陳祖召

（貴州師范學院馬克思主義學院，貴州貴陽550018）

高校是發(fā)展教育事業(yè)的重要陣地，而高層次人才又是推動高校發(fā)展的重要智力資源。在貴州省實施推進教育現(xiàn)代化、建設(shè)特色教育強省大計之際，貴州高校對于高層次人才的需求比以往任何時候都更為迫切。受地理位置與經(jīng)濟社會發(fā)展狀況的影響，貴州高校引進高層次人才往往需要比中東部同類高校開出更高的條件，然而效果并不十分理想。由于貴州高校內(nèi)涵建設(shè)方面存在的某些不足，加上高層次人才自身的某些原因，貴州高校已出現(xiàn)高層次人才流失的現(xiàn)象。相較于中東部省份而言，貴州高校高層次人才總量不多，人才流失總體上并不顯著，目前還沒有專家對此進行深入研究并提出解決策略。筆者主要采用雙因素理論和心理需求層次理論對這一現(xiàn)象進行研究，旨在為貴州高校增強本校高層次人才的認同度，為穩(wěn)定高層次人才隊伍提供有效策略，也可為其他省份的高校之相同目的提供有益借鑒。

一、基本概念與理論基礎(chǔ)

（一）基本概念

1.高層次人才。所謂“高層次人才”指有博士學位或教授職稱者，而不論其是否有各級別人才稱號。

2.學校認同。學校認同是指教師認可所在學校的辦學理念、發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度及學校榮譽等方面并將其內(nèi)化于心的一種現(xiàn)象。首先，學校認同體現(xiàn)的是一種人校關(guān)系。教師只有認同其所就職的學校，才能夠安心于教學科研；而學校也需要憑借教師群體對它的認同來凝聚人心，從而促進自身的運行與發(fā)展。其次，學校認同是教師以自我為中心而確定的。一方面，每個教師是基于自己的內(nèi)心標準來判定自己與學校之間的關(guān)系性質(zhì)是“同”還是“異”，以及這種“同”或“異”的程度如何。由于每個教師的內(nèi)心標準不同，所以他們對同一所學校各個方面的認同感存在著差異。另一方面，人校關(guān)系的和諧對于教師而言相當重要，“凡是有某種關(guān)系存在的地方，這種關(guān)系都是為我而存在的”［1]161，人校關(guān)系的不和諧必然會對教師產(chǎn)生消極影響。最后，學校認同的核心問題是價值認同，教師總是傾向于認同能夠保障自己的權(quán)益并與自身價值信念相契合的學校。

高層次人才對所在學校認同與否以及認同的程度如何，對他本人及學校而言，均具有重要影響。就高層次人才個人而言，只有當他認同自己供職的高校時，他才會接受和內(nèi)化學校的辦學理念和發(fā)展目標，并在情感上與學校榮辱與共，才能夠沉心靜氣，努力去在教學與學術(shù)上取得卓越的成就。就高層次群體而言，普遍而又程度較高的學校認同有利于增進團隊成員間的協(xié)作，進而有利于團隊目標的實現(xiàn)。就高校而言，只有當它被包含高層次人才在內(nèi)的廣大教師普遍認同時，它才有穩(wěn)定的師資隊伍以保障正常的教學運行并促進自身發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（二）理論基礎(chǔ)

1.雙因素理論。該理論由美國心理學家赫茨伯格于1959 年提出。赫茨伯格認為激勵因素和保健因素是影響員工績效的兩大主要因素。激勵因素指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素［2]3。該因素包括對工作的興趣、成就感、贏得認可、職務上的晉升、對事業(yè)發(fā)展前景的期望等等。保健因素是促使人產(chǎn)生不滿意的因素，與工作環(huán)境和條件相關(guān)［2]381。該因素包括企業(yè)的政策與管理方式、監(jiān)督、薪水、人際關(guān)系和工作環(huán)境等方面。赫茨伯格認為：（1）只有當那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時人們的積極性才會調(diào)動起來；（2）當不具備保健因素時員工將會產(chǎn)生強烈的不滿意，但當這些因素具備時員工的積極性并不一定會被調(diào)動起來；（3）激勵因素的改善能夠提升員工的滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，從而會提高生產(chǎn)效率；當激勵因素未能得到改善時，往往并不會使員工產(chǎn)生不滿意。（4）就保健因素而言，不滿意的對立面是“沒有不滿意”，而并非“滿意”，就激勵因素而言，滿意的對立面是“沒有滿意”，而并非“不滿意”。

