方云龍

1 引 言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論提出，知識累積和技術(shù)創(chuàng)新能力是推動經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長的關(guān)鍵因素（Romer，1990［1］），尤其創(chuàng)新能力不僅是保持一國長期競爭能力的決定性因素（Porter，1992［2］）,更是推動一國經(jīng)濟(jì)體實現(xiàn)持續(xù)增長的重要驅(qū)動（Solow，1957［3］）。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展已經(jīng)到了攻堅期，培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)的重要性愈發(fā)明顯。民營企業(yè)是創(chuàng)新活動的積極參與者和中堅力量，其創(chuàng)新投入和產(chǎn)出規(guī)模均已超出其他類型企業(yè)的總和。而家族企業(yè)作為民營企業(yè)的重要組成部分，近年來不僅面臨企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，還將要面對企業(yè)權(quán)杖交接（二代接班）的“驚險一躍”。中國家族企業(yè)正逐漸進(jìn)入代際傳遞的高峰期，家族企業(yè)權(quán)杖交接的頻率逐漸加快①福布斯2015 年發(fā)布的《中國家族企業(yè)榜》顯示，在A 股上市的884 個家族企業(yè)中，486 個（占比54.9%）家族企業(yè)有一二代同時任職現(xiàn)象。其中，111 個（占比12.5%）家族企業(yè)已完全由二代接班，并且隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級，中國家族企業(yè)的二代接班已進(jìn)入高峰期。。而Hauck 和Prügl（2015）［4］指出，家族企業(yè)二代接班的過程往往是企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展道路上的棘手期。因此，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的時代背景下探討家族企業(yè)二代接班（二代擔(dān)任企業(yè)總裁、董事長、總經(jīng)理等）對企業(yè)創(chuàng)新的影響具有較為重要的理論和現(xiàn)實意義。

在中國“子承父業(yè)”傳統(tǒng)文化的熏陶下，由家族企業(yè)權(quán)杖交接所引發(fā)的一系列問題一直是學(xué)界研究的熱點（祝振鐸等，2018［5］）。已有文獻(xiàn)多是沿襲邁克爾·波特經(jīng)典戰(zhàn)略理論，從股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整（李新春等，2001［6］）、不同時代價值觀差異（郭超，2013［7］）、保持家族企業(yè)控制（Duran 等，2016［8］）等視角研究家族企業(yè)二代接班對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。近年來，隨著對二代接班企業(yè)研究的不斷深入以及對企業(yè)創(chuàng)新的重視，有關(guān)家族企業(yè)二代接班對企業(yè)創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)不斷涌現(xiàn)，但目前尚未形成準(zhǔn)確全面的認(rèn)識，不同文獻(xiàn)從不同視角出發(fā)甚至得出完全相悖的結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為二代接班者會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生阻礙作用：家族企業(yè)的二代接班者出于保護(hù)家族企業(yè)控制權(quán)的目的以及追求非財富目標(biāo)動機(jī)（短時間樹立威信），會嚴(yán)重削弱企業(yè)的研發(fā)投入，轉(zhuǎn)而選擇投資那些風(fēng)險小、見效快的項目（Duran 等，2016［8］）；與此相反的是，更多的學(xué)者認(rèn)為，家族企業(yè)治理更具有連貫性和長期性，二代接班后不必依賴契約約束企業(yè)管理者行為，為了基業(yè)長青，權(quán)杖接班者也具有更加長遠(yuǎn)的投資眼光和戰(zhàn)略意圖（Fan 等，2012［9］；Xu 等，2015［10］；Anderson 等，2003［11］），這些因素?zé)o疑會促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新行為。另外，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)二代接班對企業(yè)創(chuàng)新的影響在不同階段會有不同的表現(xiàn)，當(dāng)一代、二代管理者共同管理企業(yè)時（接班過渡期），會明顯阻礙企業(yè)創(chuàng)新投入；當(dāng)企業(yè)權(quán)杖徹底完成交接、一代企業(yè)家徹底退出管理層后，二代接班者會重新加大研發(fā)投入，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新（汪祥耀等，

2016［12］）。

上述文獻(xiàn)為理解家族企業(yè)二代接班后對企業(yè)創(chuàng)新會產(chǎn)生何種影響提供了有益的思路。但綜合已有文獻(xiàn)不難看出，無論是認(rèn)為家族企業(yè)接班者促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新還是明顯阻礙了企業(yè)創(chuàng)新，現(xiàn)有文獻(xiàn)大都忽視了對家族企業(yè)二代接班者影響企業(yè)創(chuàng)新能力的路徑和機(jī)制的分析，而對創(chuàng)新路徑機(jī)制的分析是研究企業(yè)創(chuàng)新績效的一個重要方面。具體來看，企業(yè)既可以通過增加研發(fā)投入驅(qū)動自主創(chuàng)新，還可以通過資本運作來并購創(chuàng)新型企業(yè),實現(xiàn)外部收購式創(chuàng)新（田軒，2018［13］），對不同創(chuàng)新路徑的選擇會對創(chuàng)新產(chǎn)出效果產(chǎn)生顯著的影響。另外，當(dāng)下學(xué)者的研究視角多是從組織層面出發(fā)，沿襲經(jīng)典戰(zhàn)略理論論述二代接班者對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的影響，從“企二代”個體認(rèn)知角度展開的研究卻并不多見。而實際上，隨著教育水平和教育條件的改善，新一代企業(yè)家或二代企業(yè)家的市場感知程度和客戶分析能力相較于老一代企業(yè)家都有新的突破，其風(fēng)險容忍程度也往往更高。因此，本文著重從家族企業(yè)二代接班者個體認(rèn)知（風(fēng)險容忍度）視角，嘗試分析二代接班者對企業(yè)創(chuàng)新影響的效果和路徑機(jī)制。具體而言，本文重點考察家族企業(yè)二代接班者對企業(yè)創(chuàng)新活動是否會產(chǎn)生正向激勵以及實現(xiàn)這一激勵的具體路徑，以期豐富和深化當(dāng)前研究對家族企業(yè)管理者異質(zhì)性戰(zhàn)略決策對企業(yè)創(chuàng)新影響的認(rèn)識。

