□ 曾秀蘭 華姝姝

當(dāng)今，國(guó)家治理問題已提升到國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的高度。勞動(dòng)關(guān)系治理是國(guó)家治理的重要領(lǐng)域，是實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要組成部分。隨著勞動(dòng)法律制度的逐步健全，勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度的不斷加強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作的不斷提升，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系總體和諧穩(wěn)定，但仍蘊(yùn)含風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。一是受國(guó)內(nèi)外格局變革和經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境變化的影響。目前外部環(huán)境復(fù)雜嚴(yán)峻，經(jīng)濟(jì)保持中高速增長(zhǎng)難度增大，中美經(jīng)貿(mào)摩擦與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素使企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力不斷增大，企業(yè)注銷或搬遷現(xiàn)象帶來勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多，這給防范勞資風(fēng)險(xiǎn)帶來挑戰(zhàn)。二是新生代員工已成為企業(yè)員工主體并成為較具影響力的成員。新生代員工流動(dòng)性大且有區(qū)別于老一代員工的明顯特點(diǎn)和訴求，這對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)管理模式帶來較大的沖擊，并給勞動(dòng)關(guān)系治理增加不穩(wěn)定因素。在這些背景下，一方面需進(jìn)一步加強(qiáng)法律規(guī)制和勞動(dòng)監(jiān)管，形成“硬約束”，另一方面也需動(dòng)員社會(huì)力量共同參與提供“軟服務(wù)”，從而形成勞動(dòng)關(guān)系治理的合力，提升治理效果?；诖?，本文從新生代員工需求及特點(diǎn)出發(fā)，探討社會(huì)工作參與勞動(dòng)關(guān)系治理的邏輯及路徑。

一、新生代員工需求的特點(diǎn)及影響

（一）新生代員工已成為企業(yè)員工的主體

新生代員工問題已被學(xué)界所關(guān)注。但對(duì)新生代員工的定義、內(nèi)涵和特征等沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。新生代員工如何界定？德國(guó)社會(huì)學(xué)家卡爾·曼海姆提出的代際差異理論認(rèn)為，代際差異是指因出生年代與成長(zhǎng)背景的不同而導(dǎo)致的各代群之間在價(jià)值觀、偏好、態(tài)度與行為等方面呈現(xiàn)出的具有差異性的群體特征。Strauss w等（1991）認(rèn)為，“代”是指所有在20年間出生的人群總和，并將“代”定義為特定的組群，其時(shí)間長(zhǎng)度大約以22年為基礎(chǔ)；Pilcherj（1994）認(rèn)為，“代”是指共同經(jīng)歷相同的、完整的歷史事件的群體；Eyermanr等（1998）認(rèn)為，“代”是指在相同時(shí)期出生成長(zhǎng)、擁有相似的習(xí)慣和文化以及共同記憶的一代人；Kupperschmidtbr（2000）認(rèn)為，“代”是指由具有共同的出生年代、年齡階段并且共同經(jīng)歷關(guān)鍵成長(zhǎng)階段重大人生事件的個(gè)體構(gòu)成的可識(shí)別群體。張光磊、周金帆（2015）認(rèn)為，科學(xué)的代際理論是界定新生代員工的基礎(chǔ)，提出從代際劃分的三個(gè)維度出發(fā)，即共同的出生年代、共同成長(zhǎng)的社會(huì)背景與關(guān)鍵歷史事件以及共同群體特征與行為方式給新生代員工進(jìn)行定義。[1]在借鑒國(guó)外代際差異理論及代際劃分研究成果的基礎(chǔ)上，我國(guó)代際的劃分亦多以年齡為基礎(chǔ)。就目前來看，新生代與非新生代的劃分方式是當(dāng)前受到廣泛認(rèn)同的代群劃分方式。新生代員工如何劃分？大多學(xué)者把新生代員工界定為于20世紀(jì)80—90年后出生的企業(yè)員工，即“80”“90”后員工；有些學(xué)者則把新生代員工界定為20世紀(jì)90年后出生的員工。筆者認(rèn)為，新生代員工是相對(duì)非新生代員工而言，是一個(gè)具有相對(duì)性的概念。在本研究中，針對(duì)目前95后員工已大量步入職場(chǎng)及調(diào)研的對(duì)象大多是企業(yè)的一線員工，90后已占員工數(shù)的90%等情況，本文中所分析的新生代員工主要是指相對(duì)95前而言的95后員工（即1995年以后出生的員工）。

