□ 江建春

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記對人才工作提出了一系列新思想、新觀點、新論斷，闡明了加強人才工作的重要性和迫切性，強調(diào)了人才工作所肩負的重要使命和歷史責(zé)任?？萍既瞬抛鳛槠髽I(yè)的中堅力量，創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力強，屬于知識密集型、創(chuàng)新型人才，處于各專業(yè)領(lǐng)域的前沿，具有素質(zhì)高、能力強、貢獻大和影響廣等特點。科技人才能夠利用掌握的專業(yè)知識進行創(chuàng)造性的勞動，提出新的理論和新的解決方法，并將其轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力。持續(xù)加快科技人才隊伍建設(shè)，是國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障和力量源泉。

一、國有企業(yè)科技人才管理現(xiàn)狀分析

1.人才管理理念需加強

從目前情況來看，企業(yè)科技人才管理機制不系統(tǒng)，人才培養(yǎng)主要依靠人力資源部門的思想依然存在，各級管理者的全面人才管理理念需要進一步轉(zhuǎn)變和加強。人文關(guān)懷不夠，員工幫助計劃在多數(shù)企業(yè)尚處于起步階段，對員工工作、生活、心理疏導(dǎo)有待加強。針對科技人才的選聘、培養(yǎng)、評價、激勵機制之間的系統(tǒng)性匹配與落地實施不夠，核心人才評聘后考核、激勵不到位的現(xiàn)象依然存在。

2.人才培養(yǎng)開發(fā)不充分

企業(yè)科技人才資源布局相對分散，企業(yè)內(nèi)部人才流動與共享的壁壘問題仍然存在，一定程度上造成了“科技孤島”“人才孤島”的現(xiàn)象，制約了單位之間、產(chǎn)學(xué)研之間以及產(chǎn)業(yè)鏈之間人才協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮。存在人崗匹配不夠合理的現(xiàn)象，部分技術(shù)人才所學(xué)專業(yè)與從事崗位不匹配，專業(yè)能力不能有效發(fā)揮?！爸厥褂?，輕培養(yǎng)”現(xiàn)象普遍存在，特別是對年輕人才培養(yǎng)重視不夠，一定程度上造成了科技人才后備力量不足的狀況。

3.人才激勵機制待完善

受國有企業(yè)薪酬管理體制機制等有關(guān)因素限制，與民營及外資企業(yè)相比，國企科技人員薪酬普遍處于較低水平，尤其是高層次人才、科技領(lǐng)軍人才的薪酬與市場化水平差距很大。面對其他類型企業(yè)的高薪獵聘策略，企業(yè)在人才維系方面的壓力與日俱增。

4.績效考核管理不到位

絕大多數(shù)企業(yè)績效管理未真正形成閉環(huán)?？荚u過程流于形式、考評結(jié)果反饋缺失，導(dǎo)致績效考核不足。受年度考評結(jié)果強制分布比例影響，部分企業(yè)考評結(jié)果存在“輪流坐莊”的平均主義現(xiàn)象，績效考評的業(yè)績導(dǎo)向作用并未得到充分體現(xiàn)。

5.人才發(fā)展環(huán)境不寬松

企業(yè)對基礎(chǔ)性前瞻性研究方面普遍重視不夠，而是更多地關(guān)注產(chǎn)品和應(yīng)用研究，這就容易造成對科技人才過度的研發(fā)考核壓力、科研經(jīng)費不足以及“不敢試錯、不能容錯”等問題?？萍既瞬湃狈捤傻难邪l(fā)工作環(huán)境，既阻礙了人才健康成長，也影響了企業(yè)基礎(chǔ)性前瞻性研發(fā)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