本文的主要結(jié)論和可能的邊際貢獻(xiàn)是：（1）以人力資本管理為視角，揭示了“企二代”這一特定人力資本因素對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響效果與影響路徑，從而為解讀企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動因素提供了來自人力資本管理角度的邏輯解釋。（2）揭示出家族企業(yè)二代接班者影響企業(yè)創(chuàng)新的路徑不僅包括激勵內(nèi)部自主創(chuàng)新（擴(kuò)張R&D 支出），還包括以并購（合營、聯(lián)營、子公司）方式獲取外部創(chuàng)新，且二者呈現(xiàn)出“并行”特征。這表明家族企業(yè)二代接班者可以從多個路徑影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，也意味著在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，家族企業(yè)接班者質(zhì)量不僅關(guān)系到企業(yè)短期投融資決策，還關(guān)系到企業(yè)長期戰(zhàn)略甚至企業(yè)命運。（3）在信貸歧視的中國制度背景下，以家族企業(yè)為代表的創(chuàng)業(yè)型民營企業(yè)很難獲得與其貢獻(xiàn)相對應(yīng)的融資支持。這也意味著家族企業(yè)接班者在創(chuàng)新中的作用很可能格外重要，而本文恰恰以創(chuàng)業(yè)板上市家族企業(yè)為背景，證實了家族企業(yè)二代接班者在創(chuàng)新激勵方面的特有價值，這為理解信貸抑制條件下，家族企業(yè)為何能夠獲得持續(xù)的成長提供了來自個體認(rèn)知視角的解釋。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

本文重點要考察的是家族企業(yè)二代接班后對企業(yè)創(chuàng)新活動是否會產(chǎn)生正向激勵以及實現(xiàn)這一激勵的具體路徑——強(qiáng)化內(nèi)部自主式創(chuàng)新還是強(qiáng)化外部收購式創(chuàng)新。因此，從文獻(xiàn)角度看，本文主要定位于人力資本因素與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系研究上，故綜述部分將首先回顧人力資本管理中的高管特征、組織結(jié)構(gòu)特征等因素與創(chuàng)新之間的關(guān)系研究。其次，因為文章重點是要從二代接班者個體認(rèn)識視角考察其對企業(yè)創(chuàng)新的具體影響，因此第二部分將綜述內(nèi)容進(jìn)一步聚焦到二代接班對創(chuàng)新的影響上。最后，由于本文不僅需要分析家族企業(yè)二代接班后對企業(yè)創(chuàng)新的影響，還需要給出具體的影響路徑。因此，綜述最后部分將回顧企業(yè)創(chuàng)新路徑方面的研究文獻(xiàn)，從而為路徑分析提供參考。

2.1 高管特征與組織結(jié)構(gòu)特征等因素與企業(yè)創(chuàng)新

就高管特征與創(chuàng)新的關(guān)系而言，自Hambrick 和Mason（1984）［14］提出高階理論后，有關(guān)企業(yè)高管特征對企業(yè)創(chuàng)新行為和企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響的研究逐漸興起。這些文獻(xiàn)多是從高管團(tuán)隊比較容易獲取的人口統(tǒng)計學(xué)特征，如年齡、受教育程度、性別、任期、職業(yè)或者教育背景以及團(tuán)隊規(guī)模等角度展開相關(guān)研究。Taylor（1975）［15］認(rèn)為隨著企業(yè)管理層的平均年齡的增大，企業(yè)管理者的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力不斷減退，對類似創(chuàng)新活動的高風(fēng)險性、長期性的投資活動會更加謹(jǐn)慎。并且隨著年齡的增長，對職業(yè)和收入穩(wěn)定性的考慮比重逐漸加大，更愿意選擇規(guī)避投資風(fēng)險、維持現(xiàn)狀的決策。與此同時，高管團(tuán)隊受教育程度的高低也會直接影響企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。例如，Bantel（1989）［16］以商業(yè)銀行為樣本實證檢驗了企業(yè)高管團(tuán)隊的受教育程度越高越容易接受創(chuàng)新。另外，從高管團(tuán)隊的任期和性別角度，學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)高管的任期時間越長越有利于培養(yǎng)企業(yè)文化和規(guī)范企業(yè)行為，但長時間不流動的高管層也降低了企業(yè)改變現(xiàn)狀的可能性，企業(yè)的管理和技術(shù)創(chuàng)新與戰(zhàn)略調(diào)整也就更難實現(xiàn)（Michel 等，1992［17］）。此外，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，相較于女性管理者，男性更容易接受創(chuàng)新、風(fēng)險和競爭，更傾向于促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入和技術(shù)創(chuàng)新（何霞和蘇曉華，2012［18］）。

