張光進(jìn)　劉智強(qiáng)

摘 要： 績(jī)效考核是人力資源管理的重要工作，考核結(jié)果出現(xiàn)偏差是績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)的問(wèn)題。從評(píng)價(jià)者人格特質(zhì)和考核情境因素入手，分析評(píng)價(jià)者的心理過(guò)程和行為表現(xiàn)，為理解考核結(jié)果偏差提供了新的視角。以學(xué)生評(píng)教準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)?zāi)M績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)，數(shù)據(jù)分析表明：評(píng)價(jià)者自我監(jiān)控水平、評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的互惠機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)目的對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有獨(dú)立的顯著影響;自我監(jiān)控水平和互惠機(jī)會(huì)、自我監(jiān)控水平和考核目的、自我監(jiān)控水平、互惠機(jī)會(huì)和考核目的對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有交互影響;高自我監(jiān)控水平的評(píng)價(jià)者，在有互惠機(jī)會(huì)和管理性考核時(shí)，有更多的高評(píng)行為。研究證實(shí)了評(píng)價(jià)者人格特質(zhì)和考核情境因素對(duì)考核結(jié)果的主效應(yīng)和交互效應(yīng)，對(duì)指導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)踐有一定的價(jià)值。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核;評(píng)價(jià)者人格特質(zhì);考核情境;交互效應(yīng)

中圖分類號(hào)： F 272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Abstract： Performance appraisal is an important work in human resource management， and the deviation of the appraisal result is a common problem in performance evaluation. By analyzing the evaluator′s psychological process and behavior from the view of evaluator′s personality traits and contextual factors， this paper provides a new perspective for understanding the deviation of assessment results. This study utilized the students evaluation of teaching to simulate performance appraisal activities. The data analysis shows that， evaluator′s level of self-monitoring， opportunities for reciprocity between rater and ratee， purpose of evaluation have significant independent effect on appraisal results， self monitoring level and reciprocal chance， self monitoring level and appraisal purpose， self monitoring level， reciprocal chance and appraisal purpose have interactive effects on evaluation results. The raters with high self-monitoring level have more lenient rating behaviors when they have reciprocal chance and administration evaluation purpose. The research confirms that the raters personality traits and appraisal context have independent and interactive effects on the result of the assessment， which has certain value in guiding practice of performance appraisal.

Key words： performance appraisal; raters personality; appraisal context; interaction effect

績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作之一，在很多組織中績(jī)效考核效果與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與考核者行為由此成為研究的重點(diǎn)主題。與傳統(tǒng)的從評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)者無(wú)意識(shí)認(rèn)知偏差的研究視角不同，學(xué)者們?cè)絹?lái)越關(guān)注個(gè)體特質(zhì)和情境對(duì)評(píng)價(jià)行為和結(jié)果的影響，已有研究從理論上分別探討了個(gè)體因素如人格、自我效能感，情境因素如評(píng)價(jià)開(kāi)放性、評(píng)價(jià)形式主義等對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的獨(dú)立影響，但交互效應(yīng)研究鮮見(jiàn)報(bào)道。

此外，在情境因素中，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者上下級(jí)關(guān)系的存續(xù)沒(méi)有被足夠重視，或者說(shuō)，已有的研究很少對(duì)情境做靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的區(qū)分。實(shí)際上，在雇傭關(guān)系不確定性加劇的時(shí)代，研究上下級(jí)關(guān)系不同存續(xù)狀態(tài)下的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的差異，對(duì)于認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確的原因有一定的價(jià)值。基于此，本研究用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)?zāi)M的方法研究了靜態(tài)和動(dòng)態(tài)情境下，個(gè)體因素自我監(jiān)控水平與情境因素考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的交互影響。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)的提出

本研究以自我監(jiān)控理論、社會(huì)交換理論、績(jī)效評(píng)價(jià)情境理論、特質(zhì)激活理論為基礎(chǔ)，結(jié)合已有文獻(xiàn)和學(xué)生評(píng)教活動(dòng)，提出以下研究假設(shè)。

1.1 基于自我監(jiān)控理論的自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主效應(yīng)