目前，新生代員工已成為當(dāng)代產(chǎn)業(yè)工人的主力軍并成為當(dāng)前企業(yè)中最受關(guān)注的員工群體。圍繞本項(xiàng)目，課題組先后到深圳、中山等珠三角地區(qū)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，在實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上再通過電子問卷形式發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，被調(diào)查者主要來自深圳、中山、佛山、東莞的八間企業(yè)，企業(yè)涉及行業(yè)包括食品、五金、電子、高新科技、汽車等，共回收有效問卷440份。在本次調(diào)查的440份數(shù)據(jù)中，1990年以后出生的員工占到了87.27%，其中1995年以后出生的員工占50.91%，超過一半。

在近90%的90后員工中，超過15%的90后員工目前處于企業(yè)中層管理崗位，而95后的這些新生代員工中也有超過7%的員工處于企業(yè)中層管理崗位，由此可見，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)員工的主體并發(fā)揮著主力軍作用（如表1、表2所示）。

表1 1990年后出生員工職務(wù)

表2 1995年后出生員工職務(wù)

（二）注重精神生活和自我實(shí)現(xiàn)構(gòu)成新生代員工需求的主要特點(diǎn)

近年來，新生代員工已大量步入職場(chǎng)并成為企業(yè)較具影響力的成員。由于受時(shí)代和社會(huì)環(huán)境等各種因素的影響，這些新生代員工具備不同于老一代員工的特點(diǎn)。

1.新生代員工更加看重工作的整體氛圍。

新生代員工雖然也與其他員工一樣希望更高的收入、更完善的社保，希望通過加薪改善生活并體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值。但由于所處的時(shí)代和家庭環(huán)境、家庭結(jié)構(gòu)的不同，他們不像老一輩員工一樣面臨“養(yǎng)家糊口”的壓力，他們大多沒有生存的壓力。他們對(duì)待工作不再是只看錢，他們更看重的、更在意的是在工作中“干得開不開心”。有學(xué)者研究后認(rèn)為，新生代員工的工作價(jià)值觀包括工作氛圍、自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利三個(gè)維度，這三個(gè)維度對(duì)員工留職意愿的影響力依次降低。[2]在新生代看來，工作“最重要的是開心”“如果讓我不開心，說再多也沒用，除非報(bào)酬達(dá)到可以讓我忘掉不開心”。可以說，“干得開不開心”是新生代員工對(duì)工作整體氛圍的最直接感受。

也正由此，他們對(duì)工作氛圍的感知度更高，要求也更高，并影響到他們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的氛圍的評(píng)價(jià)顯著低于非新生代員工（見表3）。

表3 新生代員工與非新生代員工感知到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍差異

由表3可知，新生代員工與非新生代員工感受到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍存在顯著差異，非新生代員工感受到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍優(yōu)于新生代員工。這一方面是因?yàn)樾律鷨T工大多處于企業(yè)的一線崗位，尚未擁有一定的權(quán)力，感受到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)差于處于中層的員工；另一方面，也是因?yàn)樾律鷨T工自身對(duì)工作氛圍的更高要求所致。

2.新生代員工更加渴望豐富的精神生活。

相對(duì)于非新生代員工，新生代員工更加渴望豐富的精神生活。原因主要有：一是新生代員工自身的成長(zhǎng)環(huán)境所致。新生代員工出生于改革開放后的黃金時(shí)期，他們是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的“原住民”，經(jīng)歷了市場(chǎng)化、全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代等一系列的重大社會(huì)變革和社會(huì)的飛速發(fā)展。他們生活在物質(zhì)生活水平不斷提高的時(shí)代，不必為生計(jì)而工作，他們吃喝仍可靠家里供養(yǎng)，甚至可以開著豪車掙幾千元的工資。在對(duì)薪酬、工資、獎(jiǎng)金等數(shù)量多少及與他人的收入差距問題上，新生代員工更加看重的是規(guī)范的薪酬制度。此外，他們喜歡其他良好的福利待遇、休假制度及工作之余的精神生活。