二、人才流失原因分析

1.人才爭奪戰(zhàn)加速了人才流動

經(jīng)濟發(fā)展全球化、信息化、城鎮(zhèn)化成為大趨勢，加速了人才的流動。城市房價飆升、新一線城市迅速崛起、熱門領(lǐng)域快速發(fā)展、人才流動成本低等，進一步激發(fā)了人才流動的積極性。全國眾多城市紛紛出臺引才政策，加快了人才爭奪步伐。智能制造、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等新興領(lǐng)域快速發(fā)展，對人才的爭奪更加激烈。人才資源市場化配置程度不斷提高，外資、民營企業(yè)對優(yōu)秀人才產(chǎn)生了較強吸引力，市場對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用愈發(fā)凸顯，以行業(yè)協(xié)會、社會中介機構(gòu)為主體的人才服務(wù)業(yè)快速發(fā)展，各類人才擇業(yè)機會明顯增多，就業(yè)方式愈發(fā)靈活。

2.企業(yè)管理滯后加速了人才流失

各級管理者對人才管理的全方位滲透、全過程實施、全員參與、績效管理的全覆蓋等理解不深不透，對人才內(nèi)在的歸屬感和成就感不夠關(guān)注，主動參與人才市場化配置的意識欠缺，尊重人才、以人為本、全面人才管理理念需要進一步轉(zhuǎn)變和加強。部分企業(yè)人才引進方式比較單一，柔性引才機制尚未完全建立。企業(yè)引才政策與市場接軌不夠，投入力度不大，高層次人才、緊缺急需人才引進的待遇與市場水平還有差距，對人才的吸引力不足。構(gòu)建雙通道人才發(fā)展體系的主動性不足，“官本位”思想較為嚴重。崗位需求不清晰，人才引進、培養(yǎng)和使用的針對性不強，人才專業(yè)能力得不到充分發(fā)揮，造成了人才浪費。

3.個人價值實現(xiàn)加速了人才流動

優(yōu)秀人才有著迫切實現(xiàn)自身價值的愿望，然而，企業(yè)發(fā)展、事業(yè)平臺與個人期望有一定差距。少數(shù)專業(yè)人員關(guān)注當(dāng)前個人價值實現(xiàn)，未著眼企業(yè)的長遠發(fā)展愿景，導(dǎo)致其流向符合自身發(fā)展預(yù)期的行業(yè)。部分人才對于高福利高工資有著比較高的期望，但受自身能力、業(yè)績貢獻、團隊作用發(fā)揮及企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系等因素的影響，難以充分滿足他們的期望和要求，從而單純地選擇待遇更加優(yōu)厚的工作。部分技術(shù)人員受研發(fā)任務(wù)重、產(chǎn)品交貨周期短等影響，經(jīng)常加班加點，工作強度和壓力較大，家庭得不到照顧，也加速了人才流動。

三、加強科技人才隊伍建設(shè)對策

1.堅持黨管人才理念落地

堅持黨管人才，充分發(fā)揮黨組織的領(lǐng)導(dǎo)核心和政治核心作用，全面落實企業(yè)人才培養(yǎng)主體責(zé)任，切實將人才培養(yǎng)作為“一把手”工程來抓，健全工作機制，創(chuàng)新工作方法，激發(fā)人才活力。進一步強化和落實各級管理者對人才培養(yǎng)、團隊建設(shè)的責(zé)任，加快形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭抓總，其他部門各司其職、密切配合的人才工作格局。

2.加強科技創(chuàng)新平臺建設(shè)

開展科技人才盤點，科學(xué)編制人才規(guī)劃，開展科技創(chuàng)新平臺頂層設(shè)計，統(tǒng)領(lǐng)科技人才的選拔培養(yǎng)和使用激勵機制工作。探索依托企業(yè)核心科技創(chuàng)新平臺，培養(yǎng)優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊，突破關(guān)鍵核心技術(shù)瓶頸，加快戰(zhàn)略性新產(chǎn)品開發(fā)。有效整合利用國際國內(nèi)的外部優(yōu)勢資源，在境內(nèi)外知名高校、科研院所建立“窗口型”技術(shù)平臺，快速獲取前沿技術(shù)信息與成果。