心理學(xué)家認(rèn)為，穩(wěn)定的人格特質(zhì)與行為傾向有關(guān)。自我監(jiān)控是一種人格特質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身心理與行為的主動(dòng)掌控，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，更關(guān)注他人的活動(dòng)，能根據(jù)不同情境采取不同行為，其行為更符合需要。在績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域，學(xué)者們也注意到了人格與評(píng)價(jià)行為的聯(lián)系，如Jawahar、Tziner、Murphy、Cleveland推斷盡責(zé)性評(píng)價(jià)者會(huì)更少地故意扭曲評(píng)價(jià)結(jié)果，而高馬基雅維利主義人格的評(píng)價(jià)者更可能故意抬高或者貶低下屬的績(jī)效。鑒于高自我監(jiān)控者在決定如何行動(dòng)時(shí)更加注重情境線索，有研究發(fā)現(xiàn)更顧及后續(xù)人際影響的高自我監(jiān)控者更容易出現(xiàn)寬大的評(píng)價(jià)效應(yīng)，評(píng)價(jià)的正確性隨著自我監(jiān)控程度的提高而降低。在本研究中，學(xué)生將對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)。我國(guó)是一個(gè)尊師重教和注重面子的國(guó)家，尊重老師的權(quán)威、維護(hù)老師的面子是一個(gè)學(xué)生的角色規(guī)范，教師也期待學(xué)生對(duì)自己正面評(píng)價(jià)，希望學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果能讓自己在組織中顯得工作良好而有面子。根據(jù)高自我監(jiān)控者的特點(diǎn)，這類學(xué)生對(duì)自己的角色認(rèn)知以及教師對(duì)他們的角色期待更為清楚，有理由推測(cè)他們?cè)谠u(píng)價(jià)教師教學(xué)時(shí)，更可能受到師生人際線索的影響而給予更多的積極評(píng)價(jià)，而低我自我監(jiān)控學(xué)生更多受他們自己感受的支配，給教師以真實(shí)的評(píng)價(jià)。基于此，提出研究假設(shè)1：自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有主效應(yīng)，當(dāng)評(píng)價(jià)者是高自我監(jiān)控者時(shí)，學(xué)生更容易高評(píng)教師。

1.2 基于社會(huì)交換理論的互惠機(jī)會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的主效應(yīng)

社會(huì)交換理論認(rèn)為人類的大部分互動(dòng)行為存在某種利益驅(qū)動(dòng)，即一方給予另一方好處，并期望以后得到回報(bào)，因此社會(huì)互動(dòng)行為可以歸結(jié)為一種交換?；セ蓊A(yù)期是社會(huì)交換得以發(fā)生的重要前提，如果一方認(rèn)為另一方不會(huì)在后期給予回報(bào)，則行動(dòng)之初也不會(huì)給予對(duì)方好處。在有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究中，已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了社會(huì)交換存在的一些證據(jù)，例如Griffin在研究中指出，被評(píng)價(jià)者會(huì)因評(píng)價(jià)者的寬容在后期投桃報(bào)李，也會(huì)因評(píng)價(jià)者的苛刻在后期報(bào)復(fù)對(duì)方。鑒于互惠行為在雙方之間存在一定的時(shí)間差，故而人們進(jìn)一步推測(cè)，對(duì)于要求回報(bào)的一方而言，在評(píng)價(jià)對(duì)方時(shí)更容易出現(xiàn)寬大效應(yīng)，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性會(huì)隨著后期利益的增加而降低。Randall、Sharples的實(shí)驗(yàn)研究在一定程度上印證了這一點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)未來(lái)是否繼續(xù)與同事合作對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有顯著的影響。具體到本研究的學(xué)生評(píng)教而言，如果學(xué)生評(píng)教分?jǐn)?shù)在老師給成績(jī)之前被老師知曉，或者老師以后會(huì)繼續(xù)給這些評(píng)教學(xué)生上課，此時(shí)的學(xué)生和老師之間存在互惠的機(jī)會(huì)。不難想象，在這種情形下，學(xué)生在評(píng)價(jià)老師時(shí)很可能打高分，以便老師在學(xué)校的考核中順利過(guò)關(guān)，并期待老師在給自己課業(yè)成績(jī)時(shí)，將心比心給高分以便獲得獎(jiǎng)學(xué)金并讓畢業(yè)時(shí)的簡(jiǎn)歷顯得光鮮，但如果老師在評(píng)閱課業(yè)前不知道學(xué)生的評(píng)教分?jǐn)?shù)，沒(méi)有感受到學(xué)生的“良苦用心”，或者學(xué)生和老師之間后期無(wú)利益交換的互惠機(jī)會(huì)時(shí)，學(xué)生則更可能會(huì)根據(jù)實(shí)際教學(xué)情況進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)?；诖?，提出研究假設(shè)2：互惠機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有主效應(yīng)，當(dāng)有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，學(xué)生更容易高評(píng)教師。