就組織結(jié)構(gòu)特征與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系而言，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，隨著社會競爭的日趨激烈和外部環(huán)境不確定性的增加，企業(yè)創(chuàng)新不僅受高管特征因素的約束，團(tuán)隊的融合與成員之間的協(xié)作配合也是企業(yè)創(chuàng)新活動順利進(jìn)行的重要保障。從組織行為學(xué)出發(fā)，國內(nèi)外學(xué)者基于組織結(jié)構(gòu)（Mckee，1992［19］）、組織激勵（Eisenberger 等，1986［20］）、員工行為（Van，1995［21］）、組織學(xué)習(xí)（Mcgill 等，1992［22）］等角度考察企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響因素。其中，富有競爭性的組織結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮組織對員工的激勵作用，從而強(qiáng)化和修正個體行為并調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。Jia N 等（2016）［23］以高管薪酬差距刻畫高管層面上的競爭激勵，指出合理的、系統(tǒng)化的內(nèi)部組織激勵架構(gòu)，會產(chǎn)生溢出效應(yīng)（spillover effect），從而促進(jìn)包括底層員工在內(nèi)的全體成員進(jìn)行更富有成效的創(chuàng)新活動。

2.2 二代接班與企業(yè)創(chuàng)新

家族企業(yè)的核心目標(biāo)是保持企業(yè)基業(yè)長青、代代相傳，這也是其區(qū)別于其他企業(yè)的根本所在（Burkart，2003［24］）。傳統(tǒng)思維認(rèn)為，家族企業(yè)的權(quán)杖交接期往往由于接班候選者之間競爭以及接班者經(jīng)驗的匱乏導(dǎo)致企業(yè)績效短時間內(nèi)顯著下滑（Smith 等，1999［25］）。但家族企業(yè)二代接班期是否對企業(yè)只產(chǎn)生負(fù)面的影響？實際上，從接班者與企業(yè)的關(guān)系角度，由于二代接班者的特殊身份，其介入企業(yè)管理能有效降低由契約關(guān)系推高的代理成本，而且二代接班后企業(yè)會計信息質(zhì)量得到根本改善，一定程度上發(fā)揮了外部監(jiān)督的作用，從而改善企業(yè)業(yè)績（黃海杰等，2018［26］）。跟隨這一邏輯，國內(nèi)外眾多學(xué)者找到了家族企業(yè)二代接班者促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新的證據(jù)。Duran（2016）［8］的研究發(fā)現(xiàn)，相較于非家族企業(yè)，家族企業(yè)的創(chuàng)新意愿更強(qiáng)，研發(fā)產(chǎn)出水平也更好；周立新（2014）［27］也指出，家族企業(yè)的管理者迭代頻次與家族企業(yè)創(chuàng)新能力呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；汪祥耀（2016）［12］以A 股上市的家族企業(yè)為研究樣本，將家族企業(yè)權(quán)杖交接過程分為參與管理、共同管理和接收管理三個階段，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)二代接班者徹底實現(xiàn)權(quán)杖交接即接收管理后，會明顯促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

2.3 從增加企業(yè)創(chuàng)新能力的模式角度對企業(yè)創(chuàng)新具體實現(xiàn)路徑的研究

從創(chuàng)新模式上看，企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新能力的模式可以分為內(nèi)部自主式創(chuàng)新和外部收購式創(chuàng)新兩種。大型上市企業(yè)往往選擇外部收購式創(chuàng)新的途徑來增強(qiáng)企業(yè)整體創(chuàng)新能力，而小型企業(yè)受到自身規(guī)模和資金的約束多選擇自主創(chuàng)新。有關(guān)企業(yè)并購對企業(yè)創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)多從兩個作用渠道展開研究。一是選擇機(jī)制，自身創(chuàng)新能力差的公司通過收購專業(yè)性強(qiáng)或擁有現(xiàn)成專利的公司來獲取創(chuàng)新性；二是協(xié)同效應(yīng)，當(dāng)收購方與標(biāo)的公司在生產(chǎn)和科技方面更加兼容時，并購行為會產(chǎn)生更大的收益。從選擇機(jī)制角度出發(fā)，Liu T 等（2016）［28］的一項研究發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過收購小規(guī)模、創(chuàng)新能力強(qiáng)的私營企業(yè)這一路徑，提升其創(chuàng)新能力，并且通過這種“收購式創(chuàng)新”的效果至少與研發(fā)投資的效果相當(dāng)。國內(nèi)也有學(xué)者通過具體事例實證研究并購行為對企業(yè)創(chuàng)新的影響。從協(xié)同效應(yīng)角度，于開樂（2008）［29］以南孚集團(tuán)對羅孚公司的并購為例，發(fā)現(xiàn)當(dāng)目標(biāo)公司創(chuàng)新能力高于并購方或者雙方創(chuàng)新知識積累形成互補(bǔ)時，在并購方對資源整合后并購活動往往會對企業(yè)整體創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響；張學(xué)勇（2017）［30］等發(fā)現(xiàn)并購目標(biāo)企業(yè)的創(chuàng)新能力才是決定并購方股票回報的關(guān)鍵，并購方的創(chuàng)新能力可以激發(fā)協(xié)同效應(yīng)來提升并購方股票的長期表現(xiàn)。因此，并購創(chuàng)新型企業(yè)是并購方企業(yè)從外部獲得創(chuàng)新能力的一條重要途徑。

