卞文志

近年來，我國女性在應(yīng)聘或就業(yè)時時常受歧視被侵權(quán)，此類受歧視被侵權(quán)的主要原因是性別歧視和因懷孕不聘用或被辭退。對于一些女性應(yīng)聘或就業(yè)時遭遇性別歧視、懷孕后不被聘用或被辭退這些問題，其實(shí)我國相關(guān)法律已經(jīng)明確規(guī)定有保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)利的相應(yīng)條款，其中包括不得以性別為由拒女性于就業(yè)大門之外；不得限制就業(yè)女工的婚姻生育自由，不得解雇處于懷孕、生產(chǎn)、哺乳期的女工；產(chǎn)假津貼按原工資100%照發(fā)，且保留工作崗位。一旦在求職過程中女性遭遇了就業(yè)歧視，可以通過勞動仲裁、民事訴訟、行政救濟(jì)三種途徑解決。同時，女性一定要注意在發(fā)生問題時搜集遭受就業(yè)性別歧視的證據(jù)，拿起法律武器積極維權(quán)。既然有關(guān)法律已經(jīng)制定相關(guān)條款，但是現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)為什么做不到，甚至以種種借口去違背呢？

在法律撐腰下女性懷孕仍會“丟飯碗”

近日，廣東珠海一女子在告知單位領(lǐng)導(dǎo)自己懷孕后當(dāng)天被解雇的新聞引起了人們的關(guān)注。多次協(xié)商無果后該女士決定提起訴訟，最終法院判決該公司侵害了女子的平等就業(yè)權(quán)，并責(zé)令其進(jìn)行道歉和補(bǔ)償。

在此之前，有一部電視劇《我要準(zhǔn)時下班》就揭露了這樣一個問題。在該電視劇中，主人公賤岳八重?zé)o奈地說道：“女性只要懷孕，就會在職場上重新洗牌。”事實(shí)上，對于無數(shù)職場女性來說，這不僅僅是一句臺詞，也是真實(shí)的生活寫照。

在當(dāng)今的職場上，其實(shí)女性員工們一旦懷了孕，就得面臨“保工作”還是“保孩子”的兩難境地，即便兩者都得以保全，歧視育齡女性的現(xiàn)象仍然存在。女性懷孕這件事對于家庭來說是頭等大喜事，可是到了工作之中竟成為丟飯碗的導(dǎo)火索。這種現(xiàn)象的確令人百思不得其解，甚至于對一些企業(yè)的這種行為頗為氣憤，雖然有相關(guān)法律法規(guī)撐腰，但很多人還是因種種原因為此忍氣吞聲。

世人皆知，生育權(quán)是公民基本的權(quán)利之一，《人口與計劃生育法》第十七條規(guī)定：“公民有生育的權(quán)利?！鞭o退懷孕員工的做法，不僅侵犯了女性的基本人權(quán)，從某些方面來說，也是單位凌駕于法律之上的表現(xiàn)，用人單位理應(yīng)受到批評、處罰。另外，上述新聞事件發(fā)生在廣東省，其地方法《廣東省人口與計劃生育條例》第五章第三十條中也規(guī)定：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享有十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎?！边@充分體現(xiàn)了相關(guān)法律體系中的人情味。該女子所在的單位，對于其生育的態(tài)度和法律倡導(dǎo)大相徑庭，可謂是對法律的漠視和對女性權(quán)利的不尊重。

該事件發(fā)生后，受到社會各界的批評和抨擊，但也有網(wǎng)友認(rèn)為，不宜一味地批評企業(yè)無法無良，認(rèn)為企業(yè)也有他們的難處。網(wǎng)友們認(rèn)為，法律雖然賦予了職場女性擁有懷孕和生育等種種權(quán)利和保護(hù)，但在女性員工懷孕期間，單位除了要調(diào)整工作，還需要發(fā)放基本工資及福利，這不僅造成了用工短缺等問題，也讓其經(jīng)營成本增加。在目前企業(yè)自負(fù)盈虧的經(jīng)營方式下，特別是靠微薄利潤存活的中小微民營企業(yè)，更是難以承受如此大的經(jīng)營壓力，為此他們最終只得選擇降低女工薪水或找個借口開除懷孕女工等方式來彌補(bǔ)自身損失。