1.3 基于績(jī)效考核情境理論的考核目的對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的主效應(yīng)

從心理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)就是在一定考核情境下，考核者使用一定的考核工具對(duì)被考核者作出評(píng)價(jià)的過(guò)程，實(shí)際上是一個(gè)心理測(cè)量問(wèn)題。從這個(gè)定義可以看出，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差的原因應(yīng)該包括考核情境。Tziner、Murphy、Cleveland等也認(rèn)為，脫離了組織情境無(wú)法很好地理解績(jī)效評(píng)價(jià)行為，而績(jī)效評(píng)價(jià)用途是考核者面對(duì)的重要組織情境，它對(duì)于考核者的評(píng)價(jià)行為有非常重要的影響。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核有兩個(gè)目的：一個(gè)是管理性目的，即將考核結(jié)果作為確定員工晉升、薪酬等的依據(jù);一個(gè)是發(fā)展性目的，即側(cè)重于給員工反饋，并將考核結(jié)果作為培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等的依據(jù)。Curtis、Darvey、Ravden在關(guān)于評(píng)價(jià)結(jié)果扭曲根源的研究中指出，盡管管理性考核目的與評(píng)價(jià)的寬大效應(yīng)是否有必然聯(lián)系還沒(méi)有完全一致的結(jié)論，但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管理性評(píng)價(jià)目的會(huì)導(dǎo)致抬高的評(píng)價(jià)結(jié)果，其原因主要在于管理性目的的考核結(jié)果與被考核者的切身利益息息相關(guān)，評(píng)價(jià)者會(huì)有擔(dān)心惹麻煩、招怨恨等種種顧慮，所以容易導(dǎo)致抬高型評(píng)價(jià)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，當(dāng)考核是發(fā)展性目的時(shí)，考核者的顧慮就較少，如實(shí)評(píng)價(jià)更為可能。我國(guó)長(zhǎng)久以來(lái)教導(dǎo)學(xué)生要尊重老師和感念師恩，“親其師信其道”“飲其流者懷其源，學(xué)其成時(shí)念吾師”等都是千百年來(lái)的傳統(tǒng)，老師在學(xué)生心目中更多地是一位長(zhǎng)者，后輩對(duì)于長(zhǎng)者的評(píng)價(jià)，多褒少貶是一種應(yīng)有之德。在本研究的學(xué)生評(píng)教活動(dòng)中，當(dāng)學(xué)生被告知評(píng)教結(jié)果將與老師的獎(jiǎng)懲和考核掛鉤時(shí)，學(xué)生應(yīng)更不愿意做出可能損害老師利益、冒犯老師尊嚴(yán)、破壞師生情誼的嚴(yán)格評(píng)價(jià)，但當(dāng)學(xué)生評(píng)教結(jié)果不影響老師的實(shí)際利益時(shí)，學(xué)生則更可能做出客觀評(píng)價(jià)?；诖耍岢鲅芯考僭O(shè)3：考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有主效應(yīng)，當(dāng)考核目的是管理性評(píng)估時(shí)，學(xué)生更容易對(duì)老師給出高評(píng)。

1.4 基于特質(zhì)激活理論的交互效應(yīng)

Yun、Donahue、Dudley等在研究評(píng)價(jià)者人格特質(zhì)“宜人性”對(duì)評(píng)價(jià)寬大效應(yīng)的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，二者之間并不是穩(wěn)定的關(guān)系，并從情境因素“被考核者自我評(píng)價(jià)結(jié)果”的角度解釋了原因，該項(xiàng)研究從某種意義上說(shuō)是特質(zhì)激活理論在績(jī)效評(píng)價(jià)研究領(lǐng)域的運(yùn)用。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，人格特質(zhì)并非總能影響個(gè)體的態(tài)度和行為，若情境中存在與其特質(zhì)關(guān)聯(lián)的線索，個(gè)體人格特質(zhì)被激活，個(gè)體產(chǎn)生與該特質(zhì)相關(guān)的行為，反之，如果環(huán)境中與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)的線索不明顯，個(gè)人就會(huì)限制其特質(zhì)的行為表達(dá)。除Yun等之外，Maciel、Pereira在一個(gè)關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)行為的實(shí)驗(yàn)研究中也初步發(fā)現(xiàn)了特質(zhì)激活理論的適用性。該研究發(fā)現(xiàn)高宜人性的評(píng)價(jià)者為了避免人際沖突、維護(hù)和諧的人際關(guān)系，在工作中要和被考核者繼續(xù)合作的情境下，會(huì)給被考核者更多的高評(píng)。自我監(jiān)控是一種人格特質(zhì)，按照特質(zhì)激活理論，高自我監(jiān)控者對(duì)情境線索更敏感，更能夠根據(jù)情境需要采取恰到好處的行為。Azjean、Timko、White就曾指出，當(dāng)高自我監(jiān)控者和低自我監(jiān)控者都意識(shí)到行為的意義時(shí)，高自我監(jiān)控者的行為更容易被情境線索扭曲。