2.4 研究假設(shè)的提出

通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)已有文獻(xiàn)大多從家族企業(yè)的組織管理、二代介入、代際傳承等家族特性對家族企業(yè)創(chuàng)新展開研究，而從家族企業(yè)二代接班者個體認(rèn)知視角展開研究的文獻(xiàn)并不多見。從家族企業(yè)公司治理連貫性的角度看，企業(yè)“少帥”接班行為實際上已經(jīng)向外界傳遞了企業(yè)長期治理導(dǎo)向的信號，這種“子承父業(yè)”的治理模式增加了家族企業(yè)戰(zhàn)略選擇的連貫性，會使二代接班者具有更加長遠(yuǎn)的投資目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖，其較高的風(fēng)險容忍度往往促使其愿意投資能夠提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的創(chuàng)新活動（朱沆等，2016［31］）。其次，從家族企業(yè)二代介入后對組織管理影響角度看，家族企業(yè)基于基業(yè)長期和代代相傳的核心目標(biāo)，發(fā)生家族股東對企業(yè)掏空行為的概率大大降低，并且接班者還會通過減少關(guān)聯(lián)交易等措施緩沖委托代理矛盾，進(jìn)而更有精力轉(zhuǎn)向創(chuàng)新投資。另外，“子承父業(yè)”之后如何樹立權(quán)威是二代接班者接班后最棘手的問題，“少主難服眾將”是每位“企二代”必將經(jīng)歷的尷尬歷程。李新春（2015）［32］認(rèn)為，家族企業(yè)二代接班者為了在樹立自身威信的同時避免侵犯父輩的權(quán)威，往往會選擇在父輩指導(dǎo)下進(jìn)行創(chuàng)業(yè)以證明能力。黃海杰（2018）［26］的一項研究也指出，由于二代很難在短時間內(nèi)企及父輩創(chuàng)下的業(yè)績和榮譽(yù)，為彰顯自身能力以及交接權(quán)杖的合法性，他們往往選擇增加對企業(yè)創(chuàng)新的投入，來提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。

基于前文的分析，我們可以看出家族企業(yè)二代接班者介入企業(yè)管理以后，由于其長遠(yuǎn)的投資眼光戰(zhàn)略意圖，以及構(gòu)建自身權(quán)威和合法性的需要，他們往往擁有較高的風(fēng)險容忍度，而傾向于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入，以提高企業(yè)創(chuàng)新能力。由此提出假設(shè)：

H1：由于具有較高的風(fēng)險容忍度，家族企業(yè)二代接班者會對企業(yè)創(chuàng)新投入產(chǎn)生顯著的正向影響。

本文除了對家族企業(yè)二代接班者是否會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正向激勵進(jìn)行考察外，還對增加企業(yè)創(chuàng)新能力的路徑機(jī)制進(jìn)行分析。從前文分析中可知，創(chuàng)新模式一般分為內(nèi)部主動式創(chuàng)新（增加研發(fā)投入）和外部并購式創(chuàng)新（并購創(chuàng)新型企業(yè)）兩種。由于家族企業(yè)的二代接班者大多擁有比父輩更高的學(xué)歷水平和更廣闊的國際視野，其對創(chuàng)新路徑的選擇也會更加靈活。另外，周立新（2014）［27］認(rèn)為相較于一代管理者，家族企業(yè)二代接班人往往尋求新的做事方式，再加之受到更正規(guī)的教育和父輩傳授的經(jīng)驗，其投資視野也更為廣闊，對促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的方式選擇也更為多元化。由此提出有關(guān)創(chuàng)新路徑的研究假設(shè)：

H2：家族企業(yè)二代接班者不僅會通過加大自身研發(fā)費用支出來拉動內(nèi)生創(chuàng)新，還會通過并購交易來加強(qiáng)聯(lián)營、合營及子公司的創(chuàng)新產(chǎn)出水平而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)整體創(chuàng)新能力的目的。

3 研究設(shè)計

本文采用處理效應(yīng)法估計家族企業(yè)二代接班后（SUCCESSION）對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)，估算其“ATE”。ATE 是通過反事實的思維模式求得的平均處理效應(yīng)，計算過程如下：

式（1）中的R&D 表示企業(yè)研發(fā)投入與營業(yè)收入的比重，另外，基于前文的分析可知家族企 業(yè)二代接班人很可能通過“并購式”創(chuàng)新這一路徑為企業(yè)帶來外部性創(chuàng)新，因此式（2）中APPLY 表示聯(lián)營、合營及子公司在特定年度專利獲取數(shù)量（累計）。