但從已有的一些數(shù)據(jù)看，一半以上的員工對(duì)業(yè)余文化生活不滿意。被訪者中，有2376人對(duì)自己的業(yè)余生活狀況表示“不滿意”，占44%；選擇“非常滿意”、“滿意”和“比較滿意”的占56%。[3](P297)伴隨著社會(huì)的發(fā)展，員工在企業(yè)工作環(huán)境條件的逐漸改善，員工在物質(zhì)生活上的基本問題己經(jīng)能夠得到滿足，在優(yōu)先滿足了生理需求之后，他們便渴望豐富的精神生活。在對(duì)員工的服務(wù)需求的調(diào)查上，新生代員工和非新生代員工在改善工作時(shí)長(zhǎng)和提升壓力管理的技巧這兩個(gè)服務(wù)的需求上存在顯著差異。新生代員工更看重工作時(shí)長(zhǎng)的改善而非新生代員工更注重自我能力的提升（見表4）。

表4 新生代員工與非新生代員工服務(wù)需求上的差異

新生代員工更加渴望豐富的精神生活，二是由于當(dāng)今企業(yè)員工工作時(shí)間長(zhǎng)，面臨更大的工作壓力。在當(dāng)今企業(yè)，加班是一種常態(tài)。據(jù)調(diào)查和一些資料獲悉，一半以上的員工工作時(shí)間為8～10小時(shí)。關(guān)于“您每天的工作時(shí)間”這一問題中，選擇8小時(shí)以內(nèi)的309人，占6%；選擇8～10小時(shí)的4032人，占75%；選擇10～12小時(shí)的832人，占15%；選擇12小時(shí)以上的227人，占4%。工作時(shí)間8～10小時(shí)的人數(shù)如此之多，說明深圳企業(yè)超時(shí)加班的情況十分突出。[4](P295)有些企業(yè)界人士認(rèn)為，當(dāng)今世界已進(jìn)入VUCA時(shí)代。所謂VUCA時(shí)代，是指volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復(fù)雜性），ambiguity（模糊性）。工作時(shí)間長(zhǎng)令越來越多的人尤其是新生代員工感到焦慮和迷茫。因此，在服務(wù)需求上，新生代員工更希望能改善工作時(shí)長(zhǎng)和更豐富的精神生活，而非新生代員工則希望可以有一些提升壓力管理技巧的服務(wù)。

3.新生代員工自我實(shí)現(xiàn)的需求更加強(qiáng)烈。

新生代員工文化水平總體上明顯提高，價(jià)值取向更加多元化，對(duì)自身利益更加關(guān)注。他們要求民主參與、利潤(rùn)分享和被尊重。他們不僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，而且要求體面而有尊嚴(yán)的勞動(dòng)，追求自身價(jià)值的體現(xiàn)，追求職業(yè)生涯的發(fā)展。他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成長(zhǎng)并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的訴求越來越強(qiáng)烈。新生代員工不太看重工作的穩(wěn)定性，他們不求生存，求發(fā)展。新生代員工與非新生代員工的主要幸福感差異在于外在理想重要性對(duì)于心理需求滿足和幸福感的調(diào)節(jié)作用。[4]新生代員工不再只為生計(jì)工作，他們還有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。

圖1 新生代員工的需求情況

圖2 非新生代員工的需求情況

從電子問卷調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)（見圖1、圖2），新生代員工自我實(shí)現(xiàn)的需要較非新生代員工有所提升。與非新生代員工相同的是，新生代員工仍然把安全需要的滿足放在首位。但是與非新生代員工不同的是，比起歸屬與愛的需要，他們更需要體驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)的快樂。