具體到本研究的學(xué)生評(píng)教活動(dòng)，當(dāng)學(xué)生認(rèn)識(shí)到他們的評(píng)教和老師在給課業(yè)成績(jī)之間存在利益交換的互惠機(jī)會(huì)時(shí)，高自我監(jiān)控學(xué)生更可能在評(píng)教時(shí)給老師打高分。White、Gerstein的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)社會(huì)回報(bào)取決于幫助他人時(shí)，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更多地幫助他人，但當(dāng)后續(xù)回報(bào)不存在時(shí)，高自我監(jiān)控者的助人行為更少?；诖?，提出研究假設(shè)4：自我監(jiān)控水平與互惠機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有交互效應(yīng)，當(dāng)有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，自我監(jiān)控水平對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有更大的影響。

在學(xué)生評(píng)教活動(dòng)中，當(dāng)考核目的是與教師的實(shí)際利益掛鉤的管理性導(dǎo)向時(shí)，高自我監(jiān)控的學(xué)生能更清楚地認(rèn)識(shí)到嚴(yán)格的評(píng)價(jià)將給老師帶來(lái)的嚴(yán)重后果，這種導(dǎo)致嚴(yán)重后果的評(píng)教行為和其關(guān)于師生角色的認(rèn)知不一致，故有理由認(rèn)為這類學(xué)生更可能在評(píng)教時(shí)給老師打高分，但對(duì)于低自我監(jiān)控學(xué)生而言，由于他們對(duì)考核目的線索不甚敏感，故在不同考核目的下，評(píng)教結(jié)果可能差異不大。Jawahar在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究中也發(fā)現(xiàn)，與低自我監(jiān)控者相比，高自我監(jiān)控者的評(píng)價(jià)行為受到評(píng)價(jià)后果影響，他們的評(píng)價(jià)結(jié)果隨著后果的嚴(yán)重程度的增加呈現(xiàn)出更大的寬大效應(yīng)?；诖耍岢鲅芯考僭O(shè)5：自我監(jiān)控水平與考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有交互效應(yīng)，當(dāng)考核目的是管理性時(shí)，自我監(jiān)控水平對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有更強(qiáng)的影響。

結(jié)合前述，可以推測(cè)在學(xué)生評(píng)教活動(dòng)中，當(dāng)管理性考核目的和互惠機(jī)會(huì)同時(shí)存在時(shí)，高自我監(jiān)控的學(xué)生不僅能夠體察到評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于老師的意義，還能預(yù)見(jiàn)到老師對(duì)這種利益攸關(guān)的評(píng)教結(jié)果的反應(yīng)，即預(yù)期自己對(duì)老師寬容評(píng)價(jià)或者褒揚(yáng)后，老師在評(píng)閱課業(yè)時(shí)也將高抬貴手，成全自己的愿望，故此時(shí)的高評(píng)行為應(yīng)該更為明顯和常見(jiàn)?；诖耍岢鲅芯考僭O(shè)6：自我監(jiān)控水平與互惠機(jī)會(huì)、考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有交互效應(yīng)，當(dāng)互惠機(jī)會(huì)和管理性考核目的并存時(shí)，自我監(jiān)控水平對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有更大的影響。

2 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

利用實(shí)際工作中的績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)對(duì)上述研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)存在巨大困難。具體而言：如果評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差用被考核者績(jī)效的真分?jǐn)?shù)為基準(zhǔn)來(lái)衡量是比較理想的做法，但問(wèn)題是績(jī)效真分?jǐn)?shù)獲取極為不易;如果評(píng)價(jià)行為用不同評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)差異來(lái)衡量，則每個(gè)被考核者要有多個(gè)不同自我監(jiān)控水平的考核者，在不同的互惠機(jī)會(huì)和不同考核目的情境下對(duì)其評(píng)價(jià)以便獲取數(shù)據(jù)，這也不太現(xiàn)實(shí)?；诖耍狙芯拷柚咏?jī)效考核實(shí)際的學(xué)生評(píng)教活動(dòng)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)采集。

