■朱博雅

（中海油能源發(fā)展裝備技術(shù)有限公司湛江分公司）

目前的經(jīng)營形勢要求企業(yè)必須加快步伐提升產(chǎn)業(yè)能力、進行產(chǎn)業(yè)調(diào)整、加強組織優(yōu)化，以便提升核心競爭力，企業(yè)按照既定戰(zhàn)略目標、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的要求，進一步推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、提升高質(zhì)量發(fā)展，以時不我待的緊迫感加快產(chǎn)業(yè)能力建設，提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平，提升配套人才隊伍建設和管理水平，在新時期迸發(fā)出產(chǎn)業(yè)的新活力和新動力。本文從人力資源優(yōu)化配置重要性引申，分析影響優(yōu)化配置的相關因素，提出加強人力資源優(yōu)化配置的相關措施，從而建立健全公司人力資源管理制度體系[1]。

1 優(yōu)化人力資源配置在國企改革中的重要意義

現(xiàn)代企業(yè)無論是要發(fā)展壯大還是改革轉(zhuǎn)型，核心在人。管理學中從人力資源管理上升到人力資本管理可以看出人作為企業(yè)的基石是最至關重要的組成部分。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。

國企改革中，人力資源優(yōu)化配置是在人力資源規(guī)劃適應公司整體戰(zhàn)略目標和整體規(guī)劃的過程中首先需要考慮到的問題，人力資源優(yōu)化配置與員工績效和貢獻價值成正比關系。人崗相宜更能發(fā)揮員工價值，更能體現(xiàn)企業(yè)文化中的公平性和激勵性，能夠提升員工的認同感和滿意度，從而促使員工自覺與企業(yè)共同進步共同發(fā)展，提升企業(yè)人力資本的核心競爭力[2]。

2 人力資源配置過程中所面臨的問題及原因分析

2.1 所面臨的問題

人浮于事，遲到早退，一個人帶壞整個集體，影響團隊的士氣，給公司造成不好的影響和形象破壞，這就需要工作作風的轉(zhuǎn)變和勞動紀律的整頓和加強。

人員冗余、一崗多人，存在一人拼命干活養(yǎng)活多人的情況，存在碌碌無為、大錯不犯、好事不干的情況，他們的影響通常也都是災難性的、破壞力十足，需要進行人員激勵和價值體現(xiàn)。

員工呈現(xiàn)老齡化趨勢，老員工屬于歷史上比年輕人貢獻大的多的員工，所以更要重視，認真分析、區(qū)別對待、合理使用，使公司能有“二次收獲”。

2.2 原因分析

崗位和權(quán)責不是很健全，崗位職責和工作內(nèi)容不匹配，能者多勞，多人相互配合的工作變成一人單肩挑。

績效考核流于形式，考核標準模糊化，考核指標得不到有效的量化和細化。忽視績效考核結(jié)果的反饋，缺少績效考核面談環(huán)節(jié)。績效考核成為走過場，完成任務的形式化工作，甚至還作為一項保密工作，對員工本人不告知不反饋，更談不上績效改進和績效提升。

培訓開發(fā)轉(zhuǎn)化為人才梯隊建設的實效性不盡人意，只有培訓沒有開發(fā)，流于形式走過場，沒有明確的員工導向。

薪酬管理與員工價值不匹配。在一定范圍內(nèi)還存在著“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的現(xiàn)象，沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用。

年輕員工流失率高，離職管理重視不夠。員工的忠誠度欠缺，因為個人價值在人才配置中邊緣化，得不到價值體現(xiàn)。

員工個性不同，個人原因也是配置得不到優(yōu)化的原因。員工在不同的發(fā)展階段對企業(yè)的期望值和個人價值的體現(xiàn)都有不同的需求，有點員工內(nèi)向、有的員工外向，在與單位溝通的過程中往往會因為個性原因產(chǎn)生誤解或者溝通不暢，導致員工需求得不到滿足或者未達到期望值，便會產(chǎn)生負面、消極情緒，影響人力資源配置優(yōu)化工作有效推進。

3 人力資源有效配置的相關舉措和辦法

從人力資源管理角度出發(fā)，管理者不能去樹敵或放棄某一類人，在加強勞動紀律的基礎上讓員工發(fā)揮出戰(zhàn)斗力和價值體現(xiàn)，需要配套人力資源措施的跟進去激發(fā)活力，尋找每個員工的價值貢獻。

3.1 企業(yè)文化建設

實際業(yè)務操作中需加強形勢教育和宣傳，重視企業(yè)文化教育，通過各種會議的宣傳教育和各種媒介的宣傳，做好企業(yè)文化的宣傳，讓廣大員工了解公司面臨的問題和嚴峻形勢，讓員工了解公司的企業(yè)文化、價值觀和使命，啟發(fā)和鼓勵員工認識到企業(yè)的社會責任感，參與到公司的管理變革中來，積極獻計獻策，振奮精神，同心同德，堅定信心，合力推進各項改革措施，營造良性循環(huán)的企業(yè)文化氛圍[3]。

