■馬丹旦

（興山縣醫(yī)療保障服務(wù)中心）

引 言

對于事業(yè)單位來說，績效管理是管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著單位改革制度的深入推進(jìn)，績效管理在單位中發(fā)揮著越來越重要的作用，但在實(shí)際中仍存在管理機(jī)制不完善、資金利用率低等很多問題，本文通過對問題的深入探討研究，提出可行性意見，尤其是從財(cái)務(wù)角度出發(fā)的財(cái)務(wù)績效體系，轉(zhuǎn)變了事業(yè)單位的發(fā)展思路，深化財(cái)務(wù)管理體制改革，促進(jìn)事業(yè)單位的績效評價(jià)體系更加完善，建立起適用行業(yè)和崗位特征的完整績效考評體系。

1 事業(yè)單位績效考評問題

1.1 領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不夠重視

雖然很多事業(yè)單位都建立了績效考核制度，但都沒有很好地貫徹執(zhí)行，主要是領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度不夠。很多部門言論上重視績效，支持考核制度，實(shí)際中沒有深入推進(jìn)考核體系的進(jìn)行，到了考核周期結(jié)束時(shí)，憑主觀概念打分的情況經(jīng)常發(fā)生。

1.2 考評標(biāo)準(zhǔn)不合理、不規(guī)范

目前許多部門沒有根據(jù)實(shí)際情況，故意將無關(guān)緊要的目標(biāo)列為考核目標(biāo)，導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成很容易，但是沒達(dá)到效果。有的部門目標(biāo)定的不合理，或者目標(biāo)太高，或者太低，沒有起到一定的效果。還有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)方法不合理，比如在不良品的統(tǒng)計(jì)上，包含本部門檢查出的不良品，但沒包括已經(jīng)流出的不良品和本部門進(jìn)行返工的不良品[1]。

1.3 考核執(zhí)行力差

由于對績效系統(tǒng)重視不足，沒有將績效和薪酬制度掛鉤，沒有與獎懲制度掛鉤，因此使得考核僅限于形式，考核結(jié)果沒有得到有效利用?？荚u周期長，目前事業(yè)單位的考核周期過長，一般一年考核一次，僅僅年終考核，由于日?？己斯ぷ鞯娜笔В豢己苏咴谀昴┙诘谋憩F(xiàn)被作為重點(diǎn)考察，導(dǎo)致對被考察者整年的表現(xiàn)認(rèn)知缺失。這種情況下，事業(yè)單位對員工的日常情況沒有建檔管理，所以相關(guān)資料沒有積累起來。

1.4 考核指標(biāo)未落實(shí)

由于績效考核系統(tǒng)的不完善，考核內(nèi)容沒有與單位整體的任務(wù)目標(biāo)結(jié)合起來，只有一些理論內(nèi)容，實(shí)用性較差?？己酥笜?biāo)的制定的是寬泛的、籠統(tǒng)的，因?yàn)闆]有細(xì)化考核指標(biāo)管理，沒有考核管理依據(jù)，導(dǎo)致出現(xiàn)問題。就財(cái)務(wù)績效考核來說，目前只是財(cái)務(wù)的單項(xiàng)績效考評，而沒有將數(shù)據(jù)定性定量的分析進(jìn)行融合，單一指標(biāo)沒有融合成系統(tǒng)的體系，沒有完整的財(cái)務(wù)指標(biāo)來規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效工作，考核指標(biāo)落實(shí)困難。

1.5 缺乏完整的績效考評體系

目前的考核體系是非?；\統(tǒng)的，對不同崗位，不同職級的員工沒有區(qū)分，采用的考核指標(biāo)都是相同的。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有將被考核者的任務(wù)完成情況列入考核體系，任務(wù)完成率沒有相應(yīng)統(tǒng)計(jì)。

在績效考評的設(shè)置上沒有很大改進(jìn)，對部門的績效考評停留在任務(wù)量和任務(wù)是否完成上，僅僅是項(xiàng)目數(shù)量上的考核，目標(biāo)數(shù)量完成與否，沒有考量項(xiàng)目質(zhì)量完成情況以及取得的效果，單位經(jīng)費(fèi)的節(jié)約情況，而以財(cái)務(wù)為指向的績效考評體系，重點(diǎn)關(guān)注的是目標(biāo)完成的成本和質(zhì)量情況。

