文| 趙建松

從總體上講，對(duì)員工的有序管理成為人力資源管理的主要內(nèi)容，管理員工，使其成為一種創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的資本是人力資源管理的最終目的。反觀整體組織，人力資源管理一直都是其青睞的主要對(duì)象，這離不開(kāi)人力資源管理從組織大局出發(fā)，在工作中不僅注重對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也注重對(duì)組織中個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)將兩者結(jié)合起來(lái)協(xié)助組織開(kāi)展有秩序性的管理工作。實(shí)行人力資源管理有利于充分獲取各方面的人力資源，對(duì)其進(jìn)行客觀性評(píng)價(jià)，從而引導(dǎo)其不斷調(diào)整發(fā)展，最終目的是不斷提高自身的生活質(zhì)量，并且在不斷的生活中獲得屬于自己的利益。

網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題分析

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題

第一，作為一個(gè)高科技IT公司，人才是網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)生存發(fā)展的中重要資源，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)逐步壯大的同時(shí)，核心人才的匱乏現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。而原有的核心人才由于公司的逐步壯大，逐步由基層崗位向管理崗位進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，繁忙的工作使得他們逐步忽視了對(duì)接班人的培養(yǎng)，新進(jìn)公司的員工的工作狀態(tài)和工作能力無(wú)法達(dá)到之前的骨干員工的層次，因此網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的基層工作效率越來(lái)越低。

第二，網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)作為成立年限較短的大型網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)，其企業(yè)的壯大速度十分可觀。但是也造成了企業(yè)內(nèi)部工作人員工作任務(wù)非常重，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，而網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)由于成立時(shí)間較短，沒(méi)有形成特點(diǎn)鮮明的企業(yè)文化。一旦員工的薪酬達(dá)不到員工的期望值，就會(huì)產(chǎn)生離職的想法，并有一部分員工予以相關(guān)的行動(dòng)。

網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)酬薪管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題

缺乏對(duì)網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)工作人員的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)體績(jī)效指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定中，績(jī)效考核指標(biāo)占有優(yōu)先級(jí)別的還是團(tuán)體績(jī)效指標(biāo)，即在衡量部門績(jī)效的工作后再衡量個(gè)人績(jī)效。這就存在著這樣的一個(gè)問(wèn)題，部門績(jī)效較多的員工即使個(gè)人績(jī)效不多但是拿到的獎(jiǎng)金要比一些個(gè)人績(jī)效比他高、部門績(jī)效較少的員工多，收入與付出不成正比的工作環(huán)境是非常影響工作氛圍的，因此，要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系必須充分考慮到個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。

網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決的應(yīng)用

加強(qiáng)員工職位的分析

工作崗位的設(shè)計(jì)在不同人看來(lái)確實(shí)有著諸多劃分職能的方法，在很多一線工作人員眼里，自身崗位的設(shè)計(jì)并不合適，需要對(duì)崗位只能進(jìn)行更深一步的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。而這項(xiàng)工作不僅僅需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行重新的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，這就需要員工提出自己的看法和建議，對(duì)崗位職能合理的思考和探討是對(duì)企業(yè)工作職能的優(yōu)化過(guò)程。崗位的職能應(yīng)當(dāng)存在著一種動(dòng)態(tài)平衡中，而這種動(dòng)態(tài)平衡就需要員工和企業(yè)管理人員合力完成。工作設(shè)計(jì)就是要員工創(chuàng)造一個(gè)比較良好的工作環(huán)境和條件，保證在工作過(guò)程中的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

以科學(xué)的方式進(jìn)行績(jī)效和獎(jiǎng)懲機(jī)制

個(gè)體指標(biāo)是衡量網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)單個(gè)員工的工作產(chǎn)出的指標(biāo)，即衡量單個(gè)員工在特定的時(shí)間階段內(nèi)完成的工作量，并且衡量該員工的工作效率和工作質(zhì)量，以衡量該員工在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的效益，科學(xué)合理的個(gè)人指標(biāo)有助于明確工作人員的個(gè)人工作效益，為相應(yīng)的績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的依據(jù)；團(tuán)隊(duì)指標(biāo)是衡量項(xiàng)目負(fù)責(zé)團(tuán)體的工作產(chǎn)出情況，從工作完成時(shí)間、小組人員組成、工作質(zhì)量來(lái)綜合衡量該團(tuán)隊(duì)在單位時(shí)間內(nèi)為公司做出的貢獻(xiàn)，以衡量該小組的整體工作情況。

網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到，個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)相結(jié)合的問(wèn)題，也就是說(shuō)在衡量個(gè)人工作情況時(shí)不能單獨(dú)只看個(gè)體指標(biāo)也要管制團(tuán)隊(duì)指標(biāo)。對(duì)于個(gè)人工作績(jī)效較高但是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核不高的員工應(yīng)當(dāng)予以綜合的考量，予以其科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于個(gè)人工作績(jī)效較低但是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核較高的員工也要進(jìn)行綜合的考量，衡量該員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的重要程度，對(duì)其工作情況進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)查和考核，予以合理的處置和安排。所以在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)確定的時(shí)候，要對(duì)不同崗位的員工設(shè)定不同比例的個(gè)體指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，具備行政管理職能的崗位，其團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的占比就要高于個(gè)體指標(biāo)；對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，個(gè)人指標(biāo)的占比要高于團(tuán)體指標(biāo)，綜合的考量更有利于員工發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，提高工作的效率和積極性，有利于構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)工作環(huán)境。

網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)人員和特殊崗位的工作人員進(jìn)行充分的授權(quán)，明確其權(quán)利和責(zé)任的關(guān)系，對(duì)于基層員工正確且合理的想法要進(jìn)行充分的考慮和滿足，對(duì)于具備創(chuàng)新性的想法和措施應(yīng)當(dāng)予以充分的論證后在小組內(nèi)進(jìn)行試運(yùn)行，如果確定其切實(shí)可行，可根據(jù)情況進(jìn)行上報(bào)，公司應(yīng)當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)并酌情進(jìn)行推廣。一個(gè)對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行充分授權(quán)的公司具備著創(chuàng)造奇跡的可能，任何大型科技企業(yè)的主干部分都逐步的由中高層領(lǐng)導(dǎo)人員向基層技術(shù)團(tuán)隊(duì)和基層領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行過(guò)度，只有基層工作團(tuán)隊(duì)不斷地推陳出新才能保障網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的健康快速的發(fā)展。