（三）新生代員工需求特點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系治理的重要參考要素

在新生代員工成為員工主體并發(fā)揮越來越重要作用的情況下，新生代員工需求及特點(diǎn)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響不可小覷。勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人（主體）之一。隨著新生代員工逐漸成為勞動(dòng)者主力，如果企業(yè)面對(duì)新生代員工與老一代員工，沒有針對(duì)性去了解分析其心理和需求特點(diǎn)從而制定相應(yīng)的管理對(duì)策，而是進(jìn)行粗放的用工管理。如果忽略新生代員工的需求特點(diǎn)或處理不當(dāng)，勞資雙方往往可能會(huì)因一件小事或一個(gè)小誤會(huì)解除勞動(dòng)關(guān)系，繼而演變?yōu)閯趧?dòng)者向勞動(dòng)部門提出多項(xiàng)訴求，要求查處企業(yè)和賠償，甚至演變成群體性勞資糾紛。具體來說，若忽略新生代員工需求特點(diǎn)而進(jìn)行較粗放的管理，一是容易導(dǎo)致員工流失；二是影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率；三是容易引發(fā)勞資糾紛，影響社會(huì)和諧穩(wěn)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議一旦發(fā)生，既損害勞資雙方利益，又導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，甚至可能導(dǎo)致群體性勞資糾紛事件，帶來社會(huì)不穩(wěn)定因素。由此，新生代員工需求特點(diǎn)為新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系治理提供了不可忽視的重要參考要素。

（四）社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理切實(shí)有效

社會(huì)工作在企業(yè)員工服務(wù)中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，特別是珠三角地區(qū)，政府以多種政策支持企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)已促使多種模式的企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的產(chǎn)生。筆者在對(duì)新生代員工的調(diào)查中對(duì)社會(huì)工作參與企業(yè)員工服務(wù)的成效進(jìn)行了解。受訪的440名被試中有250人回答企業(yè)有專業(yè)的社工服務(wù)，有專業(yè)社工服務(wù)的企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系氛圍的感知與沒有專業(yè)社工的差異顯著，有專業(yè)社工的企業(yè)員工感知到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍較沒有專業(yè)社工的更為和諧（如表5所示）。

表5 社工參與對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響

二、社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理的邏輯路徑

珠三角由于地處改革開放前沿，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，外來務(wù)工人員多，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件常年多發(fā)高發(fā)，且居高不下，勞動(dòng)爭(zhēng)議情況從全國(guó)來看具有先發(fā)性和前瞻性。勞動(dòng)關(guān)系的治理既要發(fā)揮企業(yè)、勞動(dòng)者、政府這些勞動(dòng)關(guān)系三方主體的作用，也要發(fā)揮社會(huì)力量的作用。由此，深圳等地也隨之提出“加快健全黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、企業(yè)和職工參與、法治保障”的工作機(jī)制。

（一）勞動(dòng)關(guān)系治理需要社會(huì)力量參與協(xié)同共治

為什么勞動(dòng)關(guān)系治理需要社會(huì)力量參與協(xié)同共治？

首先，這是國(guó)家治理轉(zhuǎn)型的要求。黨的十八屆三中全會(huì)通過了《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，提出要國(guó)家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。國(guó)家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化強(qiáng)調(diào)要“改進(jìn)社會(huì)治理方式，激發(fā)社會(huì)組織活力，創(chuàng)新有效預(yù)防和化解社會(huì)矛盾體制”。社會(huì)治理定義的另一個(gè)重要解釋維度就是治理主體的多元化，它的基本精神可以簡(jiǎn)約化為:政府管理 +社會(huì)自理 =協(xié)同治理。[5]構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需要協(xié)同共治，社會(huì)組織參與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是民主協(xié)商協(xié)調(diào)理念的重要體現(xiàn)。社會(huì)共治的主體是多元主體；社會(huì)共治的機(jī)制是協(xié)商民主；社會(huì)共治的目標(biāo)是社會(huì)共享。[6]其次，這是當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系治理面臨困難的現(xiàn)實(shí)要求。近年來，在新常態(tài)大背景和經(jīng)濟(jì)下行壓力下，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)糾紛訴求多元化、維權(quán)手段信息化、法制意識(shí)強(qiáng)化等新特點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系面臨的問題更加復(fù)雜多變，勞資糾紛有居高不下的態(tài)勢(shì)。有時(shí)由于“黑律師”甚至一些境外勢(shì)力的介入，勞資糾紛處理難度加大。單靠以往政府主導(dǎo)的勞資糾紛事件事中“救火”式辦法往往帶來被動(dòng)局面。而且，面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系治理工作，政府人手不足、管理粗放，末梢管理服務(wù)不足，無法全力應(yīng)對(duì)。這就需要社會(huì)力量和規(guī)范的社會(huì)組織參與勞動(dòng)關(guān)系的治理。