3.加大急需人才引進力度

人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力，拓寬引才視野，豐富引才方式和渠道，聚天下英才而用之。持續(xù)開展境內(nèi)外重點高校畢業(yè)生招聘活動，推行實習(xí)生管理制度，提高企業(yè)品牌影響力，梯隊式培養(yǎng)科技人才。圍繞關(guān)鍵技術(shù)突破，多渠道吸納智力資源，大力引進“高精尖缺”人才，推動實現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新突破。探索建立與國際化大公司、國內(nèi)外知名高校合作的科技人才外部共享機制，加強柔性人才引進，實現(xiàn)人才“不求所有、但求所用”。

4.完善科技人才培養(yǎng)體系

拓寬人才成長平臺，有效構(gòu)建能上能下的晉升和退出機制，鼓勵人才在專業(yè)領(lǐng)域縱深發(fā)展。按需引才、量才而用，發(fā)揮人才專業(yè)優(yōu)勢，避免學(xué)歷高消費。提高人才培養(yǎng)與業(yè)務(wù)需要匹配度，促進學(xué)以致用，加速培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，為人才成長提供更廣闊的舞臺。加快優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)。建立健全年輕人才公平競爭、科學(xué)考評、動態(tài)管理的選拔培養(yǎng)機制，積極推進輪崗交流、實踐鍛煉。

5.完善人才考評機制建設(shè)

健全企業(yè)科技創(chuàng)新的考核機制，重點關(guān)注自主創(chuàng)新能力提升，將研發(fā)投入、科技成果產(chǎn)出和轉(zhuǎn)化等作為考核指標，引導(dǎo)企業(yè)加大科技創(chuàng)新、基礎(chǔ)研究投入。完善人才評價標準，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，強化對人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性及履職績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻等差異化評價。創(chuàng)新完善人才評價方式，針對基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)等不同類型人才，科學(xué)合理設(shè)置考核評價周期，鼓勵人才潛心研究、追求卓越。

6.優(yōu)化薪酬激勵機制建設(shè)

堅持市場化導(dǎo)向，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配管理機制，將薪酬資源向能力突出、業(yè)績突出、關(guān)鍵崗位和緊缺急需的科技人才傾斜。綜合運用股權(quán)激勵、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、員工持股等不同的激勵路徑和激勵工具，在關(guān)鍵技術(shù)以及企業(yè)重點關(guān)注的基礎(chǔ)研發(fā)、核心技術(shù)攻關(guān)、重大科技項目等領(lǐng)域，探索實施中長期激勵政策，促進企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定，有效提升企業(yè)科技創(chuàng)新活力。

7.加大人才榮譽激勵力度

持續(xù)完善企業(yè)科技人才榮譽評選機制，積極搭建科技人才榮譽體系。推薦優(yōu)秀科技人才參加國家、省市有關(guān)部門組織的評選表彰活動，不斷提升科技人才的知名度和影響力。指導(dǎo)、支持和鼓勵企業(yè)廣泛開展多種形式的創(chuàng)先爭優(yōu)活動，積極表彰優(yōu)秀科技人才，激發(fā)科技人才自我提升、實現(xiàn)價值的內(nèi)在動力。

8.營造成長成才良好環(huán)境

建立健全試錯、容錯機制。將試錯、容錯、糾錯、責(zé)任豁免機制納入內(nèi)部管理制度體系，特別是在關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、基礎(chǔ)性前瞻性技術(shù)創(chuàng)新等方面，建立實施容錯機制，營造鼓勵科技創(chuàng)新的寬松環(huán)境。將人文關(guān)懷制度化、常態(tài)化，尊重人才的主體地位和個性差異，讓各類人才充分感受到組織的關(guān)心愛護，讓更多優(yōu)秀人才體面、有尊嚴地投身企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新事業(yè)。

四、結(jié)語

加強科技人才隊伍建設(shè)，必須進一步深化人才體制機制改革，堅持黨管人才原則，堅持人才唯先和以人為本的工作理念，遵循人才成長規(guī)律，健全人才內(nèi)生、引進、共享、度量機制，創(chuàng)新工作方法，激發(fā)人才活力，積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，加快建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、富有活力的人才隊伍，為企業(yè)健康發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。