2.需求層次理論。該理論由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943 年提出。馬斯洛認為，人類有五種需求，即依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，它們像階梯一樣由低層到高層排列。這五種需求一般都是無意識地存在于每個人身上，在不同的環(huán)境下每種需求要求得到滿足的迫切程度是不同的，只有最迫切需要得到滿足的需求才是激勵一個人采取行動的主要動力。當一個人的低層次需求得到基本滿足后，他才會去追求高一層次需求的滿足，而最高層次的需求就是一個人把自己的潛力充分地發(fā)揮出來，去實現(xiàn)個人理想。

當然，這兩種理論并非足夠完善，它們均存有局限性，但是它們也都經(jīng)受過歷史的檢驗，都被證明確實有其應用上的價值。綜合運用這兩種理論，以期起到相得益彰之效。

二、貴州高校高層次人才學校認同方面存在的問題

貴州省目前共有20所公辦本科高校。G大學是貴州省唯一入選的教育部“一流學科”建設(shè)高校，該校高層次人才隊伍總體上比較穩(wěn)定，且近年來人才流動呈凈流入狀態(tài)。在確定調(diào)查樣本時，該校作為特例不納入抽樣總體，其余19所高校按照“大學”、省會城市“學院”、地州市“學院”分為三類。采用分層隨機抽樣法，根據(jù)每層在總體中占比共選擇9 所大學進行問卷調(diào)查，所用問卷為自編“貴州本科高校高層次人才學校認同調(diào)查問卷”，問題主要圍繞與雙因素理論及需求層次理論相關(guān)的30 個方面進行設(shè)計，備選項共五項，既有單選題也有多選題；并設(shè)計若干道開放性題目。本研究共調(diào)查270 位在職高層次人才。此外，筆者充分利用自己的交往圈，共對30位變動工作單位的高層次人才進行了訪談。根據(jù)對調(diào)查問卷與訪談資料的整理，筆者對貴州本科高校的高層次人才在學校認同上存在哪些問題以及它們由哪些原因引起有了清晰的了解。下面先對存在的問題進行概述。

（一）部分高校高層次人才流失嚴重

調(diào)查顯示，所有學校都有高層次人才外流現(xiàn)象。從人才外流程度上看，“學院”類高校人才外流程度明顯高于“大學”，地州市“學院”又要高于省會城市“學院”。數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，“學院”類高校中，服務期滿后約50%的高層次人才選擇跳槽，服務期未滿者中選擇跳槽的占比25%；而“大學”類高校這兩個數(shù)據(jù)分別為23%和14%。從離職高層次人才去向看，外省籍高層次人才絕大部分去了省外大學，這些大學在知名度和學科建設(shè)方面普遍優(yōu)于他們原來就職的高校，也有少數(shù)外省籍高層次人才選擇在貴州省內(nèi)流動；而貴州籍高層次人才普遍選擇到省內(nèi)其他高校工作。

（二）高層次人才隊伍人心不穩(wěn)

在被調(diào)查的院校中，高層次人才中普遍存在人心不穩(wěn)現(xiàn)象。某些高層次人才雖然還沒有向?qū)W校提出離職申請，但早已“志不在此”，他們只是在等待一個提出離職申請的恰當時機而已；還有些高層次人才處于猶豫不決的狀態(tài)，一方面他們對所在學校存有一定的感情，因而離開學校的欲望并不強烈；另一方面，其他高校的薪酬待遇和發(fā)展機會對他們確實具有較強的誘惑力。

