◎曹娟 何英

企業(yè)員工薪酬待遇的滿意度影響著員工自身績效同時也影響著企業(yè)實現(xiàn)的目標，這是企業(yè)對員工管理的關(guān)鍵一步，也是目前企業(yè)HR 管理的一項重要目標。只有提高企業(yè)員工對薪酬的滿意程度，加強薪酬的激勵制度，才會更容易的留住及吸引到企業(yè)真正需要的人才，才能增加每一位員工對工作的積極性，推動企業(yè)健康快速的發(fā)展。影響員工薪酬滿意度的要素有很多，本文就企業(yè)如何提高員工薪酬滿意度的管理淺談幾點適用方法。

一、影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

1.員工薪酬管理。與每位員工息息相關(guān)的一種企業(yè)人力資源管理活動就是薪酬待遇，其涉及到每名員工的自身利益，也直接關(guān)聯(lián)著企業(yè)員工工作的積極性與態(tài)度。與此同時薪酬管理與企業(yè)自身經(jīng)濟相關(guān)聯(lián)，因為對于企業(yè)來講，企業(yè)運營成本絕大部分取決于員工的薪酬。

2.薪酬的合理結(jié)構(gòu)性。企業(yè)通常會依照市場的薪酬政策，簡單來說就是依照市場平均薪酬來確定本企業(yè)薪酬。這種結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的薪酬政策不是依據(jù)企業(yè)本身狀況制定的，并不適合企業(yè)健康快速的發(fā)展。根據(jù)經(jīng)驗來看往往員工感知外部薪酬待遇不在企業(yè)薪酬水平里產(chǎn)生，薪酬外部公平的對比絕大多數(shù)是在不同企業(yè)中的相似職位層或相似職位之中，就是說員工會把自己的薪酬與企業(yè)外同類企業(yè)、同地區(qū)、同行業(yè)相似或同等崗位的員工對比，如若自己的薪酬水平比相似或同等崗位人員的薪酬水平低，員工心里就會發(fā)生變化會覺得很不公平。

3.邊際效益遞減效應。只是一個勁的提高員工的薪酬待遇并不是增強員工滿意度最管用的辦法，適當?shù)膶ζ滟x權(quán)、感謝、表揚等等能夠比一味的漲工資更有用。

二、企業(yè)員工薪酬管理中常見影響員工滿意度的情況

1.薪酬缺少競爭力。薪酬是對企業(yè)員工價值認可的表達，是體現(xiàn)員工的績效和能力以及得到社會認可的水平。大部分的企業(yè)考慮到自身的成本又或是利益的驅(qū)使，對員工得到的薪酬顯得過于小氣，這種情況使得薪酬缺少競爭力，會抹殺人才的價值，直接會導致企業(yè)留不住人才。

2.薪酬制度不完善。致使企業(yè)所采用的薪酬政策不夠完善很大程度是因為大部分企業(yè)由于薪酬規(guī)劃人員職業(yè)技能不夠優(yōu)異或是由于對企業(yè)薪酬制度的不夠重視，譬如工資發(fā)放方法不恰當，獎金所占比重不合理等等。薪資待遇對員工來說是一種敏感的問題，很小的制度不合理就會導致員工情緒化，使得員工會在上班過程中對這些不合理做出抗議。在員工用自己的方法表現(xiàn)不悅的同時，直接會影響到企業(yè)自身的團隊氛圍以及生產(chǎn)指標。

3.缺乏有效的激勵效用。這一情況主要表現(xiàn)在勞動量、甚至崗位不同有著較大的差異，但薪資待遇卻差不多或者相同。譬如，技術(shù)部門的工程師、保障后勤的工程師與生產(chǎn)前線上的工程師，都依照職能或工程師這個職位定一樣的薪酬。很明顯，不同部門的績效指標、責任、勞動量的高低等都是有不同的，同標準的薪資待遇就丟失了崗位薪酬的激勵效用。

4.薪酬結(jié)構(gòu)與崗位不一致。正常的薪酬結(jié)構(gòu)，應該由浮動部分以及固定部分構(gòu)成。薪資待遇的合理分配這一結(jié)構(gòu)比重，應該按照工作性質(zhì)的不同而相應變化。很多企業(yè)的獎金指標、崗位工資都是很籠統(tǒng)的分成幾部分，卻不會關(guān)注這種薪酬結(jié)構(gòu)是否具有合理性，其中雖有差異，但關(guān)鍵職位與非關(guān)鍵職位之間的薪酬差異不大。這種情況就會導致企業(yè)關(guān)鍵職位的薪酬競爭力不夠，從而會引發(fā)關(guān)鍵職位員工的不悅，最終則會發(fā)生關(guān)鍵職位員工跳槽的問題。