對于職場上的女性而言，筆者認(rèn)為，要想避免“生孩子，丟飯碗”的情況發(fā)生，一方面，政府部門要加大對用人單位的監(jiān)管力度，對限制生育和歧視孕期女性等違法違規(guī)行為，進(jìn)行及時糾正和懲戒；另一方面，針對用人單位用人短缺、成本增加等難題，政府相關(guān)部門可以給與適量的減稅優(yōu)惠，從而減輕單位的負(fù)擔(dān)；作為生育以及工作主體的女性員工，也要體諒單位的難處，承擔(dān)力所能及的工作。總之，多方齊心協(xié)力，才能將懷孕女性從“保孩子，丟工作”的兩難境地中解救出來。

企業(yè)明知違法仍然“任性而為”

據(jù)媒體報道，前不久，遼寧省大連市一位準(zhǔn)媽媽王女士在試用期懷孕被公司辭退的消息，也在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議。王女士是在2019年2月應(yīng)聘進(jìn)入大連一家公司的，試用期三個月，不出意外再有一個月就可以轉(zhuǎn)正?？删驮诠ぷ鲀蓚€多月的時候，王女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她便主動向公司領(lǐng)導(dǎo)告知自己懷孕的消息，希望能有一次坦誠的溝通?？蓻]想到，公司在得知情況后居然直接辭退了她。王女士在網(wǎng)上反映稱，試用期期間企業(yè)沒有給她繳納五險一金，也沒有簽訂任何的合同，包括試用期合同或者是勞動合同。在她查出懷孕時已經(jīng)40天。因為是周末，然后上班的第一天，她就跟領(lǐng)導(dǎo)說了這個事情。

然而，公司領(lǐng)導(dǎo)得知王女士懷孕后，表示要辭退她，并且說多給她開兩天的工資、共200多元作為補(bǔ)償。當(dāng)天下午，王女士就離開了公司。王女士說，自己向公司報告自己懷孕時已做好了可能被辭退的心理準(zhǔn)備，但是企業(yè)這種在試用期不簽訂勞動合同，又將孕期職工辭退的做法是否合理呢？對此，有法律界人士表示，公司這種做法涉嫌違法。

因為法律明確規(guī)定，職工在試用期也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，勞動者在建立勞動關(guān)系的時候，處于一個相對弱勢的地位。如果不簽訂勞動合同，可以到勞動監(jiān)察部門去投訴，同時，盡可能多地保存一些相關(guān)證據(jù)證明自己和企業(yè)之間存在勞動關(guān)系。手中掌握一定的證據(jù)，可能對今后自己維權(quán)會有所幫助。就這個案子而言，勞動者本身不存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，或者是不能勝任工作，也不存在經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍然不能勝任的情形。

不過，也有網(wǎng)友表示，也要理解公司的決定，畢竟經(jīng)營企業(yè)也不容易，如果繼續(xù)讓王女士留在公司，可能會增加企業(yè)的用人成本。有網(wǎng)友說：“這個事不能一味地譴責(zé)企業(yè)。有些女生故意隱瞞懷孕的情況，甚至在入職的時候欺騙公司。入職以后馬上懷孕然后休產(chǎn)假，產(chǎn)假休完之后直接辭職。很多小公司就幾個人，利潤并不高。一個女員工懷孕了公司不斷地掏錢養(yǎng)著你，還得找另外一個人來代替你的工作?！蓖瑫r，有個別網(wǎng)友甚至質(zhì)疑，王女士在利用懷孕身份“撈公司好處”。對此，王女士感到很委屈，稱如果她想騙取好處，也可以選擇在簽訂勞動合同后再告訴公司自己懷孕了。

針對王女士反映的情況，大連市人力資源和社會保障局勞動關(guān)系處有關(guān)人士表示，勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系，沒有同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如用人單位與勞動者約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。同時，用人單位應(yīng)依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)。女職工在孕期間，用人單位不得解除勞動合同。王女士在試用期內(nèi)，其所在單位并未與其簽訂勞動合同，沒有為王女士繳納社會保險，這本身就屬于違法行為。

應(yīng)對就業(yè)性別歧視要多出實(shí)招

2019年三八婦女節(jié)前夕，國家人社部和教育部等九部門聯(lián)合發(fā)布《通知》，要求各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。對用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息的，依法責(zé)令改正；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，吊銷人力資源服務(wù)許可證。

