文| 穆 宏

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，事業(yè)單位的作用十分明顯。如今在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的要求更高，需推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革，使之與事業(yè)單位改革相配套，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的積極性。因此，事業(yè)單位必須實(shí)施績(jī)效工資改革。

績(jī)效工資的主要特點(diǎn)

績(jī)效工資是事業(yè)單位按職工崗位職責(zé)與技術(shù)因素相匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)，是以績(jī)效考核方式進(jìn)行工資發(fā)放的一種工資形式?？?jī)效工資有著如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

1.統(tǒng)一性?？?jī)效工資的統(tǒng)一性表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：一方面，是指職工與集體利益的保持統(tǒng)一性。通過實(shí)施績(jī)效工資改革，職工與事業(yè)單位的目標(biāo)保持了統(tǒng)一，職工要想獲得個(gè)人績(jī)效工資，必須首先為單位創(chuàng)造價(jià)值，在此基礎(chǔ)上才能獲得績(jī)效工資，如果事業(yè)單位沒有績(jī)效，職工個(gè)人的績(jī)效工資也難有保障；另一方面，績(jī)效工資是相對(duì)公開透明的，同類績(jī)效工資在考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式上是統(tǒng)一的，在同一部門相同崗位上的工資標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一，相同的業(yè)績(jī)獲得的績(jī)效也應(yīng)當(dāng)是相同的，這就保證了制度的統(tǒng)一性，使職工與部門、部門與單位的發(fā)展目標(biāo)保持一致，促進(jìn)了職工與集體利益的統(tǒng)一性。

2.激勵(lì)性?？?jī)效工資考核與發(fā)放的前提是職工績(jī)效，績(jī)效的作用是產(chǎn)生激勵(lì)作用。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資模式下，職工工資差異不大，職工干活好壞與工資發(fā)放沒有多大關(guān)系，因而職工的工作主動(dòng)性不強(qiáng)，混工、消極怠工較多，服務(wù)意識(shí)差，工作效率低下。而實(shí)施績(jī)效工資改革的目的十分明確，將工資與直接績(jī)效掛鉤，職工要想多拿績(jī)效工資，就要?jiǎng)?chuàng)造更多業(yè)績(jī)，起到激勵(lì)作用。

3.效益性。事業(yè)單位改革后，單位的財(cái)務(wù)管理模式也相應(yīng)地發(fā)生了改變，如原先有的事業(yè)單位如行政單位一樣，支出由財(cái)政撥款，因而不需要重視效益問題。如今，隨著改革的不斷深入，政府對(duì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理實(shí)行了變革，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效進(jìn)行考核，在人員及經(jīng)費(fèi)等方面加強(qiáng)了管理，有的事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型中與財(cái)政脫鉤，實(shí)行財(cái)務(wù)自給，或?qū)嵭醒a(bǔ)助，如果不注重效益提升，不重視投入與產(chǎn)出比，事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨極大壓力，因而，實(shí)行績(jī)效工資改革，就要注重事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的效益性。

績(jī)效工資改革對(duì)于事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的影響

工資在財(cái)務(wù)管理中占有較高比例，績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的影響，有兩個(gè)方面。

1.對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的積極影響。實(shí)施績(jī)效工資改革，有利于事業(yè)單位管理效率的提升，對(duì)財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生積極作用，其積極影響表現(xiàn)在如下幾方面：一是便于事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理?？?jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位管理帶來極大變化，在改革背景下，事業(yè)單位的職能、崗位結(jié)構(gòu)、人員管理等都發(fā)生了深刻變化，從崗位與人員來看，必須精簡(jiǎn)高效，提高財(cái)務(wù)管理效率。通過績(jī)效工資改革，對(duì)職工崗位、單位資源進(jìn)行重新調(diào)整，職工必須遵守現(xiàn)有管理規(guī)則，否則將會(huì)淘汰出局，因而便于事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理，增強(qiáng)工作的透明度。二是有助于員工積極工作。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資管理模式下，職工工資與業(yè)績(jī)無關(guān)，因此，工作積極性不高，工作散漫，不講效率?？?jī)效工資改革的實(shí)施，員工的工資結(jié)構(gòu)與發(fā)放方式出現(xiàn)了變化，考核依據(jù)與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了很大差異，職工的崗位、技術(shù)及業(yè)績(jī)等因素對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放影響很大，特別是個(gè)人業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤，如果仍然工作散漫，沒有業(yè)績(jī)，不能為單位創(chuàng)造收入，職工個(gè)人的績(jī)效工資就要受到很大影響，因而從財(cái)務(wù)管理的角度看，職工業(yè)績(jī)好，單位效益好，能夠給職工發(fā)放的績(jī)效工資就高，會(huì)出現(xiàn)雙贏局面，職工會(huì)為了獲取更高的績(jī)效工資而努力。三是有利于事業(yè)單位打破分配上的平均化?？?jī)效工資改革后，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，不同績(jī)效對(duì)應(yīng)的工資是不同的，這就使傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下的工資標(biāo)準(zhǔn)固定不變的模式被打破，平均分配在績(jī)效管理中沒有市場(chǎng)，只有為單位創(chuàng)造業(yè)績(jī)，才能獲得單位的認(rèn)可，并能獲得較好的待遇，從而保證工資分配的公正性。

2.對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的消極影響?？?jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的消極影響表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：一是績(jī)效考核模式不健全影響財(cái)務(wù)管理效率提升。實(shí)施績(jī)效工資改革，就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式。然而，如果績(jī)效考核模式不健全，導(dǎo)致績(jī)效工資改革難以實(shí)施到位，就會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)效率提升產(chǎn)生影響，不利于財(cái)務(wù)管理水平的提高。二是預(yù)算管理不規(guī)范影響著績(jī)效工資改革的推進(jìn)。實(shí)施績(jī)效工資改革，需要做好預(yù)算管理，保障績(jī)效工資改革目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，預(yù)算管理不規(guī)范，績(jī)效工資難保障，這會(huì)影響績(jī)效工資改革的實(shí)施。三是財(cái)務(wù)人員水平不高，績(jī)效工資改革難以實(shí)施，影響著財(cái)務(wù)職能的發(fā)揮?？?jī)效工資改革對(duì)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)提出了考驗(yàn)，在傳統(tǒng)的工資發(fā)放中，職工工資是固定的，不需計(jì)算，而實(shí)行績(jī)效工資后，職工工資是浮動(dòng)的，需要每次計(jì)算，而計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)差別很大，因此，財(cái)務(wù)人員如果素質(zhì)差、計(jì)算不準(zhǔn)，績(jī)效工資難以落實(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)管理也會(huì)造成極大影響。

結(jié)論

績(jī)效工資與事業(yè)單位職工利益密切相關(guān)，在事業(yè)單位績(jī)效管理中，績(jī)效工資極為關(guān)鍵，對(duì)事業(yè)單位加強(qiáng)員工管理具有極其重要的作用。在績(jī)效工資改革中，要充分重視對(duì)財(cái)務(wù)管理的作用，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平提升。