為滿足處理效應(yīng)的隨機(jī)性假定，本文借鑒Maddala（1983）的方法，利用結(jié)構(gòu)方程的方式計算處理效應(yīng)。結(jié)構(gòu)方程包括“主方程”和“選擇方程”。本文借鑒Tian X 等（2011）［33］有關(guān)研究，構(gòu)建了如下研究企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動因素的主方程。具體如式（3）、（4）：

式（3）、（4）的主要區(qū)別為被解釋變量不同。式（3）的被解釋變量為R&D，用研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值表示。式（4）的被解釋變量APPLY 為聯(lián)營合營及子公司的專利獲取數(shù)。解釋變量SUCCESSION 為家族企業(yè)是否接班的啞變量。值得注意的是，有關(guān)是否接班定義，本文借鑒了趙勇（2018）［34］的研究，將二代是否擔(dān)任企業(yè)總裁、董事長和總經(jīng)理作為接班信號。該數(shù)據(jù)通過手工查詢企業(yè)年報和招股說明書的方式獲得。Zi,t為控制變量，具體變量定義見表1。

除主方程外，本文對選擇方程（家族企業(yè)二代是否接班的決定因素模型）進(jìn)行了如下設(shè)定：

式（5）中，I（·）表示一種示性函數(shù)。其內(nèi)在假定為Cov（zi, εi）=0。也就是說，雖然zi影響個體選擇SUCCESSION，但并不直接影響結(jié)果變量R&D/APPLY（只通過SUCCESSION 間接影響R&D/APPLY）。因此，可將zi視為SUCCESSION 的工具變量。

本文在對SUCCESSION 工具變量的選取主要作如下考慮：（1）二代接班者年齡對其是否接班有著顯著的影響。父輩可能會在后代合適的年齡對其進(jìn)行培養(yǎng)，以期“企二代”迅速接班。（2）一代企業(yè)家的相對權(quán)利大小如是否兩職合一以及第一大控股股東的持股比例等也對其財務(wù)選擇有著顯著的影響。為處理上述可能存在的內(nèi)生性問題，本文確定了如下三個方面的工具變量zi：①引入兩職合一（PRESMN）虛擬變量作為工具變量，因為兩職若合一，說明企業(yè)受一代企業(yè)家的控制更大，二代接班的速度也可能更快，即會影響SUCCESSION；②引入二代接班者年齡（SU_old）作為工具變量。這是由于二代年齡大小很可能影響其接班時間，即會影響SUCCESSION；③引入第一大股東持股比例（FHOLDER）作為工具變量，最大股東持股比例不同，其與家族管理者之間的利益矛盾有可能存在差異，進(jìn)而影響二代接班的時間，即有可能會影響SUCCESSION。

4 樣本、變量定義與描述性統(tǒng)計

4.1 變量定義表

上述變量的具體度量方式如表1 所示：

表1 變量定義一覽表

4.2 樣本選擇

為更好地選擇有代表性的家族企業(yè)，本文以創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)為樣本范圍，這是因為家族企業(yè)多為民營性質(zhì)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，創(chuàng)業(yè)板市場上的企業(yè)能更好地代表這一特性。另外，選擇該樣本企業(yè)還考慮到創(chuàng)業(yè)板上市的民營企業(yè)的融資約束更強(qiáng)，但創(chuàng)新動力和意愿也強(qiáng)于其他市場，該類企業(yè)的現(xiàn)實特征與本文研究主題更加匹配。為保證數(shù)據(jù)的完備性，文章將樣本期設(shè)定為2012-2017 年，并對數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行如下過濾：（1）家族企業(yè)通過間接創(chuàng)辦，即發(fā)起創(chuàng)辦公司時是國家控股或非自然人，后來由于股權(quán)轉(zhuǎn)讓、改制等由家族企業(yè)控股的企業(yè)。（2）家族企業(yè)發(fā)生重大資產(chǎn)重組等導(dǎo)致主營業(yè)務(wù)頻發(fā)變更以致家族創(chuàng)始人團(tuán)隊難以辨認(rèn)的公司。（3）樣本缺失值過多的家族企業(yè)。另外，我們通過對比企業(yè)年報及招股說明書來確定該企業(yè)是否已經(jīng)接班。若二代接班者（2012-2017 年）已經(jīng)擔(dān)任企業(yè)董事長、總經(jīng)理等職位，則保留該企業(yè)樣本，并將該企業(yè)SUCCESSION 取值設(shè)定為1，若2012-2017 期間企業(yè)創(chuàng)始人始終未變，也保留該企業(yè)樣本，并將SUCCESSION 取值（2012-2017）設(shè)定為0。對于2012-2017 期間發(fā)生變更的企業(yè)，進(jìn)行剔除（這部分企業(yè)共計45 家，這些企業(yè)會在后文DID 分析中作為控制組進(jìn)一步被使用）。經(jīng)過上述剔除過程，最終，我們得到了114 家創(chuàng)業(yè)板家族企業(yè)的684 個“公司--年度”樣本構(gòu)成的平衡面板數(shù)據(jù)。本文企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，缺失值通過WIND 數(shù)據(jù)庫進(jìn)行交叉補(bǔ)充。