協(xié)同共治主要是要吸納社會(huì)力量參與，實(shí)現(xiàn)治理主體的多元共治。多元共治不是政府退出，也并不意味著“小政府、弱政府”，而是“小政府、強(qiáng)政府、大社會(huì)”的模式。[7]社會(huì)力量如何參與協(xié)同共治？目前珠三角社會(huì)力量參與勞動(dòng)關(guān)系治理，主要表現(xiàn)為社會(huì)組織的參與，而參與勞動(dòng)關(guān)系治理的社會(huì)組織有多類別，發(fā)揮的作用也不同。珠三角參與勞動(dòng)關(guān)系治理的主要有樞紐型、行業(yè)型、專業(yè)型、幫扶型四類社會(huì)組織，它們各自的定位和作用也有側(cè)重（見表6）。

表6 社會(huì)組織參與勞動(dòng)關(guān)系治理的類型及作用

社會(huì)組織是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一種有益的補(bǔ)充力量和協(xié)助力量，是政府、企業(yè)、職工、工會(huì)群團(tuán)等多方面的合作者。上面的四類社會(huì)組織具有各自的優(yōu)勢(shì)，可以從不同側(cè)面在各自領(lǐng)域參與和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)。

（二）社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理的路徑

社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理是社會(huì)力量參與勞動(dòng)關(guān)系治理的具體表現(xiàn)，主要體現(xiàn)為服務(wù)型、幫扶型參與勞動(dòng)關(guān)系治理。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，政府部門主要承擔(dān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定執(zhí)行、勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁等職責(zé)?；趧趧?dòng)關(guān)系內(nèi)在的對(duì)抗性，政府部門更多地?fù)?dān)當(dāng)“裁判員”“執(zhí)法者”角色。社會(huì)組織作為民間非營(yíng)利性、非政治性組織，能為勞資沖突雙方提供更充分的緩沖空間，拓寬利益表達(dá)、利益協(xié)調(diào)和利益均衡等重要渠道，在深入了解勞資雙方訴求、引導(dǎo)雙方主動(dòng)化解矛盾方面具有更高的靈活性、更強(qiáng)的有效性、更優(yōu)的服務(wù)性等優(yōu)勢(shì)。社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理，將“軟服務(wù)”與“硬管制”結(jié)合起來，對(duì)有效預(yù)防和化解勞資糾紛具有不可替代的作用。社會(huì)工作如何介入勞動(dòng)關(guān)系治理？其介入內(nèi)容、方式等路徑如何？見表7。