（三）高層次人才隊伍學校認同度普遍不高

數(shù)據(jù)對比顯示，在高校里學校認同度與人才流失程度呈負相關(guān)，高校獲得的認同度越低則其高層次人才外流現(xiàn)象越嚴重。其中，“學院”類高校認同度低的影響因素要比“大學”類高校多，多出因素主要在“學術(shù)交流”“科研平臺”與“學校前景”三個方面，而“聘期考核標準”“人文關(guān)懷”等方面則為認同度低的共性因素。此外，高層次人才之籍貫、年齡等也與他們的學校認同度高低密切相關(guān)。外省籍高層次人才在學校各方面的認同上普遍低于本省籍高層次人才。在外省籍高層次人才中，配偶為貴州籍者學校認同度要普遍高于配偶為外省籍者。此外，年齡超過50歲的高層次人才對于學校的認同要顯著高于年齡低于50 歲者。高層次人才的性別對其學校認同并不產(chǎn)生明顯影響。

三、影響高層次人才學校認同度的原因分析

貴州高校高層次人才外流現(xiàn)象嚴重，除少數(shù)外流屬于正常的學術(shù)性流動外，絕大多數(shù)都是非正常性流動。究其原因有二：一是高層次人才受到其他高校開出的高價引進待遇之誘惑，此乃次要原因；二是部分高校自身內(nèi)涵建設(shè)不強，導致高層次人才對所在學校缺乏認同，此乃主要原因。高層次人才人心不穩(wěn)現(xiàn)象也從另一側(cè)面說明了他們對所在學校認同度不高。統(tǒng)計分析表明，影響高層次人才學校認同的原因是多方面的。下面以雙因素理論為主，以需求層次理論為輔，對此做簡要剖析。

（一）激勵因素相關(guān)制度機制不完善

調(diào)查表明，激勵因素的五個因素中，除“工作興趣”外，其他四個因素在所有高校中都不同程度地存在問題。

1.在“贏得認可”方面。主要表現(xiàn)為某些文科專業(yè)高層次人才所取得的成就與做出的貢獻不能獲得所在學校公允的評價與重視，原因在于相關(guān)制度制定得不夠合理。顯然，不被認可或認可度偏低必然影響高層次人才在“成就感”方面的自我體認。在“職稱晉升”方面，由于貴州省職稱評審制度改革，高級職稱的評審申報名額要根據(jù)高校相應崗位的編制余額確定，而貴州省除新建的幾所本科院校高級職稱編制尚有空缺外，其余高校皆已滿編，由此必然導致大多數(shù)高校眾多達到高級職稱任職資格評審條件的高層次人才無法順利晉升職稱。在“事業(yè)發(fā)展前景”方面，除N 大學、E大學二所老牌院校外，其余高校的高層次人才對本校發(fā)展前景均不看好。

2.從需求層次理論而言。在上述諸因素方面沒有滿意感，意味著高層次人才之尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要未能得到滿足，這些未能得到滿足的需要不會自動消失，它必然尋求能夠得到滿足的機會。它不能在此校得到滿足，它就必然要把彼校納入考慮。

（二）保健因素相關(guān)制度機制不完善

1.部分高校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不能被高層次人才了解和認同。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）部分高校主要領(lǐng)導更換頻繁，致使學校發(fā)展理念多變且不具有連續(xù)性，高層次人才對學校發(fā)展前景悲觀失望。

（2）部分高校制定的發(fā)展規(guī)劃未做詳細調(diào)研和論證，高層次人才沒有機會就學校的發(fā)展建言獻策，由此導致他們不認同本校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

（3）部分高校發(fā)展規(guī)劃缺乏透明度，院系領(lǐng)導未曾組織教師學習與討論，高層次人才對學校發(fā)展規(guī)劃不了解。顯然，高層次人才不了解、不認同本校的發(fā)展規(guī)劃，必將導致其主人翁意識難以得到激發(fā)。

2.部分高校的管理水平不能獲得高層次人才的認同。主要表現(xiàn)在兩個方面：

（1）某些高校校領(lǐng)導的領(lǐng)導本領(lǐng)有待提高。部分高層次人才表示，所在學校存在校領(lǐng)導戰(zhàn)略思維能力欠缺、擔當意識不強、管理理念陳舊等問題。

