◆張廣科 包宇睿 劉雅琪

一、引言

世界衛(wèi)生組織在2020年1月31日將武漢新冠肺炎疫情正式列為國際關注的突發(fā)公共衛(wèi)生事件。新型冠狀病毒肺炎疫情的發(fā)生，使全球經(jīng)濟發(fā)展活力下降，供應鏈以及消費市場等要素受到影響，對許多行業(yè)的發(fā)展造成嚴重打擊。根據(jù)天眼查近期發(fā)布的《2020年第一季度全國企業(yè)大數(shù)據(jù)》可知，在2020年第一季度中我國新增約322萬家企業(yè)，和去年同期數(shù)據(jù)相比下降28.9%，同時有46萬家企業(yè)在疫情期間注銷或吊銷。從行業(yè)角度看，從事餐飲、外貿(mào)、旅游的相關企業(yè)，受疫情影響在第一季度中消亡的數(shù)量較多。

疫情期間各地政府出臺的封城、封社區(qū)等各項防疫措施，使居民減少出門，大量企業(yè)停工停產(chǎn)。其中餐飲行業(yè)受到的影響最為顯著，客流量的減少使其難以維持營業(yè)，但門店成本以及人工成本卻在不斷增加。在線下業(yè)務受到打擊時，居民對生活必需品的需求使各類線上業(yè)務卻得到了發(fā)展。許多線上零售行業(yè)的訂單量不斷上漲，勞動力供給出現(xiàn)不足，出現(xiàn)了“用工荒”的局面。面對不同行業(yè)中的勞動力供需差異，探索新的用工模式以解決勞動力供求不平衡問題是十分必要的，而“共享員工”便是在此次疫情下出現(xiàn)的靈活用工模式。

“共享員工”屬于應急性雇傭模式，具備一定的時效性，在疫情時期發(fā)揮了不容小覷的作用?！皢T工共享”模式不僅有助于企業(yè)緩解閑置待崗員工的工資壓力，還可以避免企業(yè)后期由于業(yè)務量的急速增長而導致用工荒的問題，企業(yè)與企業(yè)間的“共享員工”模式可以實現(xiàn)企業(yè)、員工、社會三方共贏（范海洲，丁仁船，2020）。從“共享員工”到“跨界員工”，這樣“自我重組”的生產(chǎn)力，在疫情影響部分中小企業(yè)復工復產(chǎn)的當下，為企業(yè)用工提供了新的解決方案（酈言，2020）?！肮蚕韱T工”雖是疫情之下的權宜之舉，但并非不可持續(xù)，這種新業(yè)態(tài)的未來其實很可期。“共享員工”模式說到底是完美實現(xiàn)人才供需匹配，是一種更加靈活的用工機制，這種用工模式一方面有助于激發(fā)人才發(fā)展活力，做到人盡其才；另一方面有益于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的靈活性達到成本最優(yōu)化、效益最大化和風險最小化（高小進，2020）。當然，“共享員工”模式作為一種特殊背景下的新生事物也存在明顯的風險隱患，最終能否實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏，還有很多實際問題需要解決。

因此，加深對“員工共享”模式的認識，明確這種創(chuàng)新模式的作用機制以及它的可行性與風險，有利于為企業(yè)在突發(fā)公共衛(wèi)生事件下應對用工問題提供經(jīng)驗。同時，也應該探索“員工共享”作為一種靈活用工模式長期存在的可能性，并分析其未來發(fā)展方向及措施。本文意在上述方面進行分析和探討。

二、“共享員工”的實現(xiàn)模式及其實質(zhì)

“員工共享”共有三種模式，分別是直接派遣型、雙重勞動關系型以及平臺加盟型。直接派遣型的“員工共享”模式是輸出企業(yè)與輸入企業(yè)雙方直接達成合作協(xié)議，輸出企業(yè)將閑置職工派遣至輸入企業(yè)“打短工”，與勞務派遣具有一定的相似性，但卻不具有營利性質(zhì)，可視為短期變更工作地點、工作崗位和工作內(nèi)容。雙重勞動關系型的“員工共享”模式是輸出企業(yè)與輸入企業(yè)雙方進行溝通，或由閑置職工直接與輸入企業(yè)溝通，由輸入企業(yè)與閑置職工簽署一份短期的各類“勞務協(xié)議”，在法律層面實質(zhì)建立了雙重勞動關系。平臺加盟型的“員工共享”模式常見于各類共享經(jīng)濟平臺，輸出企業(yè)的待崗職工可以直接以個人名義與各類平臺建立起勞務關系。