3.2 明確部門職能及崗位職責

全面梳理組織機構(gòu)，優(yōu)化部門職能，明確崗位職責。機關全面精簡管理機構(gòu)及崗位，進一步精簡機構(gòu)，梳理職能，完善制度，明確職責，強化流程監(jiān)控，做到管理科學化、規(guī)范化、合理化，進一步降低管理成本，做到組織高效、管理科學。

3.3 強化干部交流，適時進行崗位輪換

通過相關崗位的交流調(diào)整，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，同時，大力提拔年輕骨干，也可以對部分適合輪崗的崗位進行崗位輪換，多崗位鍛煉培養(yǎng)人才，激勵員工、避免僵化、利于創(chuàng)新，做到人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。

3.4 以員工為導向，完善激勵機制

加強員工的績效考核工作，按照崗位說明書和行業(yè)標桿做績效考核指標提取，把績效考核落到實處，建立健全激勵機制，激活員工工作的積極性，做好績效結(jié)果的反饋及績效改進和提升工作，發(fā)揮有限的人力資源內(nèi)生能量，實現(xiàn)事事有人干、人人有事干的員工導向和激勵機制。

3.5 加強員工的培訓開發(fā)工作，做好人才梯隊建設及職業(yè)生涯規(guī)劃

人才培訓工作結(jié)合公司內(nèi)部成員的崗位調(diào)整，升職、降職、調(diào)崗、輪崗之類的內(nèi)容進行針對性開發(fā)和提升。合理的內(nèi)部人員流動是保持公司人才梯隊建設良性循環(huán)的基礎。對員工關心關注的職業(yè)生涯規(guī)劃，要做到暢通職業(yè)晉升通道，完善三支隊伍建設，推進校企聯(lián)合、創(chuàng)新工作室和師帶徒等相關工作。

3.6 完善和提升薪酬體系

配合改革的各項措施，落實薪酬制度的跟進，結(jié)合績效考核、定崗定編及培訓開發(fā)等人力資源相關模塊對薪酬制度進行完善和匹配，讓員工勞有所得，獲得價值體現(xiàn)的物質(zhì)激勵，形成良性循環(huán)。利用合理的薪酬激勵制度來保障員工的積極性，實施配套的薪酬制度，使薪酬與績效有機結(jié)合，員工收入與能力和崗位貢獻掛鉤，充分發(fā)揮調(diào)動員工積極性，激發(fā)潛能。

3.7 加強員工的離職管理

離職管理是企業(yè)文化的體現(xiàn)，在員工離職過程中人力資源管理者更要強調(diào)企業(yè)的文化素養(yǎng)，讓員工在離職過程中感受到企業(yè)是一個有溫度、帶感情的企業(yè)，有利于企業(yè)吸引行業(yè)優(yōu)秀人才、留住人才，是員工對企業(yè)人力資源管理認知的最后一個環(huán)節(jié)，務必引起重視[4]。

3.8 做好員工關系管理工作

最早提出“人力資源管理”概念的戴維.尤里奇教授就指出：人力資源管理部門應當扮演好戰(zhàn)略伙伴、行政事務管理專家、員工的后盾、變革推動者四種角色。處理員工與公司的關系，是人力資源管理者的重要使命。員工在工作中感到困惑、厭倦、不公平，各種負面情緒積壓下來，將使他們失去工作的熱情。因此，人力資源管理者應當把做好員工關系管理作為自己的使命，成為公司與員工溝通的橋梁，保持公司上下的士氣[5]。

總之，堅持正確的改革方向，以人為本，以員工為中心。人力資源優(yōu)化配置要與當前重點工作結(jié)合，相得益彰，協(xié)調(diào)推進。人力資源配置是人力資源管理的核心內(nèi)容，需要同人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關系管理、社會保障、人力資源信息化管理等其他模塊相互協(xié)調(diào)配合，一道將企業(yè)的文化價值觀，真正地融入到企業(yè)的規(guī)章制度及全體員工的一言一行。

結(jié)合國企改革實際需求，側(cè)重突出“改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展”三大主題，以推進組織機構(gòu)職能優(yōu)化協(xié)同高效為著力點，改革組織機構(gòu)設置，優(yōu)化職能配置，深化轉(zhuǎn)職能、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)作風，提高效率效能，積極構(gòu)建制度體系完備、科學規(guī)范、運行高效的企業(yè)。從人力資源優(yōu)化配置出發(fā)，均衡人力資源的供給和需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。人力資源配置效率的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，直接影響國企改革的成敗，因此需引起足夠重視。