2.1 研究設(shè)計(jì)

本研究以同一門課程在不同情境下的學(xué)生評(píng)教結(jié)果為數(shù)據(jù)來(lái)源，采用多因素方差分析法，分析在不同的互惠機(jī)會(huì)下（有互惠機(jī)會(huì)視為動(dòng)態(tài)，無(wú)互惠機(jī)會(huì)視為靜態(tài)），自我監(jiān)控水平與考核目的對(duì)學(xué)生評(píng)教結(jié)果的影響，是一個(gè)完全隨機(jī)設(shè)計(jì)的三因素方差分析，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)見(jiàn)表1。

該課程是全校性公選課、兩個(gè)專業(yè)的必修課和一個(gè)專業(yè)的選修課，任課教師為同一人且課時(shí)相同。

本研究的實(shí)驗(yàn)操作如下：事前筆者和教務(wù)管理老師溝通，特意請(qǐng)她給予協(xié)助，即邀請(qǐng)她在表1中跨專業(yè)公選課和專業(yè)B的必修課課程中期親自攜帶評(píng)教問(wèn)卷到課堂上開(kāi)展學(xué)生評(píng)教，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和收回。問(wèn)卷發(fā)放之前，請(qǐng)教務(wù)管理老師著重強(qiáng)調(diào)學(xué)校正在推進(jìn)教學(xué)改革，希望學(xué)生認(rèn)真對(duì)待這次評(píng)教，評(píng)教結(jié)果將作為任課老師獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但不會(huì)在老師給出成績(jī)前反饋給老師，故可以放心評(píng)價(jià)。由此，本研究中的跨專業(yè)公選課和專業(yè)B的必修課評(píng)教結(jié)果是管理性考核目的下的評(píng)教數(shù)據(jù)。而對(duì)于表1中專業(yè)F和專業(yè)A 學(xué)生群體，筆者請(qǐng)學(xué)生模樣的助教攜帶調(diào)查問(wèn)卷到課堂上開(kāi)展學(xué)生評(píng)教，調(diào)查時(shí)簡(jiǎn)單說(shuō)明一下評(píng)教只是第三方學(xué)生社團(tuán)收集一下學(xué)生對(duì)課堂教學(xué)質(zhì)量的看法，在課程成績(jī)出來(lái)后反饋給老師，以便老師在以后的教學(xué)中能有針對(duì)性地改進(jìn)，請(qǐng)學(xué)生不要有顧慮如實(shí)評(píng)價(jià)，故本研究中專業(yè)F和專業(yè)A 的評(píng)教結(jié)果是發(fā)展性考核目的下的評(píng)教數(shù)據(jù)。

此外，如果學(xué)生和任課老師只存在本門課程的教與學(xué)的關(guān)系，可以認(rèn)為他們之間沒(méi)有社會(huì)交換機(jī)會(huì)，因?yàn)榍榫辰忉屩袑W(xué)生被告知教師是在給出成績(jī)后才知道評(píng)教結(jié)果，學(xué)生是在知道成績(jī)前給出了自己的評(píng)價(jià)。如果該課程結(jié)束后，聽(tīng)課學(xué)生在校期間還有其他課程由該教師講授，則可以視為他們之間有互惠機(jī)會(huì)，即教師可以根據(jù)本次課程學(xué)生評(píng)教分?jǐn)?shù)，在下一門課程給成績(jī)時(shí)予以報(bào)復(fù)或者回報(bào)。本實(shí)驗(yàn)中，專業(yè)F選修課和跨專業(yè)公選課屬于無(wú)互惠機(jī)會(huì)，而專業(yè)A和專業(yè)B學(xué)生由于后續(xù)還有一門課程由該教師任教，故可以認(rèn)為他們和教師之間有互惠機(jī)會(huì)。