2020年初的新冠病毒疫情期間，為解決線上零售行業(yè)訂單增多造成的勞動力短缺問題，盒馬生鮮最先做出了通過共享員工解決用工困難的決策。盒馬生鮮是通過科技和數(shù)據(jù)為消費者建造的新型零售超市，消費者既可以選擇線下到店購買，也可以選擇線上下單、送貨到家的服務模式。在疫情期間，盒馬生鮮超市的線上服務解決了居民的采購困難，但與此同時出現(xiàn)了用工短缺問題。2020年年初，盒馬生鮮宣布與云海肴、青年餐廳等餐飲企業(yè)合作，讓這些受疫情影響無法正常工作的餐飲企業(yè)員工入駐盒馬生鮮各門店進行工作。隨著合作范圍的擴大，文娛、商場、汽車租賃等行業(yè)的企業(yè)員工也加入了盒馬生鮮的“共享員工”計劃。

隨著這種“共享員工”模式的發(fā)展，制造行業(yè)也開始采用這種模式以解決用工問題。蘇寧物流也在2020年年初發(fā)起了“人才共享”計劃，為受疫情影響暫時停工的勞動者提供工作，包括倉內(nèi)分揀、貨物包裝、社區(qū)騎手以及快遞配送等相對簡單的工作崗位。聯(lián)想也發(fā)起“共享員工”計劃，為停工企業(yè)的勞動者提供生產(chǎn)線工作機會，勞動者通過培訓后便可以從事電腦、手機配件組裝等工作。

在“共享員工”模式中，原用人單位仍然保持和借調(diào)勞動者之間的勞動關系，并且原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，同時需監(jiān)督借調(diào)企業(yè)為“共享員工”提供必要的勞動保護，并對借調(diào)勞動者工作時間及工作任務進行科學合理安排，保障勞動者在借調(diào)期間的身心健康。在借調(diào)期間，“共享員工”的薪酬多為按時間和件數(shù)計算，工資由借用單位承擔并由原企業(yè)發(fā)放。另外，“共享員工”的原用人單位不能為實現(xiàn)營利而借出員工，借調(diào)單位和原用人單位不可借“共享用工”的名義，對勞動者實行不合法律的勞務派遣，以及出于規(guī)避用工責任的目的誘導勞動者注冊為個體工商戶。

由此可見，“共享員工”是在疫情背景下產(chǎn)生的創(chuàng)新性靈活用工模式，企業(yè)通過員工的借調(diào)共享，在不改變原有勞動關系的前提下解決勞動力供求不平衡問題。

三、“共享員工”模式的現(xiàn)實條件與實踐意義

（一）實現(xiàn)員工共享的現(xiàn)實條件

數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展是“共享員工”出現(xiàn)的前提條件。數(shù)字經(jīng)濟包括數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)，及其與經(jīng)濟社會相融產(chǎn)生的新型產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)以及創(chuàng)新的模式。包括盒馬生鮮在內(nèi)的一系列線上零售平臺都以數(shù)字化信息技術作為其存在的支撐，而科技水平的提升也是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的重要原因。如果數(shù)字產(chǎn)業(yè)發(fā)展落后，我國的線上服務也無法實現(xiàn)在疫情期間為社會和群眾提供便利。相關數(shù)據(jù)顯示，2018年我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模達到31.3萬億元，相較于2017年27.2萬億有了明顯提升，在我國GDP中占比34.8%。從結構上來看，數(shù)字經(jīng)濟結構也處于持續(xù)優(yōu)化之中，2018年我國數(shù)字產(chǎn)業(yè)化達到6.4萬億元，在GDP中占比7.1%；2019年產(chǎn)業(yè)數(shù)字化規(guī)模達到24.9萬億元，占GDP比重達到27.6%，較上一年有了較大提升。由此可見，在我國不斷提升的數(shù)字經(jīng)濟水平下，線上零售行業(yè)逐步發(fā)展完善，這就為“共享員工”的出現(xiàn)提供了契機。

除了經(jīng)濟和信息條件，新冠肺炎疫情的發(fā)生也使得“共享員工”的出現(xiàn)成為必然。疫情期間我國為了避免聚集造成的大規(guī)模傳染，提倡多居家少外出，同時嚴格控制各類企業(yè)的復工復產(chǎn)。因此受疫情影響嚴重的餐飲、文娛、住宿等行業(yè)的企業(yè)難以維持經(jīng)營，員工也停工在家。但與此同時，能夠在疫情期間滿足群眾物資需求的線上零售行業(yè)業(yè)務量大增，出現(xiàn)勞動力供給不足的情況。在此社會環(huán)境下，突發(fā)的公共衛(wèi)生事件激發(fā)了“共享員工”模式的產(chǎn)生，企業(yè)間開始通過員工借調(diào)解決用問題。