4.3 描述性統(tǒng)計

主要變量的樣本特征如表2 所示，核心解釋變量SUCCESSION 的均值約為0.47，標(biāo)準(zhǔn)差約為0.5，這說明樣本企業(yè)中有47%左右的家族企業(yè)已經(jīng)接班，并且接班企業(yè)與未接班企業(yè)樣本分布比較均勻，

從被解釋變量來看，企業(yè)研發(fā)支出占營業(yè)收入的比重均值為0.39，相較于以往文獻(xiàn)這一統(tǒng)計結(jié)果明顯偏小，一個可能的原因是樣本中含有近幾年的上市的企業(yè)，而上市之前的研發(fā)投入數(shù)據(jù)為0，加之研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值本身就比較小，因此這一部分樣本很可能稀釋了總體樣本的研發(fā)投入。聯(lián)營合營及子公司專利申請的均值為10.27，最大值達(dá)到186 個，這客觀上佐證了上文對創(chuàng)新路徑分析邏輯上的正確性。

從企業(yè)自身變量角度看，樣本企業(yè)平均規(guī)模20.85 億元，平均杠桿率24%，這說明樣本企業(yè)整體規(guī)模偏小、杠桿率不高。平均高管團(tuán)隊人數(shù)為5.96，企二代平均年齡34.61，這些特征與家族企業(yè)的物質(zhì)和人力資本的現(xiàn)實情況均較吻合。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

各變量之間的Pearson 相關(guān)系數(shù)如表3 所示：核心解釋變量——二代接班（SUCCESSION）對企業(yè)研發(fā)投入代理變量（R&D）為負(fù)相關(guān)關(guān)系，與APPLY 呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，這與前文對路徑機(jī)制的邏輯分析較為一致，但具體結(jié)果還需進(jìn)一步進(jìn)行實證研究。另外，R&D 與企業(yè)規(guī)模、機(jī)構(gòu)持股比例、高管團(tuán)隊規(guī)模呈顯著正相關(guān)，與杠桿率、ROA 以及控股股東持股比例呈負(fù)相關(guān)，這與創(chuàng)新投資高風(fēng)險、回報期長的特征相一致。另外，本文還對各核心變量之間的方差膨脹因子（VIF）進(jìn)行了計算，結(jié)果如表2 最后一列所示，所有變量的VIF 均小于2.1，均值為1.44，這些都表明本文主要變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表3 主要變量的相關(guān)系數(shù)

5 實證結(jié)果與穩(wěn)健性檢驗

5.1 實證結(jié)果

表4 是從家族企業(yè)二代接班者影響企業(yè)創(chuàng)新的路徑機(jī)制角度，考慮二代接班者個體認(rèn)知因素往往會導(dǎo)致其通過強(qiáng)化內(nèi)部自主式創(chuàng)新以及“并購式”創(chuàng)新這一“雙路徑”驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，從而對假說進(jìn)行實證檢驗。從基于內(nèi)生性處理效應(yīng)模型的回歸結(jié)果中可以看出，無論是聯(lián)營、合營及子公司的專利申請書還是單純對家族企業(yè)的研發(fā)投入，家族企業(yè)權(quán)杖交接后都產(chǎn)生了顯著的正向驅(qū)動效果。檢驗結(jié)果進(jìn)一步驗證前文所提到研究假設(shè)，即家族企業(yè)二代接班后，由于其長遠(yuǎn)的投資眼光和戰(zhàn)略意圖，以及構(gòu)建自身權(quán)威和合法性的需要，他們往往傾向于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入，以提高企業(yè)創(chuàng)新能力。另外，在增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力的路徑方面，由于二代接班者個體認(rèn)知不同于一代企業(yè)家，家族企業(yè)二代接班者不僅會通過加大自身研發(fā)費用支出來拉動內(nèi)生創(chuàng)新，還會通過并購交易來加強(qiáng)聯(lián)營、合營及子公司的創(chuàng)新產(chǎn)出水平而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)整體創(chuàng)新能力的目的。

表4 家族企業(yè)二代接班與企業(yè)創(chuàng)新：基于內(nèi)生和外生處理效應(yīng)的模型

續(xù)表

從控制變量來看，家族成員占董事會比重（FB_ratio）對企業(yè)研發(fā)投入有顯著的驅(qū)動作用，這說明家族成員對高管層的控制能力有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新行為。原因可能是：家族企業(yè)的核心目標(biāo)就是保持自身家業(yè)的薪火相傳，家族成員更希望企業(yè)有長遠(yuǎn)的發(fā)展，因此對創(chuàng)新投資這種高風(fēng)險、回報期長項目的風(fēng)險容忍也更強(qiáng)，而股東更關(guān)注短期利益，所以控股股東持股比例與APPLY 顯著負(fù)相關(guān)，這一結(jié)果也與已有文獻(xiàn)相一致（Tian，2011［33］；趙勇，2018［34］；許楠等，2019［35］）。整體上看，以上實證結(jié)果基本驗證了本文所提假說，即家族企業(yè)二代接班者由于其長遠(yuǎn)的投資眼光和戰(zhàn)略意圖，以及構(gòu)建自身權(quán)威和合法性的需要，會對企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著的強(qiáng)化效應(yīng)，且因其個體認(rèn)知的不同，往往會通過“并購式”創(chuàng)新這一路徑，使企業(yè)獲得外部創(chuàng)新。