2.2 數(shù)據(jù)采集

根據(jù)上述研究設(shè)計(jì)，在任課教師的同意下，教務(wù)管理人員和學(xué)生模樣的助教攜帶調(diào)查問(wèn)卷到相應(yīng)的班級(jí)課堂上開(kāi)展了學(xué)生匿名評(píng)教。問(wèn)卷主要包括四部分內(nèi)容：第一部分是自評(píng)的自我監(jiān)控量表，由25個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，答案選項(xiàng)為“是”與“否”;第二部分是對(duì)“評(píng)教目的”的認(rèn)知，即要求學(xué)生根據(jù)調(diào)查者的介紹，在本次評(píng)教目的的兩個(gè)選項(xiàng)“了解學(xué)生的看法，以后加以改進(jìn)”“推進(jìn)教學(xué)改革，作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)”上勾選其中的一個(gè);第三部分是關(guān)于“互惠機(jī)會(huì)”的認(rèn)知，即要求學(xué)生在“后續(xù)還有其他課程由該教師講授”的選項(xiàng)“是”與“否”上勾選一項(xiàng);第四部分是該校使用多年的學(xué)生評(píng)教表，由20個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，采用五分制填答，“1”為教學(xué)很差，“5”為非常好。

將填答者對(duì)于“評(píng)教目的”和“互惠機(jī)會(huì)”的認(rèn)知與其實(shí)際實(shí)驗(yàn)情境不一致的評(píng)教問(wèn)卷剔除（例如個(gè)別專業(yè)F的學(xué)生勾選“推進(jìn)教學(xué)改革，作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)”，或者專業(yè)B的學(xué)生勾選“后續(xù)沒(méi)有其他課程由該教師講授”等），從跨專業(yè)公選課、專業(yè)F選修課、專業(yè)A必修課和專業(yè)B必修課上分別得到學(xué)生評(píng)教有效數(shù)據(jù)113份、64份、72份和67份。對(duì)于收集到的問(wèn)卷數(shù)據(jù)，根據(jù)學(xué)者肖崇好、黃希庭的建議，按照自我監(jiān)控得分在15分及以上者為高自我監(jiān)控者、得分在9分及以下者為低自我監(jiān)控者的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合他們面臨的評(píng)教情境（有無(wú)互惠機(jī)會(huì)、發(fā)展性或者管理性評(píng)教）最終得到8組數(shù)據(jù)。其中：專業(yè)F選修課高自我監(jiān)控者評(píng)教數(shù)據(jù)有13份，低自我監(jiān)控者評(píng)教數(shù)據(jù)有14份;專業(yè)A必修課和專業(yè)B必修課中，高自我監(jiān)控者評(píng)教數(shù)據(jù)分別是18份和16份，低自我監(jiān)控者都是14份（為了使專業(yè)A必修課高自我監(jiān)控者的評(píng)教記錄數(shù)和專業(yè)B相同，從18份記錄中隨機(jī)抽取了16份）;跨專業(yè)選修課中，高自我監(jiān)控者和低自我監(jiān)控者的評(píng)教數(shù)據(jù)分別有23份和25份，為了使其和其他三組樣本記錄數(shù)大致相當(dāng)，從中各隨機(jī)抽取了15份評(píng)教數(shù)據(jù)。最終，各組數(shù)據(jù)的記錄數(shù)如表2最后一列所示。

學(xué)生評(píng)教表在之前的研究中被驗(yàn)證為四因子結(jié)構(gòu)，參考已有文獻(xiàn)中的因子得分合成方法，將20個(gè)評(píng)教題項(xiàng)的四個(gè)因子得分加權(quán)求和，即為學(xué)生評(píng)教結(jié)果的分?jǐn)?shù)。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

為了了解學(xué)生評(píng)教數(shù)據(jù)的基本信息，本文首先對(duì)8組學(xué)生的評(píng)教數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見(jiàn)表2。

表2顯示：無(wú)互惠機(jī)會(huì)時(shí)，學(xué)生評(píng)教分?jǐn)?shù)為3.14，而有互惠機(jī)會(huì)時(shí)則為3.93;低自我監(jiān)控學(xué)生的評(píng)教分?jǐn)?shù)為3.3，而高自我監(jiān)控學(xué)生的評(píng)教分?jǐn)?shù)為3.74;當(dāng)評(píng)教目的是發(fā)展性時(shí)，學(xué)生評(píng)教分?jǐn)?shù)為3.28，當(dāng)評(píng)教目的是管理性時(shí)則為3.8。從這些數(shù)據(jù)可以看出，在不同的互惠機(jī)會(huì)下，在不同的評(píng)教目的情境中，不同自我監(jiān)控水平學(xué)生的評(píng)教分?jǐn)?shù)有較明顯的差異。為了更精細(xì)地分析其對(duì)評(píng)教結(jié)果的主效應(yīng)和交互效應(yīng)，本文以學(xué)生評(píng)教結(jié)果為因變量，互惠機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)目的和自我監(jiān)控水平為因素變量，進(jìn)行了多因素方差分析，結(jié)果見(jiàn)表3，因素間交互效應(yīng)見(jiàn)圖1、圖2和圖3。

