人的地位和狀況與其他群體相比差距較大，這種狀態(tài)是不適宜和不可持續(xù)的，與我國經濟社會發(fā)展的客觀形勢不相適應。中央提出推進產業(yè)工人隊伍建設，以通過促進產業(yè)工人良好的技能和職業(yè)發(fā)展，對社會做出更大的貢獻，來提升產業(yè)工人的地位，是一項極富遠見的戰(zhàn)略決策。針對上述調研發(fā)現的問題，結合國內外的理論和實踐經驗，筆者提出以下幾點對策建議:

（一）對政府推進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展相關政策的建議

1.健全公共就業(yè)服務體系，從供給側提升勞動關系的穩(wěn)定性，為產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展提供良好基礎。如前所述，產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展中出現的種種問題，很多都與相關的法律制度和公共就業(yè)服務體系的不完善有關。例如，與戶籍相關的勞動就業(yè)、子女教育、社會保障、住房購買等法律和政策，其中尤其值得關注的是一些地方層面的不規(guī)范的規(guī)章、條例和“土政策”。要健全相關法律和政策，讓產業(yè)工人能在全國范圍內平等享受公民應該享有的基本權利，從而提升勞動就業(yè)的穩(wěn)定性，為職業(yè)發(fā)展打好基礎。

2.切實保障和推進職業(yè)教育和培訓，為產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展奠定基礎。產業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展，核心是要落實到產業(yè)工人的技能提升。而職業(yè)技能提升的基礎是產業(yè)工人得到一定的職業(yè)教育和職業(yè)培訓。要認真研究和借鑒發(fā)達市場經濟國家重視職業(yè)教育和培訓的經驗，在全社會樹立起重視職業(yè)教育和培訓的正確觀念。要切實增加投入和加強監(jiān)管，發(fā)揮社會各方面的作用，提升職業(yè)教育和職業(yè)培訓的質量，為不斷提升產業(yè)工人的素質和能力，實現產業(yè)工人良好的職業(yè)發(fā)展打下基礎。

3.切實拓寬產業(yè)工人的發(fā)展空間，讓產業(yè)工人有奔頭。要重點抓好三項工作:一要切實推進企業(yè)人事制度改革，革除企業(yè)（特別是國有企業(yè)）干部人事管理與工人勞動管理相區(qū)分的雙軌管理體制，實現職業(yè)技能等級與專業(yè)技術職務之間的有效銜接；二要拓寬對人才的認識，把優(yōu)秀產業(yè)工人特別是高技能人才納入國家人才政策總盤子，特別是要給獲得工會條線相應稱號（如勞動模范、五一勞動獎章獲得者）的人以相應的人才待遇；三要鼓勵和支持企業(yè)、行業(yè)組織從實際出發(fā)建立多元化的發(fā)展路徑和科學合理的梯次培養(yǎng)體系，為產業(yè)工人職業(yè)成長拓寬通道。

4.加快建立以技能為導向的激勵機制，讓產業(yè)工人有動力。一是要創(chuàng)新建立以技能為核心導向的激勵制度，建立健全產業(yè)工人培養(yǎng)、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的激勵機制，實現多勞者多得、技高者多得，鼓勵企業(yè)建立針對技術工人的補助性津貼制度，提高技術工人津貼水平。二是建立技術工人創(chuàng)新成果按要素參與分配的制度，增加產業(yè)工人在各類先進、榮譽代表等評選、推選中的名額及比例。三是構建比較全面、完備的技能形成與提升體系，支持技術工人憑技能提高待遇。

5.提升對勞動和技能競賽的認識，合理設立和組織相關競賽，讓產業(yè)工人有出彩的舞臺。國家有關部門應制定出臺全國職業(yè)技能競賽管理辦法，建立以企業(yè)崗位練兵和技術比拼為基礎、以地方和行業(yè)職業(yè)技能競賽為主體、省市和全國競賽賽項有機銜接的勞動技能競賽機制。要提高對技能大賽的獎勵力度，組織產業(yè)工人積極參與世界技能大賽，對優(yōu)秀選手給予獎勵和榮譽激勵。各級政府要支持工會、共青團、婦聯等群團組織、行業(yè)協(xié)會在職業(yè)技能競賽工作中積極發(fā)揮作用。

6.創(chuàng)新培養(yǎng)機制，讓產業(yè)工人擁有多元化、高水平的培養(yǎng)機會。應當從國家政策層面，破除各種機制性障礙，為基層產業(yè)工人創(chuàng)造多元化、高水平的學習交流的機會和條件。當前，應當積極利用“一帶一路”建設的機遇，鼓勵和支持產業(yè)工人走出國門，獲得國際化的鍛煉機會，幫助他們適應全球化的挑戰(zhàn)。

（二）對工會等社會組織推進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的建議

這里重點討論對工會組織的建議，主要有以下四點:一是盡早在《中國工會章程》和《工會法》的修訂中把職業(yè)發(fā)展的概念和責任納入其中，以便各級工會明確推進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展工作也是工會教育職能的一項內容，有意識地把職業(yè)發(fā)展責任貫徹到日常工作中去。