（2）某些高校管理制度不完善不健全。例如，部分高校高層次人才不太認可本校教職工代表大會制度的實際運行，認為其流于形式，不能確保包括高層次人才在內(nèi)的教職工真正參與對學校重大問題的決策與監(jiān)督。又如，相當部分高層次人才對所在學校聘期考核標準表示不滿，認為在三年聘期內(nèi)，所要完成的科研任務過重，對聘期內(nèi)要求發(fā)表的論文無法做到數(shù)量和質(zhì)量兼顧。高校管理上的不完善不合理，必然導致高層次人才之安全的需求、自尊的需求與自我實現(xiàn)的需求受到抑制。

3.部分高校學術(shù)平臺建設(shè)滯后。作為專家學者，高層次人才普遍在乎自己學術(shù)理想的實現(xiàn)。貴州僅少數(shù)幾所“大學”擁有博士點和相對較多的碩士點，“學院”是沒有博士點的，有些“學院”有少數(shù)幾個碩士點，有些“學院”僅培養(yǎng)本科生。在學院類大學里，省級以上的重點實驗室、研究基地、重點學科等學術(shù)平臺普遍較少。當高層次人才學術(shù)水平提升的速度高于所在學校發(fā)展的速度時，某一天會出現(xiàn)學校平臺資源不再能滿足高層次人才學術(shù)需要的局面，那時倘若有能夠為他們的事業(yè)發(fā)展提供高平臺的高校出現(xiàn)，這些高校許以不菲的薪酬待遇，則高層次人才將很難拒絕。事實上，近1/3 的高層次人才流失皆因此故。學術(shù)平臺建設(shè)的滯后不能滿足高層次人才自我實現(xiàn)的需求。

4.人際關(guān)系淡漠。人際關(guān)系融洽與否會對高層次人才的工作狀態(tài)與效率產(chǎn)生影響，并直接影響著他們對本單位的情感認同。部分高層次人才反映，他們的院系領(lǐng)導親民意識不強；也有較多高層次人才反映，同事間深度交流不夠，隔閡較深，原因在于同事們在績效考核、職稱評聘等方面存在競爭關(guān)系；此外，現(xiàn)代生活節(jié)奏快，大家平時各有所忙，見面和交流機會本來就不多。人際關(guān)系淡漠，則高層次人才之社交需求、尊重需求難以得到滿足。

綜上可知，高層次人才的學校認同度不高，既有學校激勵因素方面的原因，又有保健因素方面的原因，不完善不健全的保健因素相關(guān)制度機制是主要原因。從需求層次理論而言，高層次人才對學校認同度不高，主要原因在于學校未能滿足他們的各種需求，尤其是尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。

四、提升高層次人才學校認同度的策略

基于上述剖析，貴州高校可通過完善激勵因素相關(guān)制度機制來提升高層次人才的滿意感，通過完善保健因素相關(guān)制度機制來消除或降低高層次人才的不滿意感，當高層次人才各方面需求都能在本校得到滿足或相當程度的滿足時，他們對學校的認同感自然會得到提升。

（一）完善激勵因素相關(guān)制度機制

從心理學角度而言，任何人都渴望來自他人的認可與激勵，高層次人才自然也不例外。當高層次人才通過自己的辛勤耕耘在事業(yè)上有所成就時，固然他本人能夠享受成就帶來的愉悅感，但這代替不了外界特別是其單位對他的正面激勵。正面激勵“會讓人改變行為，但通常是朝著理想的方向發(fā)展”［3]50，“它會讓好的事情逐漸聚集而來”［3]51。正面激勵可采用以下幾種舉措。

（1）公平獎勵。院校兩極獎勵性制度應體現(xiàn)出公平性。就校級科研獎勵辦法而言，大部分高校在獎勵額度上存在重理輕文現(xiàn)象，如果人文社科類高層次人才的成果不能得到公允的評價與獎勵，那實則意味著他們?nèi)〉玫某删筒⑽吹玫綄W校的認可，他們的被尊重需求必然會受到抑制。就院級的年終績效分配方案而言，應確保每個教師獲得與其成就、貢獻相匹配的績效額度，如此方可調(diào)動他們的積極性。

（2）宣傳典型。高校應對本校教學、科研、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等工作中涌現(xiàn)出的典型人物在校媒上予以重點宣傳，必要時還應聯(lián)系外媒做深度報道，這既是對他們個人的褒揚，同時又為社會樹立了榜樣，促進了正能量的傳播。