從表3可以看出，互惠機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)目的和自我監(jiān)控水平對(duì)評(píng)教結(jié)果的主效應(yīng)顯著，結(jié)合表2中的數(shù)據(jù)可知，相對(duì)而言，有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，或者評(píng)價(jià)導(dǎo)向是管理性時(shí)，或者當(dāng)學(xué)生是高自我監(jiān)控者時(shí)，學(xué)生評(píng)教分?jǐn)?shù)顯著更高，研究假設(shè)1、研究假設(shè)2和研究假設(shè)3得到驗(yàn)證。表3中的多因素交互效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，自我監(jiān)控與互惠機(jī)會(huì)，自我監(jiān)控與評(píng)價(jià)目的，互惠機(jī)會(huì)、 自我監(jiān)控與評(píng)價(jià)目的對(duì)評(píng)教結(jié)果的交互效應(yīng)在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上具有顯著性。

圖1、圖2和圖3更清晰地展示了多因素對(duì)評(píng)教結(jié)果交互效應(yīng)的效果。從圖1可以看出，在不同的互惠機(jī)會(huì)下，自我監(jiān)控水平對(duì)評(píng)教結(jié)果的影響力有明顯的差異。圖2表明，評(píng)價(jià)目的不同時(shí)，自我監(jiān)控水平與評(píng)教結(jié)果的關(guān)系強(qiáng)度有明顯差別。圖3顯示，在無(wú)互惠機(jī)會(huì)時(shí)，不管是發(fā)展性評(píng)價(jià)還是管理性評(píng)價(jià)，自我監(jiān)控對(duì)評(píng)教結(jié)果影響沒(méi)有太明顯的差異，但在有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，自我監(jiān)控水平對(duì)評(píng)教結(jié)果的影響在不同的評(píng)價(jià)目的下差異明顯。至此，研究假設(shè)4、研究假設(shè)5和研究假設(shè)6得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論及討論

本文通過(guò)學(xué)生評(píng)教這種模擬績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究，分析了評(píng)價(jià)者的人格特質(zhì)和評(píng)價(jià)情境因素對(duì)考核結(jié)果的影響，得到的研究結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)價(jià)值。

4.1 研究結(jié)論

本研究不僅驗(yàn)證了評(píng)價(jià)者的人格特質(zhì)自我監(jiān)控和評(píng)價(jià)情境因素如考核目的、互惠機(jī)會(huì)等對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有獨(dú)立的顯著影響，還發(fā)現(xiàn)了它們對(duì)考核結(jié)果有交互效應(yīng)。具體而言，互惠機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有主效應(yīng)，當(dāng)有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，學(xué)生更容易高評(píng)教師。考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有主效應(yīng)，當(dāng)考核目的是管理性評(píng)估時(shí)，學(xué)生更容易對(duì)老師給出高評(píng)。自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有主效應(yīng)，當(dāng)評(píng)價(jià)者是高自我監(jiān)控者時(shí)，學(xué)生更容易高評(píng)教師。自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主效應(yīng)隨著互惠機(jī)會(huì)的不同而有差異，當(dāng)有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主效應(yīng)會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，高自我監(jiān)控者會(huì)給出更高的評(píng)價(jià)。自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主效應(yīng)隨著考核目的的不同而有差異，當(dāng)考核目的是管理性時(shí)，自我監(jiān)控水平對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響會(huì)更大，高自我監(jiān)控者會(huì)給出更高的評(píng)價(jià)。自我監(jiān)控水平與互惠機(jī)會(huì)、考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有交互效應(yīng)：當(dāng)沒(méi)有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，自我監(jiān)控水平和考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的交互效應(yīng)并不明顯;當(dāng)有互惠機(jī)會(huì)時(shí)，自我監(jiān)控水平和考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的交互效應(yīng)非常顯著;在有互惠機(jī)會(huì)并且考核目的是管理性時(shí)，高自我監(jiān)控者給出的評(píng)價(jià)結(jié)果最高。