表7 社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理路徑：內(nèi)容、模式、方法、作用

具體而言，社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理貫穿于事前、事中、事后全過程。

1.事前——融入企業(yè)和社區(qū)開展服務(wù)，預(yù)防矛盾發(fā)生。

事前，指勞資矛盾發(fā)生之前，通過“企業(yè)內(nèi)置模式”、“嵌入企業(yè)模式”、“工業(yè)園區(qū)內(nèi)置模式”等模式，企業(yè)社工在企業(yè)和社區(qū)或工業(yè)園區(qū)開展服務(wù)。社會(huì)工作奉行“助人自助”的專業(yè)價(jià)值觀，幫助個(gè)人和社會(huì)解決問題，增進(jìn)福祉。在此，社會(huì)工作理論和方法在員工能力建設(shè)和心理調(diào)適、社會(huì)支持等方面具有較特別的作用。事前開展服務(wù)的內(nèi)容主要有：一是開展企業(yè)EAP計(jì)劃（Employee Assistance Program，即員工幫助計(jì)劃）。新生代員工大多數(shù)是本科以下學(xué)歷，由于文化層次總體不高而導(dǎo)致社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力缺乏、心理素質(zhì)和抗壓能力較差，情緒容易波動(dòng)，遇到困難時(shí)甚至以“跳樓”“自殺”等極端方式進(jìn)行抗?fàn)帯Ｔ谄髽I(yè)EAP計(jì)劃中，社工以社會(huì)支持理論為取向，并幫助員工搭建溝通交流的平臺(tái)，在互動(dòng)過程中學(xué)習(xí)如何運(yùn)用社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)資源解決問題，幫助新生代員工獲得網(wǎng)絡(luò)支持資源，提高其獲得各種社會(huì)資源的能力。通過EAP計(jì)劃，改善員工心理狀況，減輕員工壓力，提升員工生活質(zhì)量。二是員工關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系包括員工與企業(yè)主的關(guān)系，也包括員工之間的內(nèi)部關(guān)系。社會(huì)工作者可以運(yùn)用專業(yè)的方法化解員工之間的沖突和矛盾，幫助員工學(xué)習(xí)處理員工關(guān)系的技巧，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。三是開展園區(qū)或社區(qū)服務(wù),以幫助新生代農(nóng)民工融入城市，使其更好地適應(yīng)城市生活。如，開展“幸福園區(qū)”社工項(xiàng)目，在勞動(dòng)法律咨詢、職業(yè)規(guī)劃、心理減壓等方面為園區(qū)企業(yè)、員工提供服務(wù)。在新生代員工集中居住的社區(qū)可以設(shè)置社工崗位，以社區(qū)為依托建立社會(huì)工作服務(wù)站，社工根據(jù)社區(qū)內(nèi)員工不同需求開展對(duì)應(yīng)的專業(yè)服務(wù)，幫助員工融入社區(qū)生活。建立自信成長(zhǎng)小組、學(xué)習(xí)交往小組等，為外來務(wù)工人員提供情感關(guān)懷、心理和法律咨詢、緊急救助、個(gè)案救助、文化學(xué)習(xí)、文娛活動(dòng)等多元服務(wù)。通過事前開展服務(wù)，既提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作績(jī)效，也幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力，提升獲得社會(huì)資源的能力，預(yù)防和減少企業(yè)各種矛盾的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系治理由過去“救火”到如今“防火”與“救火”并重轉(zhuǎn)變。

筆者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代員工各個(gè)層次的需求均與其所感知到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍呈正相關(guān)，這就代表著員工的需求越高，可以感知到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)越和諧，相反如何員工沒有需求，感知到的勞動(dòng)關(guān)系氛圍反而越差（見表8）。

表8 勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知與個(gè)體需求的相關(guān)分析

因此企業(yè)社會(huì)工作者應(yīng)該時(shí)刻提醒自己，企業(yè)勞資關(guān)系的事前服務(wù)應(yīng)將新生代員工的需求放在首要位置。幫助新生代員工了解自身的需求，并正確表達(dá)自身需求是企業(yè)社會(huì)工作者重要任務(wù)之一。

