■程相鳳

（菏澤市人民防空辦公室人防監(jiān)察大隊）

事業(yè)單位擔(dān)當(dāng)我國重要的機(jī)構(gòu)職能，對推動社會進(jìn)步發(fā)揮重要的作用。當(dāng)前，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作項目繁多、細(xì)節(jié)復(fù)雜，僅績效考核作一個重要的環(huán)節(jié)，就需要人力資源管理部門付出極大的精力和物力。但是，在實際績效考核過程中，存在諸多問題，包括對績效考核的重視程度不夠、缺乏有效的激勵制度等。針對這些問題，事業(yè)單位要采取合理的措施予以解決，保障人力資源管理中績效考核的效果。

1 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

在事業(yè)單位中，績效考核由來已久，但是績效考核的作用卻未能充分發(fā)揮，在事業(yè)單位的發(fā)展變化中，績效考核作為人力資源的重要內(nèi)容，對事業(yè)單位的推動作用顯得尤為重要。具體表現(xiàn)在以下幾點：

1.1 績效考核是評價員工的工具

很多事業(yè)單位員工都是聘用制引入，對人才能力的評估就需要借助績效考核來實現(xiàn)。從真實準(zhǔn)確的績效考核成績中可以折射出事業(yè)單位人員的工作情況，有助于事業(yè)單位管理人員從中選擇后備干部進(jìn)行針對性的培養(yǎng)?？梢姡冃Э己斯ぷ魇鞘聵I(yè)單位對員工進(jìn)行評價的重要依據(jù)，為員工的合理安置提供了參考。

1.2 績效考核決定員工的薪酬

員工薪酬發(fā)放是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，制定健全完善的勞動標(biāo)準(zhǔn)可以激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的巨大潛能。當(dāng)前，很多事業(yè)單位采用按勞分配的績效考核制度，在實際實施過程中，將績效考核與工資薪酬掛鉤，讓工作能力強(qiáng)、工作成績優(yōu)秀的員工獲得更高的勞動報酬，從而激勵員工更加努力工作，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

1.3 績效考核是員工激勵的重要指標(biāo)

員工激勵制度是事業(yè)單位在人力資源管理中需要重點落實的工作。事業(yè)單位可以將績效考核作為員工激勵制度的重要指標(biāo)，增加績效考核和員工激勵的密切性，有效提升事業(yè)單位員工的工作熱情。另外，績效考核也為事業(yè)單位制定和落實長效的獎懲制度提供依據(jù)，績效考核成績優(yōu)秀的員工就可以獲得相應(yīng)的獎勵，相反就要受到一定的處罰，不斷激勵員工在自己的崗位上積極創(chuàng)新。

1.4 績效考核是人員培訓(xùn)的參考

有效的績效考核能夠推動事業(yè)單位人員培訓(xùn)的準(zhǔn)確性和有效性。事業(yè)單位可以積極組織員工外出學(xué)習(xí)，參加專業(yè)技能交流會，定期召集員工進(jìn)行工作交流座談會等，為員工豐富專業(yè)知識，提升專業(yè)能力提供平臺。員工接受培訓(xùn)后可以進(jìn)行相應(yīng)的考核，根據(jù)考核情況幫助事業(yè)單位找出需要培訓(xùn)和值得培訓(xùn)的人員，這樣有利提升人員培訓(xùn)的準(zhǔn)確性，發(fā)揮人員培訓(xùn)的價值，為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才。

1.5 績效考核是員工晉升的依據(jù)

事業(yè)單位人員晉升是體現(xiàn)員工價值的重要方式，而績效考核能夠為員工晉升提供重要的參考依據(jù)。通過績效考核可以掌握員工的工作能力和工作效果，以此來幫助事業(yè)單位管理者做出晉升、降職、離職等決定，全面促進(jìn)事業(yè)單位隊伍的新陳代謝。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中雖然占據(jù)重要的位置，但是事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，存在論資排輩等思想弊端，導(dǎo)致在事業(yè)單位的關(guān)鍵時期，實施績效考核的過程中，還存在較多的問題。

2.1 對績效考核的重視程度不夠

事業(yè)單位員工多為正式編制人員，人力資源部門的功能被弱化，無論是單位負(fù)責(zé)人還是人力資源管理部門對績效考核的重視程度不夠，只是將績效考核作為普通的考核，對工作狀態(tài)和工作成績的考核流于形式，無法發(fā)揮績效考核的真正作用。