5.2 穩(wěn)健性檢驗

（1）替代被解釋變量

現(xiàn)有研究對企業(yè)創(chuàng)新投入的代理變量并沒有一致的結(jié)論，多是采用企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)營業(yè)收入比值的方法，還有學(xué)者采用研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)比值、研發(fā)人員與企業(yè)員工總數(shù)比值的方法來代理企業(yè)研發(fā)投入。為排除企業(yè)創(chuàng)新代理變量的選擇問題，本文借鑒趙勇（2018）［34］的方法，采用研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)比值來替代原有變量。表5 是更換研發(fā)投入代理變量的檢驗結(jié)果，由表5 可知家族企業(yè)二代接班依舊對企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生了顯著的正向驅(qū)動作用，實證結(jié)果保持穩(wěn)健。

表5 研發(fā)代理變量后二代接班與企業(yè)創(chuàng)新檢驗

續(xù)表

（2）變換計量方法（DID/PSM-DID）解決互為因果引致的內(nèi)生性。

由于家族企業(yè)二代接班者接班行為可以看做一項“外部沖擊”，且接班現(xiàn)象更類似于一種“準(zhǔn)自然實驗”，因此本文決定采用DID 方法對二代接班影響企業(yè)創(chuàng)新這一現(xiàn)象進(jìn)行因果推斷，并為上文的實證過程提供穩(wěn)健性證據(jù)。我們選取樣本期的中間一年（2015）作為二代接班這一外生沖擊的“節(jié)點”，即家族企業(yè)在2015 年發(fā)生了二代接班的現(xiàn)象，則該企業(yè)為處置組，若在樣本期間內(nèi)一直未發(fā)生二代接班行為則該企業(yè)為控制組（處置組Change=1、控制組Change=0）。另外，將Period 當(dāng)做政策時期的虛擬變量，且在節(jié)點前取0，節(jié)點后取1。二代接班這一外生沖擊在雙重差分法下的處理效應(yīng)為：

式（6）中，Di 表示樣本是否受到?jīng)_擊，Yi,t 表示個體i 在沖擊后的潛在結(jié)果，Yi,t-n 表示個體i 在沖擊前的潛在結(jié)果。建立在平行趨勢、準(zhǔn)自然實驗等假定條件下，利用回歸方法可以直接計算出沖擊前后處理組和控制組的結(jié)果進(jìn)而計算DID 水平，具體方程如式（7）：

在上述邏輯框架下，本文建立雙固定（個體固定效應(yīng)和時間固定效應(yīng)）下的雙重差分模型：

式（8）、（9）中除被解釋變量存在差異，其余解釋變量均保持一致。式（8）的被解釋變量為某企業(yè)的聯(lián)營合營及子公司特定年度的專利獲取數(shù)量（累計），式（9）為某家族企業(yè)研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值。Zi,t 包含上文中所提到的控制變量，在此不再贅述。δt 表示時間固定效應(yīng)；fi 表示個體固定效應(yīng)。兩方程的實證結(jié)果如下所示：

表6 雙重差分回歸結(jié)果

實證結(jié)果表明，無論是否加入控制變量，且無論被解釋變量是APPLY 抑或是R&D，政策時期與沖擊分組交互項均顯著為正，這說明家族企業(yè)二代接班行為不僅會促進(jìn)家族企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，且在創(chuàng)新路徑的選擇上，二代接班者也更為多元，表現(xiàn)在二代接班者不僅會促進(jìn)接班企業(yè)創(chuàng)新投入的增多，還會通過資本運作為企業(yè)帶了外部性創(chuàng)新。

除雙重差分外，我們還在式（8）、（9）的基礎(chǔ)上采用logit 模型和2012 年處理組和控制組的樣本計算家族企業(yè)二代接班行為的傾向得分（Propensity Score），并根據(jù)該傾向得分采用近鄰匹配、卡尺匹配和核匹配的方法，進(jìn)一步從處理組和控制組中篩選出“更為相似”的樣本作為DID 回歸的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，從而提高DID 回歸結(jié)果的有效性?；赑SM-DID 模型的回歸結(jié)果如表7 所示：

表7 PSM-DID 回歸結(jié)果

模型結(jié)果顯示，Change*Period 交乘項多數(shù)為正向顯著，這說明在經(jīng)PSM-DID剔除“自選擇”和“非時變不可觀測異質(zhì)性”等內(nèi)生擾動后，模型結(jié)果依舊保持穩(wěn)健。也就是說家族企業(yè)二代接班者的確會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生明顯的驅(qū)動作用，其發(fā)揮作用的途徑既包括促進(jìn)研發(fā)投入的內(nèi)生創(chuàng)新，還包括通過資本運作帶來的外部創(chuàng)新，進(jìn)一步驗證了假設(shè)1、2。