（3）提拔重用。習總書記曾在十九大報告中指出，要有“用人的膽識”，要做到“人人盡展其才”［4]。對于那些既具有較強的管理能力又有志于從事管理工作的優(yōu)秀高層次人才，高校應當為其提供發(fā)揮才能的舞臺。高校在選拔干部時，特別注意要杜絕論資排輩、任人唯親、地域主義等不良風氣。如果得以提拔重用的多是平庸之輩，則高層次人才之忠誠必受影響，他們在看不到學校及個人發(fā)展前景時，會不惜“用腳投票”。

（4）低職高聘。對于已達到高級職稱評審資格條件而沒有評審機會的老師，學?？刹捎脙?nèi)聘辦法予以解決，以盡量照顧到包括高層次人才在內(nèi)的教師們的利益。

通過視高層次人才之成就與貢獻而給予相應的激勵，高層次人才應能體會到學校的開明公正。當高層次人才安全的需求、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求都能在所在高校得到滿足時，就不會把心思花在別的高校上了，這樣也就提升了對學校的認同。

（二）完善保健因素相關(guān)制度機制

1.提高領(lǐng)導本領(lǐng)，增強高層次人才對學校發(fā)展前景的信心。學校發(fā)展好壞的最主要因素在于頂層設(shè)計，而頂層設(shè)計出自決策層，故校領(lǐng)導的領(lǐng)導本領(lǐng)至關(guān)重要。校領(lǐng)導應從三個方面加強領(lǐng)導能力建設(shè)，首先，應具有使命感。稻盛和夫曾經(jīng)指出，讓自己具備使命感，并讓這種使命感為整個團隊所共有，這就是領(lǐng)導者首先必須具備的最基本的要件或者說資質(zhì)［5]。校領(lǐng)導要致力于做改革家，做變革型而非交易型領(lǐng)導，要能以蔡元培和梅貽琦等前輩教育家為標桿，探索學校發(fā)展道路，凝聚本校人心；其次，要能夠制定契合本校實際的發(fā)展戰(zhàn)略。校領(lǐng)導要致力于做戰(zhàn)略家，要能高瞻遠矚，在廣泛討論和充分論證的基礎(chǔ)上，能夠針對本校提出可以長期奉行的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，校領(lǐng)導要精通高教管理。校領(lǐng)導要致力于做管理家，要能用人得當，協(xié)調(diào)有方，能夠順利推進戰(zhàn)略方案之實施。校領(lǐng)導的能力、水平與膽識決定著學校這艘大船的航向，如果他們在這些方面頗具好評，則高層次人才對學校發(fā)展抱有的信心亦會得到增強。

2.健全溝通機制，增強高層次人才對學校戰(zhàn)略規(guī)劃的認同。學校在制定發(fā)展規(guī)劃時，應多方面征求意見，要充分保證高層次人才代表的知情權(quán)和建議權(quán)。學校要在發(fā)展規(guī)劃的合理性論證方面下足功夫，增強規(guī)劃的說服力，以求贏得包括高層次人才在內(nèi)的教職工最廣泛的支持。當學校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃正式印發(fā)時，院系部門應及時組織教職工學習討論，以凝聚共識。

3.健全管理制度，提升高層次人才對學校服務水平與質(zhì)量的認可。制度建設(shè)是高校的重要工作。雅斯貝爾斯曾經(jīng)指出，大學只能作為一個制度化的實體才能存在……大學在多大程度上將理念轉(zhuǎn)化成了具體實在的制度，這決定了它的品質(zhì)［6]117-118。好的管理制度可以保障公正有序的內(nèi)部環(huán)境，從而能為教師安心于教學科研做好服務。首先，要健全教職工代表大會制度，要保證一線教學科研人員的參會比例，要保障參會代表確實能夠行使相關(guān)權(quán)利，特別是事關(guān)學校改革與發(fā)展的重大決策，要保障高層次人才代表能夠充分發(fā)表意見和建議，就高層次人才關(guān)切的問題校領(lǐng)導要能及時做出解釋或回應；其次，要優(yōu)化職稱評聘制度。在職稱申報和崗位競聘方面，學校應制定好實施細則并做到公正透明。第三，要制定合理的聘期考核標準。特別是某些新建院校，要能克服功利主義誘惑，結(jié)合本校校情，制定合理的聘期考核標準，不能簡單照搬高水平大學標準。