二是各級工會特別是企事業(yè)單位的工會組織，在今后的集體協(xié)商、集體合同簽訂以及工會法律監(jiān)督中，要積極提議把職工的職業(yè)發(fā)展作為一項重要內容，并積極配合單位做好這一工作。各級工會也應提升工會干部的能力，延攬職業(yè)發(fā)展方面的人才，能在職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮建設性作用。

三是著力提升工會受托評獎以及自身評獎的專業(yè)性，樹立這些榮譽在職業(yè)發(fā)展以及相應的社會經濟待遇方面的權威性、認可度，讓勞動模范、五一勞動獎等傳統(tǒng)榮譽品牌在新時代煥發(fā)強大生命力。

四是著力抓好工會組建和工會覆蓋工作。如果把職業(yè)發(fā)展看作是職工的一項權利或利益，工會組織就是最重要的捍衛(wèi)這項權益的組織。鑒于許多民營企業(yè)仍然沒有建立工會的實際，要抓好職業(yè)發(fā)展，就必須重視工會組建這一基礎工作。

（三）對企業(yè)組織推進產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的建議

1.提高認識、消除疑慮。企業(yè)組織是職業(yè)發(fā)展機制建設的關鍵。各企業(yè)組織首先需要提高對產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展重要性的認識。眾所周知，沒有優(yōu)秀的職工隊伍，在信息化、全球化的今天，企業(yè)不可能取得成功。至于對普通產業(yè)工人培養(yǎng)成功了容易流失、容易被別家企業(yè)挖走的疑慮，相信隨著社會法律環(huán)境的改善、社會誠信機制的健全以及職工素質的提升，會得到相應的改善。

2.著眼建立穩(wěn)定的勞動關系，從需求側提升勞動用工的穩(wěn)定性，為產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展奠定基礎。國際經驗表明，勞動力供應適度偏緊的勞動力市場比較有利于推進職業(yè)發(fā)展工作。①Joan Fitzgerald, Moving Up in the New Economy: Career Ladders for U.S. Workers. Ithaca: Cornoll University Press,2018.因為只有適度偏緊的勞動力市場，工會才有更大一些的力量進行集體談判，讓職工獲得職業(yè)發(fā)展的權利，企業(yè)方或雇主也才會更愛惜職工，才會重視提升職工的職業(yè)能力。

3.實行“專人負責、定向到人”的職業(yè)發(fā)展管理制度。各企業(yè)組織必須重視產業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展管理，借鑒先進企業(yè)的經驗，要抓好三個環(huán)節(jié):一是根據單位規(guī)模情況，要有專門的機構和人員負責職業(yè)發(fā)展管理。如果單位規(guī)模較小，人力資源部門或者相關公司負責人也應兼職負責職業(yè)發(fā)展工作。對于本單位的新進員工（或一定就職年限內的員工）落實職業(yè)發(fā)展輔導員制，作為職業(yè)發(fā)展的責任人，該責任人一般可由本部門負責人擔任。二是要有一套專門的措施辦法。比如，單位要有人力資源發(fā)展規(guī)劃，每個工人也都要有各自的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，新職工進單位時應當進行入職談話、填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表。單位應根據此發(fā)展規(guī)劃表進行跟蹤、評估，做好檔案記錄，及時對工人加以提醒、教育和培訓等。三是要在現有制度環(huán)境下，充分利用企業(yè)自身條件，通過集體協(xié)商等途徑，為產業(yè)工人提供科學合理的發(fā)展通道。一些企業(yè)單位在專業(yè)技術和管理人員通道之外，又設立業(yè)務等通道以及破除不同通道之間的藩籬的做法是值得總結、推廣的。企業(yè)還應明確晉升、獎懲等職業(yè)發(fā)展通道的具體條件和程序，為產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展提供可預期的路徑。

（四）對充分發(fā)揮產業(yè)工人個人在職業(yè)發(fā)展中作用的建議

職業(yè)發(fā)展歸根到底是產業(yè)工人自身的發(fā)展，因此在產業(yè)工人職業(yè)發(fā)展機制建設中不能忽略產業(yè)工人的自我管理這一根本環(huán)節(jié)。要扣好這關鍵一環(huán)，以下幾點必須予以重視:

一是產業(yè)工人自身必須充分認識時代潮流，克服不求上進或者小富即安的落后意識，積極響應國家號召和單位的關切，不辜負家庭的責任，不斷加強學習，增強自信心，為自身的發(fā)展、家庭的幸福打下基礎，為國家社會的繁榮發(fā)展貢獻力量。

二是產業(yè)工人自身必須增強法律意識和誠信意識，在用法律維護自身權利的同時，也應盡到自己對企業(yè)組織的義務。特別是對于企業(yè)組織對自己的培養(yǎng)也要有誠信、感恩之心，不能罔顧自己的責任，破壞社會誠信環(huán)境，最終害人害己。

三是職業(yè)發(fā)展的根本在行動。產業(yè)工人自身必須加強學習，勤于上進，及時了解各方信息和政策、制度情況，抓住各種培訓、發(fā)展機會，持之以恒地提升自己，活到老學到老，把自己鍛煉成單位和社會需要的優(yōu)秀人才。