傳統(tǒng)的研究多從評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)者無(wú)意識(shí)認(rèn)知錯(cuò)誤的角度來(lái)分析考核結(jié)果偏差和評(píng)價(jià)行為，這些研究對(duì)理解和指導(dǎo)績(jī)效考核無(wú)疑起到了重要作用，但考核效果和預(yù)期相距甚遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)促使學(xué)者們另辟蹊徑繼續(xù)探索。已有少量研究在理論上探討了評(píng)價(jià)者特征以及考核情境因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的可能影響，但相關(guān)實(shí)證研究非常薄弱，本研究的結(jié)果初步為這一新視野提供了證據(jù)支持。

4.2 管理啟示

客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)揮評(píng)價(jià)功能的基礎(chǔ)，組織依然把獲得真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)作為一項(xiàng)管理追求，本研究對(duì)于改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)、取得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果具有以下參考意義：首先，在選擇評(píng)價(jià)者時(shí)，遵循回避原則，通過(guò)回避原則盡可能保持評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的利益隔離，從減少互惠機(jī)會(huì)入手防止給予虛高的評(píng)價(jià)。需要注意的是，盡管本研究的評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者在有互惠機(jī)會(huì)時(shí)更多屬于利益捆綁情形，但容易推及的是，組織在選擇評(píng)價(jià)者時(shí)，也要避免評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的利益沖突，以減少零和博弈中的惡意低評(píng)。其次，在一定程度上而言，組織中的高自我監(jiān)控者也不是理想的評(píng)價(jià)者，他們也許人際關(guān)系和諧并常常被認(rèn)為是受歡迎的人，但在有利益交織的評(píng)價(jià)情境中，他們更可能考慮真實(shí)績(jī)效之外的因素給出一個(gè)扭曲的評(píng)價(jià)結(jié)果，顯然這與組織的期許相背離。最后，組織為了幫助員工找到工作中的不足，能否通過(guò)一個(gè)管理性和發(fā)展性考核目的相兼容績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)呢？本研究的結(jié)論認(rèn)為這可能是不現(xiàn)實(shí)的。研究表明，涉及管理性考核目的的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)明顯偏高，這樣的評(píng)價(jià)信息遮掩了員工的不足，用來(lái)指導(dǎo)員工發(fā)展，其價(jià)值顯然會(huì)打折扣。因此，當(dāng)我們要通過(guò)績(jī)效考核幫助員工發(fā)展時(shí)，單一的發(fā)展性的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是更為合理的選擇。值得注意的是，由于本次模擬的績(jī)效評(píng)價(jià)并不是實(shí)際的績(jī)效考核，故本研究的結(jié)論在現(xiàn)實(shí)中的推演應(yīng)保持必要的謹(jǐn)慎。

雖然本次準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究模擬了不同自我監(jiān)控水平者在不同互惠機(jī)會(huì)、不同考核目的下的評(píng)價(jià)行為，但研究也存在一些局限。首先，學(xué)生評(píng)教與實(shí)際組織中的績(jī)效評(píng)價(jià)情境有一定的差異，在實(shí)際生活中，多數(shù)的績(jī)效評(píng)價(jià)者是確定的，而本次學(xué)生評(píng)教是匿名的，這意味著本次模擬和實(shí)際工作中互惠對(duì)象的明確程度存在著差異，模擬研究中互惠對(duì)象的模糊性在理論上會(huì)導(dǎo)致本次的評(píng)教數(shù)據(jù)對(duì)于高自我監(jiān)控者、管理性考核目的，以及在有互惠機(jī)會(huì)的情境中應(yīng)該是偏低的。雖然這不會(huì)影響本研究的結(jié)論，但可能會(huì)導(dǎo)致實(shí)際績(jī)效考核中的主效應(yīng)和交互效應(yīng)被低估。其次，本研究中的高評(píng)是相對(duì)于低自我監(jiān)控者、發(fā)展性考核以及無(wú)互惠機(jī)會(huì)的考核結(jié)果而認(rèn)定的，最理想的對(duì)照基準(zhǔn)應(yīng)該是真實(shí)的績(jī)效（教學(xué)水平），以后的研究如果在此方面加以改進(jìn)，研究結(jié)論將更加令人信服。最后，造成考核結(jié)果偏差或者影響績(jī)效評(píng)價(jià)行為的因素是非常復(fù)雜的，如考核者的其他人格特質(zhì)，比如盡責(zé)性、宜人性等，考核情境的其他方面如組織文化、評(píng)價(jià)責(zé)任追究制度等都值得關(guān)注，未來(lái)的研究在這些方面可以更加系統(tǒng)和深入。

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