4.加強學術(shù)平臺建設(shè)，為高層次人才施展抱負創(chuàng)建有利條件。高層次人才無不想在專業(yè)上做出一番成就。沒有相關(guān)平臺，他們難以施展抱負。一方面某些項目明確規(guī)定只有具有相關(guān)平臺的單位才具有申報資格；另一方面，沒有科研團隊意味著一人單打獨斗，在科學研究強調(diào)集團化作戰(zhàn)的今天，個人的力量顯得薄弱。為此，高校必須在學術(shù)平臺建設(shè)上下力。首先，高校要傾力建設(shè)數(shù)量適宜的特色科研平臺。要能結(jié)合本地的產(chǎn)業(yè)布局、歷史文化等因素，以相關(guān)高校的“綠色農(nóng)藥與農(nóng)業(yè)生物工程重點實驗室”“陽明學與黔學研究院”“屯堡文化研究中心”等為示范，打造具有地方特色與比較優(yōu)勢的科研平臺。在平臺建設(shè)基礎(chǔ)上，優(yōu)化平臺運行管理機制，最大程度激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力；其次，要在科研轉(zhuǎn)化平臺建設(shè)上用心。高校應積極聯(lián)絡地方政府、企業(yè)做好產(chǎn)學研深度合作，以推動大學科技園區(qū)建設(shè)、舉辦科技成果轉(zhuǎn)化會、知識產(chǎn)權(quán)入股等方式助力科技成果的轉(zhuǎn)化，從而既幫助高層次人才實現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)的夢想，又推進高等教育與區(qū)域經(jīng)濟的深度融合，實現(xiàn)多方共贏。

5.重視人文關(guān)懷，增強高層次人才對學校的情感認同。約翰·麥克斯韋爾指出，在所有偉大的企業(yè)、政府、教育機構(gòu)和信仰組織中，都有這樣一條共同的脈絡貫穿其中。這條脈絡就是每個人都珍視并尊重別人［7]。要想贏取“民心”，校領(lǐng)導應注重給予教職工人文關(guān)懷和心理疏導。一要團結(jié)關(guān)愛人才。貴州高校高層次人才多來自外省，他們的到來既促進了所在高校的發(fā)展，也給學校原有的教職工帶來了沖擊。在某些高校里，部分原有教職工為維護既得利益而不免在言行上譏諷排擠高層次人才，而后者也往往為前者之學識眼界深感無奈和遺憾。故領(lǐng)導層要能中立不倚，竭力消除各方隔閡，使他們能夠以大局為重，同舟共濟；二要化解后顧之憂。多數(shù)高校由于新校區(qū)建設(shè)而遠離市區(qū)，從而給高層次人才的醫(yī)療和子女教育帶來了不便。相關(guān)高校應積極和地方政府及衛(wèi)生、教育主管部門協(xié)商，爭取他們能在新校區(qū)附近提供高質(zhì)量醫(yī)療服務以及建設(shè)幼兒園、小學等教育機構(gòu)。此外，校院兩級領(lǐng)導除了關(guān)心高層次人才事業(yè)上的成長外，還應在生活上多關(guān)心他們，要能定期開展高層次人才座談會，化解他們心中的憂慮。

評判一個大學優(yōu)劣的標準，就是要看它能不能吸引最優(yōu)秀的人才，能不能為他們的科研、交流和教學提供最有利的條件［6]117-118。高校完善保健因素相關(guān)制度機制就是在努力為高層次人才提供工作上的便利條件，就是在消弭部分高層次人才的心理落差，就是在消除引起高層次人才不滿意的源頭。完善保健因素相關(guān)制度機制，本質(zhì)上就是在滿足教職員工的多重心理需求。當高層次人才的心理需求都能在本校得到滿足時，他就會在本校潛心做好科研與教育，施展自己的聰明才智。