5.薪酬制度的片面性不能適應員工的多元化需求。很多企業(yè)都會認為薪酬只是為了滿足企業(yè)員工經(jīng)濟上的需求進而規(guī)劃的，理所當然的認為這就是薪酬制度。這樣理解薪酬制度是很不對的，多數(shù)員工不是給了工資就會穩(wěn)定、有效工作的人，其實薪酬制度涵納的部分還是有很多的，其中不能不考慮到企業(yè)員工的福利狀況，當工資所賦予的邊際效應遞減效應太大，這時還不全面考慮到其他的薪酬激勵方法，就不會提高員工的積極性。

三、提高員工滿意度的薪酬管理策略

1.提高對薪酬制度的重視。企業(yè)里工作的運轉(zhuǎn)與領(lǐng)導的援助時密切相關(guān)的，所以企業(yè)的高層領(lǐng)導更需要增強認知，熟知企業(yè)是以人為本的原則，這樣才會想辦法留住企業(yè)所需的人才，鼓勵人才，以及援助和支持薪酬管理人員的工作，只有感受到領(lǐng)導的幫助，負責薪酬管理的員工才可以高效地開展工作，部署相應的制度。

2.了解員工的薪酬期望。員工的薪酬期望可以通過內(nèi)部調(diào)查來了解。只有了解了員工對其薪資待遇的要求、薪酬的框架、薪酬的關(guān)鍵因素和薪資發(fā)放方法的意見，了解員工對企業(yè)薪資方面的期望和評價，以正確的方法找到提升員工滿意度的解決辦法。

3.確定企業(yè)薪酬水平。確定薪酬的水平要進入行業(yè)市場來調(diào)查。保證薪酬制度外部公平的有效措施為薪酬市場調(diào)查。在經(jīng)過同行市場內(nèi)部的分析，才能知道市場相關(guān)動態(tài)以及薪酬平均的水平，經(jīng)過比較同行業(yè)其他企業(yè)的薪資待遇，來分析核查企業(yè)自身的每個崗位薪酬水平是否合理，這才是確定企業(yè)薪酬在市場上競爭力及水平最為有效的方法。通常來講，企業(yè)的薪酬水平要與同行業(yè)市場平均水平相同和高于其平均水平才會讓企業(yè)具有競爭力，才會增加企業(yè)員工的薪酬滿意度，才會為企業(yè)留住行業(yè)人才。

4.評估崗位價值。員工崗位的價值要經(jīng)過崗位的評價來評估。崗位評估是可以正確地測定各個崗位在企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重的手段。其標準是通過崗位指標在整個系統(tǒng)中相對重要程度的評估效果，是通過某個職位在正常運作下對員工的要求進行的對照和統(tǒng)計分析為參考，同時依照職位對比價值和對企業(yè)的付出，歸納出崗位等級，確定每個職位中的相對工資級別及工資率。企業(yè)要有一套合理健康的崗位評估制度，來讓各個崗位中的相對價值得到一個相對公平表現(xiàn)，進而治理員工薪資待遇內(nèi)部公平的情況。

5.規(guī)劃合理的薪酬政策，保證薪酬個人公平。企業(yè)員工的個人公平要運用多元化的薪酬體系實現(xiàn)的方法，簡單來說不同崗位的員工運用不同的薪酬政策，因為崗位工資制并不適合企業(yè)內(nèi)所有的崗位，為了展現(xiàn)合理的按勞分配原則、保證薪酬個人公平，適宜多參考幾種不同的薪酬制度。

6.建立績效審核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。薪酬是企業(yè)對內(nèi)部員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值所給的回報，所以薪酬的多少應該取決于員工對企業(yè)的貢獻，貢獻越多，薪酬理應越高。規(guī)劃正確、完整的績效審核體系，定期對員工進行審核，為的是對員工的實際價值進行客觀的把控，同時將考核業(yè)績和收入進行關(guān)聯(lián)，才會有利于增強和改善員工對薪資待遇的滿意度和公平感。

四、結(jié)語

最后，只有運用適宜的方法來加強企業(yè)的薪酬管理及提升員工對自身企業(yè)的薪酬滿意度。對企業(yè)內(nèi)部進行整個企業(yè)人力成本的正確把控，對企業(yè)外部要關(guān)注企業(yè)在同行業(yè)市場中的地位，同時還要吸引和留住更多的行業(yè)人才，有效的把控員工離職率，是進行企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問題。為此，企業(yè)要提升每位員工的薪酬滿意度，才會擁有一支穩(wěn)定、高效率的員工團隊，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展需求。