2.事中——介入勞資糾紛調(diào)解及善后工作，預(yù)防矛盾激化。

事中，指勞資糾紛發(fā)生時(shí)，社工參與勞資糾紛調(diào)解及善后處理工作。事中介入主要有：一是參與勞資糾紛調(diào)解。近年來，隨著珠三角產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整步伐加快和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化政策效果日益凸顯，大量勞動(dòng)力密集型、低附加值、高污染企業(yè)主動(dòng)通過減少加班或者放假等方式收縮經(jīng)營(yíng)規(guī)模、尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)和搬遷予以應(yīng)對(duì)，或者停產(chǎn)停業(yè)、宣布提前解散、結(jié)業(yè)。由于這些主要原因，導(dǎo)致訴求超法律基準(zhǔn)類勞資糾紛高發(fā)且處置難度較大。如深圳2016年至2018年上半年員工訴求超法律基準(zhǔn)類勞資糾紛中，此類原因引發(fā)的超過80%。2016年和2017年的員工訴求超法律基準(zhǔn)類勞資糾紛中，員工訴求涉及無法律依據(jù)或者超出現(xiàn)行法律標(biāo)準(zhǔn)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的均超過80%，而2018年上半年該數(shù)據(jù)超過90%。[8](P20)這說明無法律依據(jù)或者超出現(xiàn)行法律標(biāo)準(zhǔn)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是當(dāng)前超法律基準(zhǔn)類勞資糾紛中員工訴求的最主要內(nèi)容。面對(duì)此類訴求的勞資糾紛，各級(jí)政府面臨的維穩(wěn)工作壓力也越來越大。廣州、深圳、東莞、中山等地經(jīng)濟(jì)體量較大，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為活躍，勞動(dòng)關(guān)系也更為復(fù)雜，勞資糾紛較其他地區(qū)更加早發(fā)多發(fā)。廣東在五個(gè)和諧勞動(dòng)關(guān)系試驗(yàn)區(qū)建設(shè)中推進(jìn)以“區(qū)—街道—社區(qū)—企業(yè)”四級(jí)調(diào)解網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，以行政、人民、仲裁、司法調(diào)解“四位一體”和政府、企業(yè)、員工、社會(huì)“多方共建”為路徑的勞動(dòng)爭(zhēng)議大調(diào)解體系建設(shè)。深圳坪山區(qū)2014年以來，就開展勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁立案后委托調(diào)解工作。截至2018年，社會(huì)組織共成功調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件954件，涉案金額2500余萬元，調(diào)解成功率90%以上。[8](P193)社工以勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解員身份或以第三方身份參與勞資糾紛調(diào)解。在行政、司法、企業(yè)內(nèi)部解決之外，社工介入勞資糾紛調(diào)解，拓展了解決勞資糾紛的多元化解方式。這既節(jié)約國(guó)家治理成本，又緩解了弱勢(shì)勞動(dòng)者的不平衡心理，有助于緩和社會(huì)矛盾，避免過激行為或群體性事件的發(fā)生，促進(jìn)了社會(huì)和諧穩(wěn)定。二是參與工傷探視專項(xiàng)工作。深圳龍崗區(qū)開展這一活動(dòng)效果良好。深圳市龍崗區(qū)是產(chǎn)業(yè)大區(qū)，勞動(dòng)密集型企業(yè)聚集，僅外來務(wù)工人員就多達(dá)200多萬，工傷事件發(fā)生率較高。工傷帶給員工生理、心理、經(jīng)濟(jì)等多重傷害的同時(shí)，也引發(fā)了諸多勞資糾紛和矛盾沖突，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及社會(huì)穩(wěn)定帶來了不安定因素。從2013年7月開始，深圳至誠(chéng)社會(huì)工作服務(wù)中心項(xiàng)目組探索“工會(huì)+社工”的服務(wù)模式，開展針對(duì)受傷住院?jiǎn)T工的慰問探視工作。項(xiàng)目組工作人員進(jìn)駐龍崗中心醫(yī)院、龍崗骨科醫(yī)院、龍崗龍城醫(yī)院、龍崗第二人民醫(yī)院、龍崗第三人民醫(yī)院、平湖人民醫(yī)院等六家社保定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，以“探訪”為切入口，為工傷職工提供探訪慰問、情緒疏導(dǎo)、工傷勞資糾紛調(diào)解、工傷維權(quán)、危機(jī)介入、安全生產(chǎn)和普法增能等服務(wù)。至2016年12月底，項(xiàng)目組的6名社工已累計(jì)登記、探訪住院?jiǎn)T工12000多人次，整合發(fā)放工傷慰問金約90萬元。通過項(xiàng)目服務(wù)，為工傷員工送去了溫暖，維護(hù)了他們的合法權(quán)益，同時(shí)起到“緩沖層、潤(rùn)滑劑、連心橋”的作用，有效緩解了企業(yè)和員工的矛盾。

企業(yè)社工在勞資矛盾發(fā)生之時(shí)也應(yīng)牢記，呼應(yīng)員工需求，才是勞資矛盾調(diào)處的有效保障，特別是關(guān)注新生的員工的需求。新生代員工除了與非新生代員工在需求上的差異如新生代員工自我實(shí)現(xiàn)需求更高、對(duì)精神生活和生活品質(zhì)的要求更高等需求外，在社會(huì)工作介入過程中，社工還應(yīng)關(guān)注新生代員工自身的需求差異，因人而異的開展勞資矛盾過程中的員工工作。包括了解不同年齡層、不同工作年限、不同職位、不同性別、不同學(xué)歷的新生代員工的需求，都是企業(yè)社工應(yīng)積極去完成的工作。