國家人社部和教育部等九部門聯(lián)合發(fā)布的《通知》中有關(guān)“招聘不得詢問婦女婚育情況”這個話題在當(dāng)時可謂沖上了熱搜榜，在社會上引發(fā)了熱議。有網(wǎng)友說，《通知》盡可能地堵住了就業(yè)過程中可能存在的性別歧視的漏洞，為求職者尤其是女性求職者打造了一枚“護(hù)身符”。但是，面對有關(guān)法規(guī)，有些企業(yè)卻視如一紙空文，針對求職或已經(jīng)就業(yè)的懷孕女性依然我行我素，法律似乎管不住他們歧視懷孕女性的違法行為。筆者建議，在認(rèn)真貫徹落實(shí)有關(guān)法規(guī)的前提下，有關(guān)部門應(yīng)對就業(yè)性別歧視還應(yīng)多出實(shí)招。

對于女性就業(yè)問題，現(xiàn)行《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》等法律法規(guī)，都旗幟鮮明地提出“反對就業(yè)歧視”。例如人力資源和社會保障部等九部門印發(fā)的《通知》，對招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中的就業(yè)性別歧視問題作出了進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定?？梢哉f，一些企業(yè)歧視女性的行為已經(jīng)明顯違背了法律法規(guī)所劃定的“紅線”。但是，在批評有關(guān)企業(yè)違背法律法規(guī)所劃定的“紅線”的同時，我們也需要反思，為什么在《通知》出臺之后，對女性的就業(yè)歧視仍禁而不止？如何“應(yīng)對”就業(yè)競爭中女性特別是未婚未育女性的“先天弱勢”？

事實(shí)上，女性遭遇就業(yè)歧視，多是因為其特殊的生理狀況及其衍生的休假、待遇等問題所引起的。企業(yè)雇用女員工，往往就意味著要承擔(dān)“在特殊時期予以特殊照顧”的社會責(zé)任，這對追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的用人單位而言顯然是一種負(fù)擔(dān)。正如一家公司招聘負(fù)責(zé)人所說的那樣，如果招聘“未婚未育”的女性，做不夠兩年要結(jié)婚生孩子，結(jié)婚要休息一段時間，生小孩又要請假休息一段時間，工作很難開展?？梢娫凇肮ぷ骱茈y開展”的背后，是用人單位普遍存在的焦慮。

目前，我國反性別歧視的法律不可謂不健全，對就業(yè)歧視的處罰力度不可謂不大，但是如果用人單位的這種焦慮得不到緩解，招聘中的性別歧視會依然存在。只不過，在法律法規(guī)的高壓下，從明面轉(zhuǎn)到了暗處。最終，女性特別是未婚未育的女性還會面臨就業(yè)難題。生育是女性的權(quán)利，相關(guān)部門應(yīng)該切實(shí)保障這個權(quán)利，而不能停留于口頭支持。行政手段是必需的，在加大對相關(guān)用人單位處罰力度的同時，相關(guān)部門還可以參照有關(guān)特殊群體就業(yè)保障辦法，為一些對性別無特殊要求的企業(yè)制定“女性就業(yè)比例”，對安排女性就業(yè)達(dá)不到規(guī)定比例的用人單位，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的處罰。

與此同時，相關(guān)部門還應(yīng)借助經(jīng)濟(jì)手段扼制性別歧視現(xiàn)象。所謂的經(jīng)濟(jì)手段，指的是將女性的權(quán)益保護(hù)與用人單位減負(fù)掛鉤。相關(guān)部門應(yīng)站在用人單位的角度，切實(shí)考慮到女員工在特殊時期可能給用人單位造成的損失，制定相應(yīng)的政府補(bǔ)助政策。比如，提高生育保險的補(bǔ)助金額，或者給予用人單位適當(dāng)?shù)恼?、稅收?yōu)惠等，以補(bǔ)償用人單位因招收女性員工而承受的經(jīng)濟(jì)損失，鼓勵用人單位平等招收和使用女性員工?？傊?，應(yīng)對就業(yè)中的性別歧視，不能口惠而實(shí)不至。只有統(tǒng)籌兼顧女性與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)利益，盡可能地提供切實(shí)的制度保障，才能有效地解決這一問題。