（3）從個體認(rèn)知視角出發(fā)的機(jī)制檢驗——家族企業(yè)二代接班者風(fēng)險容忍度水平更高。

假設(shè)提出過程中，我們認(rèn)為家族企業(yè)二代接班者由于其長遠(yuǎn)的投資眼光戰(zhàn)略意圖，以及構(gòu)建自身權(quán)威和合法性的需要，他們往往擁有較高的風(fēng)險容忍度，而傾向于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入，以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，進(jìn)而得出家族企業(yè)二代接班→較高的風(fēng)險容忍度→促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入的傳導(dǎo)機(jī)制。為驗證二代企業(yè)家風(fēng)險容忍度更高這一機(jī)制，本文從以下兩個角度量化風(fēng)險容忍度：

第一，項目投資回報期（P）。因某項目購置的機(jī)器設(shè)備通常按照預(yù)計的項目投資回收期計提折舊。故通過機(jī)器設(shè)備的原值/折舊增加值可粗略地估計投資回報期。其具體刻畫公式如式（10）所示：

企業(yè)風(fēng)險承受能力（I）?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中，資產(chǎn)負(fù)債比例、研發(fā)支出、資本性支出等都經(jīng)常被用來度量企業(yè)風(fēng)險承受能力。本文借鑒Dong(2010)［36］的研究，用資產(chǎn)負(fù)債率度量企業(yè)風(fēng)險承受能力。其具體刻畫公式如式（11）：

關(guān)于家族企業(yè)二代接班者風(fēng)險容忍度水平更高的機(jī)制檢驗結(jié)果如下表所示：

表8 機(jī)制檢驗——基于風(fēng)險容忍度視角

續(xù)表

由實證結(jié)果可知，家族企業(yè)二代接班會使企業(yè)的投資回報期更長，而投資回報期時間的長短也與其風(fēng)險容忍程度息息相關(guān)。已知的投資回報期越長說明其對風(fēng)險的耐受性越強(qiáng)，也就是擁有更高的風(fēng)險容忍度，這與前文的機(jī)制分析相一致。從風(fēng)險承受能力角度看，二代接班與企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率有明顯的正相關(guān)關(guān)系，這說明家族企業(yè)二代接班后的負(fù)債率明顯提高，也就是說二代企業(yè)家的風(fēng)險承受能力更強(qiáng)，這一實證結(jié)果佐證了前文傳導(dǎo)機(jī)制分析的合理性，同時也為主檢驗提供了穩(wěn)健性證據(jù)。

6 主要結(jié)論與啟示

經(jīng)歷了改革開放40 年的篳路藍(lán)縷，一代創(chuàng)業(yè)者大多已經(jīng)年近花甲。家族企業(yè)不僅要面臨企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重大挑戰(zhàn)，還要面對權(quán)杖交接的“驚險一躍”。在這一背景下，本文旨在為家族企業(yè)代際傳遞問題提供經(jīng)驗證據(jù)，從二代接班者的個體認(rèn)知視角出發(fā)，拓展了有關(guān)創(chuàng)新驅(qū)動因素的研究邊界。通過內(nèi)生及外生性處置效應(yīng)模型，研究了家族企業(yè)二代接班對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響以及路徑機(jī)制。本文的研究發(fā)現(xiàn)和可能的啟示意義如下：

首先，本研究跳出沿襲邁克爾·波特經(jīng)典戰(zhàn)略理論的家族企業(yè)接班影響研究模式，從二代接班者個體認(rèn)知——風(fēng)險容忍度角度解釋了二代接班者促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力增強(qiáng)的可能原因和傳導(dǎo)機(jī)制，研究結(jié)論豐富了研究家族企業(yè)接班行為影響企業(yè)創(chuàng)新的已有文獻(xiàn)，同時也為面臨代際傳遞的家族企業(yè)如何面臨這一“驚險一躍”提供了較為實際的參考。

其次，就創(chuàng)新激勵路徑而言，家族企業(yè)二代接班者不僅會通過強(qiáng)化自身研發(fā)投入來實現(xiàn)創(chuàng)新激勵，還會進(jìn)一步通過運作資本，如并購交易來實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，表現(xiàn)為聯(lián)營、合營及子公司下的創(chuàng)新產(chǎn)出水平更高。上述結(jié)論在經(jīng)PSM—DID 剔除“自選擇”和“非時變不可觀測異質(zhì)性”等內(nèi)生擾動后依然成立，這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步揭示了企業(yè)并購活動的“邊際正向經(jīng)濟(jì)效果”，佐證了企業(yè)并購活動并不全是負(fù)面影響的已有結(jié)論。企業(yè)除了內(nèi)部研發(fā)投入自主創(chuàng)新，也可以通過并購創(chuàng)新型公司進(jìn)而獲得“外部性創(chuàng)新”。

最后，人才是家族企業(yè)基業(yè)長青的重要保障，接班者可以從多個路徑影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，這意味著家族企業(yè)接班者質(zhì)量不僅關(guān)系到企業(yè)短期投融資決策，還關(guān)系到企業(yè)長期戰(zhàn)略甚至企業(yè)命運，這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步豐富了人才管理理論的現(xiàn)實依據(jù)，揭示出進(jìn)一步提升家族企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量是家族企業(yè)基業(yè)長青、代代相傳的基礎(chǔ)。