3.事后——進(jìn)行政策倡導(dǎo)并推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)，助推實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。

事后，指通過參與前期企業(yè)、社區(qū)服務(wù)和介入勞資糾紛調(diào)解基礎(chǔ)上，向政府提出政策倡導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)。主要在兩方面：一是進(jìn)行政策倡導(dǎo)。政策倡導(dǎo)是社會(huì)工作的職能之一,對(duì)于推動(dòng)社會(huì)政策的制定與完善,促進(jìn)社會(huì)公平公正具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。社工通過“事前”服務(wù)和“事中”調(diào)解，會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域制度、政策中的存在問題有更多的了解和認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，社工可將員工的心聲、遇到的困難及時(shí)報(bào)告給有關(guān)部門；同時(shí)，社會(huì)工作者也可以抓住一定的時(shí)機(jī)，作為社會(huì)政策的建議者和參與者，提出相應(yīng)的解決策略，幫助有關(guān)部門修改和完善各種規(guī)章制度。通過政府外的力量自下而上的進(jìn)行政策倡導(dǎo),并引起社會(huì)關(guān)注，推進(jìn)政策的有益演進(jìn),進(jìn)而推動(dòng)政府將其納入政策議程。當(dāng)然，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，社會(huì)工作要實(shí)現(xiàn)由服務(wù)到政策倡導(dǎo)需要個(gè)人、機(jī)構(gòu)和外在環(huán)境等諸多條件。二是推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)及中美貿(mào)易摩擦等諸多因素背景下，勞資糾紛有頻發(fā)態(tài)勢(shì)。此時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任更成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)刻不容緩。社會(huì)工作在推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)方面有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。在理論上，企業(yè)社會(huì)責(zé)任所倡導(dǎo)的人為關(guān)懷思想，與企業(yè)社會(huì)工作以人為本的思想有著本質(zhì)的聯(lián)系。在工作內(nèi)容上，作為社會(huì)工作分支的企業(yè)社會(huì)工作,為員工這個(gè)群體所面臨的問題和需求提供服務(wù)工作,以保障員工權(quán)益,實(shí)現(xiàn)員工福祉與企業(yè)利益的共同發(fā)展，這正是企業(yè)在內(nèi)部履行社會(huì)責(zé)任的核心。社工推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)還表現(xiàn)在推動(dòng)建立企業(yè)主與員工之間相對(duì)平等的關(guān)系。新生代員工重視自我、渴望認(rèn)可、淡化權(quán)威；他們更注重自我感受，對(duì)雇主老板也有了更高的要求，有人甚至提出新雇主經(jīng)濟(jì)主義的到來。對(duì)新生代員工，老的管理方式已經(jīng)過時(shí)，刻板、居高臨下的企業(yè)主形象不會(huì)受到歡迎。新生代員工喜歡有溫度、能認(rèn)可和激勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)。為此，社工可在新生代員和企業(yè)主之間搭建“橋梁”，主張和呼吁企業(yè)主和管理層針對(duì)新生代員工的不同特點(diǎn)，“因材施教”地進(jìn)行管理和軟服務(wù)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情和責(zé)任感。由此推進(jìn)企業(yè)更好地履行社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會(huì)和諧穩(wěn)定。

三、結(jié)語(yǔ)

勞資關(guān)系問題是社會(huì)的核心問題之一，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在新生代員工成為當(dāng)今企業(yè)員工主體的背景下，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于新生代員工。珠三角是勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)、多發(fā)地區(qū)，探索符合新生代員工需求特點(diǎn)的管理方法成為企業(yè)不得不面臨的新課題。社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理具有特殊的、不可替代的作用。社會(huì)工作介入勞動(dòng)關(guān)系治理在珠三角地區(qū)大約經(jīng)歷了十年的發(fā)展，在規(guī)模上逐步由“獨(dú)木”發(fā)展為“盆景”。在“共治、共建、共享”已成為治理普遍共識(shí)的今天和未來，希望社會(huì)工作參與勞動(dòng)關(guān)系治理能實(shí)現(xiàn)由“盆景”到“森林”的發(fā)展，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系治理走向現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定。