事業(yè)單位的考評反饋工作，事業(yè)單位績效考評之后，領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方應(yīng)依據(jù)結(jié)果進(jìn)行探討，分析影響目標(biāo)完成的因素，并以此來采取措施進(jìn)行改進(jìn)。但目前來說，很多事業(yè)單位的考評工作結(jié)束之后，領(lǐng)導(dǎo)很少跟被考評者反饋，即便有，考評者也是被通知，沒法進(jìn)行雙向溝通，尋找問題根源，因此，考評結(jié)構(gòu)不能得到有效轉(zhuǎn)化利用，績效考評工作的意義不大。

2 事業(yè)單位績效考評改進(jìn)措施

2.1 建立其完善的績效考核體系

想要發(fā)揮績效考評的積極作用，就需要建立其科學(xué)完整的考核體系，系統(tǒng)化地推進(jìn)事業(yè)單位績效考核。首先，加強(qiáng)事業(yè)單位員工對績效管理體系的培訓(xùn)，鞏固員工利益和單位一體化的關(guān)系。其次，針對不同崗位，設(shè)計(jì)獎懲制度，符合獎勵(lì)的員工，嚴(yán)格執(zhí)行獎勵(lì)制度，對未完成任務(wù)目標(biāo)的員工，給予懲罰。

2.2 需要細(xì)化考核指標(biāo)，科學(xué)設(shè)置各部門崗位，并依據(jù)崗位職責(zé)，構(gòu)建并制定績效管理體系，確定績效考評的內(nèi)容

對崗位進(jìn)行分析，根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，將任務(wù)目標(biāo)合理的進(jìn)行拆分到每個(gè)崗位上，使績效考評更有針對性，增加了績效考評的準(zhǔn)確性和目的性，更客觀地反映員工的績效。

2.3 績效考核工作要合理設(shè)置考評周期

對事業(yè)單位內(nèi)部人員進(jìn)行考核，要重視日?？冃Э己说墓ぷ鳎饕菍T工履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考評，以日常考評作為年終考評的重要依據(jù)。需要對員工的日常表現(xiàn)深入了解。年終考核的時(shí)候應(yīng)結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果做評判，這樣保證了對員工全年績效成績的積累統(tǒng)計(jì)更加準(zhǔn)確全面，領(lǐng)導(dǎo)人員考評時(shí)還應(yīng)避免因主觀印象評分的現(xiàn)象發(fā)生[2]。

2.4 完善獎懲機(jī)制

精神獎勵(lì)和物質(zhì)獎勵(lì)采取多種獎懲措施，充分調(diào)動員工完成績效目標(biāo)的主動性和積極性。物質(zhì)獎勵(lì)即以工資、績效獎勵(lì)的形式發(fā)放，以員工是否履行崗位職責(zé)，對單位的貢獻(xiàn)情況做績效依據(jù)。獎勵(lì)績效是對在單位辛苦工作，有突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行的獎勵(lì)政策。精神激勵(lì)，即鼓勵(lì)一些有積極進(jìn)取精神的員工參加相關(guān)培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)技術(shù)水平。對那些在單位有突出貢獻(xiàn)的員工，在單位系統(tǒng)進(jìn)行表彰活動。對績效考評中獲評“優(yōu)秀”的員工，在干部提拔任用上給予優(yōu)先的政策，對績效考評中獲評“不稱職”等級的，不僅給予罰款處理，嚴(yán)重的還會進(jìn)行一段時(shí)間的待崗處理，采取強(qiáng)制培訓(xùn)的舉措，幫助待崗員工整改學(xué)習(xí)，并依據(jù)學(xué)習(xí)結(jié)果重新安排工作。

2.5 對考評制度進(jìn)行完善

在制定績效考評制度時(shí)，應(yīng)該考慮事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，管理水平及各個(gè)部門之間的不同情況，建立起適用行業(yè)和崗位特征的，更加完善的績效考評體系[3]。尤其是財(cái)務(wù)的績效評價(jià)體系，事業(yè)單位依據(jù)自身實(shí)際情況建立財(cái)務(wù)績效考評制度，其制度應(yīng)該是公開透明的，在對待一些問題上應(yīng)該集思廣益，最大限度的贏得公眾的信任與支持。