2.2 運(yùn)用績效考核結(jié)果不充分

很多事業(yè)單位雖然在實施績效考核制度，但是對績效考核的結(jié)果，僅僅是對員工的監(jiān)督，督促員工對照完成相應(yīng)的工作，而未能發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。另外，在實施績效考核的過程中，事業(yè)單位存在“走后門、靠關(guān)系”的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位員工對績效考核的認(rèn)可度下降，相應(yīng)對事業(yè)單位的歸屬感和信任感隨之減弱。

2.3 績效考核的方式和方法不科學(xué)

有的事業(yè)單位在實施績效考核時，未制定明確的管理目標(biāo)，導(dǎo)致績效管理工作人員在具體實施時，沒能開展針對性的工作，最終導(dǎo)致績效考核真實效果與預(yù)期出現(xiàn)偏差，降低了績效考核工作的質(zhì)量。另外，人力資源管理部門在開展績效考核過程中，采用的方法較落后，還會受到論資排輩的限制，容易引起表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕員工的不滿情緒。

3 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的有效方法

在經(jīng)濟(jì)和科技的推動下，在新時代思想的引領(lǐng)下，績效考核的方法也在不斷變化，需要從上至下，從思想到落實的徹底改變。

3.1 充分認(rèn)識績效考核工作的重要性

績效考核在人力資源管理中的重要作用不言而喻，但是在實行中，要大力顯示其重要性，還需要事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和部門員工的重視，從績效考核能效和事業(yè)單位發(fā)展的角度，充分認(rèn)識績效考核工作的重要性，能夠有效提升績效考核在事業(yè)單位工作中的地位。在實際工作中，人力資源部門要大力宣傳績效考核的重要性，讓事業(yè)單位所有員工都重視績效考核工作，提高對績效考核的配合度。

3.2 明確績效考核目標(biāo)，充分運(yùn)用績效考核結(jié)果

事業(yè)單位要制定明確的績效考核目標(biāo)，能夠針對性的發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作能力，在實際工作中遵守一定的規(guī)則。另外，事業(yè)單位也要充分運(yùn)用績效考核結(jié)果，將績效考核與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎懲制度結(jié)合，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)獎勵、加薪獎勵、提升福利等，有效激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情。

3.3 建立健全績效考核管理體系

健全的績效考核管理體系能夠全面、準(zhǔn)確反映員工的工作狀態(tài)和工作能力，對提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率發(fā)揮重要的杠桿作用。所以，事業(yè)單位的人力資源部門要加大精力和物力的投入力度，立足事業(yè)單位的發(fā)展實際，結(jié)合各部門的職能，建立健全的績效考核管理體系。同時，在實施績效考核管理過程中，要明確細(xì)化工作責(zé)任制，將每項工作任務(wù)落實到人，明確工作范圍和方向，杜絕人員出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象。

3.4 組建工作能力強(qiáng)的績效考核隊伍

事業(yè)單位人力資源管理需要工作能力強(qiáng)的隊伍實施，才能保證績效考核的質(zhì)量。由于很多事業(yè)單位未組建績效考核隊伍，或績效考核人員水平較差，導(dǎo)致績效考核存在諸多弊端。所以，事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人要聯(lián)合人力資源部門，精心挑選工作能力強(qiáng)、有擔(dān)當(dāng)有使命感的人員組成績效考核隊伍，采用先進(jìn)的考核辦法，公平、公正、公開進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果予以公示，接受全體人員的監(jiān)督。另外，還要加強(qiáng)對績效考核隊伍人員的思想教育，增強(qiáng)其職業(yè)素養(yǎng)，端正工作態(tài)度，提升績效考核的質(zhì)量。

4 結(jié) 語

綜上所述，時代在發(fā)展，供給側(cè)改革在推進(jìn)，政府事業(yè)單位也在面臨轉(zhuǎn)型，人才作為事業(yè)單位的重要資源，更需要通過加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升人才的工作能力，推動事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。績效考核作為人力資源管理的核心部分，事業(yè)單位人力資源管理部門要高度重視，加大精力和物力的投入力度，建立有效完善的績效考核管理體系，由一支高素質(zhì)、高能力的績效考核隊伍進(jìn)行落實，才能促進(jìn)事業(yè)單位的成功轉(zhuǎn)型，激發(fā)事業(yè)單位人員的工作積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量。