2.6 加強(qiáng)事業(yè)單位專項(xiàng)資金使用的管理

2.6.1 規(guī)范專項(xiàng)資金的使用

事業(yè)單位的資金來源主要是政府撥款，事業(yè)單位建立其專項(xiàng)資金績效體系不僅公款使用情況有了詳細(xì)的記錄，更有利于資金的管理，減少不必要項(xiàng)目的支出，專項(xiàng)資金的使用做到規(guī)范化管理。

2.6.2 促進(jìn)資金合理分配

事業(yè)單位建立專項(xiàng)資金績效體系，更好地對資金的應(yīng)用情況、投入和產(chǎn)出比例進(jìn)行有效考評，形成動態(tài)化管理，有利于資金的科學(xué)分配，同以往靜態(tài)考核相比，更有力地加強(qiáng)了專項(xiàng)資金的合理分配，提高了資金使用率。

2.6.3 加強(qiáng)資金管理

專項(xiàng)資金績效評價(jià)體系的建立，更加有助于專項(xiàng)資金的管理。首先，當(dāng)發(fā)現(xiàn)資金使用有不合理情況出現(xiàn)，及時(shí)做出調(diào)整；其次，事業(yè)單位結(jié)合投入產(chǎn)出的比例，尋找最佳發(fā)展策略，減少不合理支出，對投入多、產(chǎn)出少的項(xiàng)目資金進(jìn)行控制，對最需要資金的地方加大投資力度。

事業(yè)單位績效考評之后，考評結(jié)果反饋給員工一定要及時(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向溝通，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真與職工開展座談，鼓勵(lì)職工發(fā)表自己的意見，有效地運(yùn)用反饋結(jié)果，對員工采取激勵(lì)教育的方式，對于考核結(jié)果不好的，領(lǐng)導(dǎo)在不打壓的基礎(chǔ)上，采取鼓勵(lì)的方式，提高員工的積極性。單位干部作為領(lǐng)導(dǎo)，能夠起到連接上下關(guān)系的作用，做好承上啟下的工作，保證事業(yè)單位績效考核的順利開展。

提高職工對于績效管理的重視。在開展績效考核期間，此時(shí)就要提高單位內(nèi)部職工對于績效考核的認(rèn)識。首先，就要人事部門在單位內(nèi)部開展績效管理的培訓(xùn)，來讓考核人員去了解考核的流程，考核的工作方法，以及考核的各類指標(biāo)。單位高層領(lǐng)導(dǎo)要給予單位內(nèi)部績效管理工作的重視和人才的配置，以及給予績效管理工作一定的資金支持。通過開展的考核宣傳，可提高單位內(nèi)部職工對自身工作工作目標(biāo)完成的重視。單位要通過與外部的人事培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來建立合作關(guān)系，將外部新興的績效考核理念如OKR、KPI、360考核等新型的管理考核方法引入到單位內(nèi)部單位，與實(shí)際經(jīng)營工作相結(jié)合，來建立新型的考核制度、考核體系。在單位內(nèi)部建立績效考核獎懲機(jī)制，對于績效比較優(yōu)秀的人員，給予大幅度的薪酬獎勵(lì)和職位晉升[4]。然而對于那些長期績效考核不合格，可以降低該人員的工資，并開展培訓(xùn)工作，以提高員工的工作水平，對于考核不合格的人員可以調(diào)換崗位，讓優(yōu)秀的員工可以獲得更好的職位，這樣才能夠整個(gè)單位內(nèi)部建立一個(gè)積極工作的氛圍[5]。

3 結(jié) 語

當(dāng)前為推進(jìn)我國事業(yè)單位改革發(fā)展，必須要完善事業(yè)單位的管理制度，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部績效考核工作的開展，事業(yè)單位要建立專項(xiàng)資金績效考核體系，完善績效考評的過程，把財(cái)務(wù)績效考評納入整體績效考核體系，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員加強(qiáng)重視，規(guī)范事業(yè)單位的制度體系，績效管理體系，使績效考核制度更加完善，更加規(guī)范，提高績效管理水平尤其是財(cái)務(wù)績效對減少資金私用、濫用具有重大意義。對我國事業(yè)單位改革發(fā)展有很大影響作用，同時(shí)促進(jìn)公共文化建設(shè)的社會化進(jìn)程。