（二）“共享員工”的實踐意義

從企業(yè)的角度來看，“共享員工”模式首要解決的是企業(yè)的勞動力供求問題。“共享員工”模式解決了疫情期間停工企業(yè)勞動力閑置問題與線上零售行業(yè)勞動力供給不足問題。以最先提出“共享員工”的盒馬生鮮為例，在提出該計劃后的七天內(nèi)，盒馬生鮮便借調(diào)了來自不同企業(yè)的1800多名員工為其工作，緩解了企業(yè)自身的用工短缺問題。同時對疫情期間停工的企業(yè)來說，借出員工能夠緩解其資金負擔。員工在借出期間的薪酬由借用單位承擔，因此可以一定程度上減少原企業(yè)在停工期間的人工成本。另外，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，“共享員工”的模式有利于為企業(yè)培養(yǎng)復合式人才。當企業(yè)的員工借調(diào)到另一企業(yè)時，將會接受崗位相關的簡單培訓。在培訓過程中，員工可以學習到新的知識與技能，吸收其他企業(yè)的優(yōu)秀之處。雖然進行“共享”的崗位并非核心崗位，但仍然有利于員工在基層積累不同的工作經(jīng)驗，成為企業(yè)未來發(fā)展所需的復合型人才。

從員工角度看，“共享員工”模式有利于保障員工在疫情期間的收入，了解其他企業(yè)的經(jīng)營模式的長處，并學習新的知識與技能。疫情期間，人們的出行受到限制，導致對線下餐飲、娛樂等行業(yè)的消費減少。許多相關企業(yè)因此收入大幅降低，但仍然需承擔一系列經(jīng)營成本，面臨著資金緊張的困難。在此情況下，“共享員工”的模式能夠保障員工收入。

從社會的角度來看，“共享員工”模式作為一種新型靈活用工模式，能夠緩解勞動力供給不平衡問題，實現(xiàn)對人力資源的充分利用，促進社會資源有效配置。勞動力短缺的企業(yè)通過與停工停產(chǎn)的企業(yè)展開合作，實現(xiàn)了勞動力的互補，充分實現(xiàn)人力資源的價值與使用效率。

四、“共享員工”模式的缺陷與風險

“共享員工”應急雇傭模式雖能夠在疫情期間幫助企業(yè)解決用工困難，但是這種雇傭模式發(fā)展的并不成熟，存在一定法律風險以及培訓流失風險。

目前“共享員工”的法律風險主要來自由于用工性質(zhì)的模糊性而產(chǎn)生的員工對于新老雇主三方之間的權利義務歸屬不明確。特別是在員工工傷、勞動關系解除、競業(yè)限制、商業(yè)秘密保護等幾個方面，可能帶來不確定性的法律風險。首先是員工在輸入企業(yè)發(fā)生意外，產(chǎn)生工傷時，由于輸出企業(yè)并未給員工繳納社保也沒有為其購買商業(yè)保險，所以員工的工傷需要輸出企業(yè)的雇主配合，若老雇主不愿承擔員工的工傷費用，則很容易產(chǎn)生勞動爭議。其次是員工去到輸入企業(yè)工作之后，可能更青睞輸入企業(yè)的工作環(huán)境、工作時間、薪酬等，因此不愿回原企業(yè)工作，導致輸出企業(yè)員工流失，在正常復工復產(chǎn)之后出現(xiàn)用工短缺的問題。再次是商業(yè)秘密保護方面的風險，輸出企業(yè)是線下零售業(yè)，而輸入企業(yè)為線上零售，員工在企業(yè)之間流動，不可避免的接觸一些商業(yè)秘密。比如客戶數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)、銷售渠道等，這方面若沒有在“員工共享”之前進行充分的溝通，那么很容易在之后的過程中發(fā)生爭議和糾紛，給輸出企業(yè)和輸入企業(yè)帶來不同程度的經(jīng)濟損失。

除了法律方面的隱患，輸入企業(yè)也要承擔培訓流失風險。接收輸出企業(yè)的員工之后，輸入企業(yè)要對其進行專業(yè)培訓，幫助其更好地在輸入企業(yè)開展工作，培訓具有一定的成本，這部分成本由輸入企業(yè)承擔，但是培訓之后的員工可能由于自身能力不足而無法達到培訓效果，不能高效率開展工作，或者剛剛適應新環(huán)境就結束了借用時間，這種情況會造成輸入企業(yè)的經(jīng)濟損失，增加企業(yè)成本。

五、“員工共享”模式完善的方向及措施

（一）明確借調(diào)過程中各方主體的權利與義務

“共享員工”模式正確實施的前提是各方主體進行合法有效的合同簽訂，明確各方主體的權利與義務。通過對工資、保險、工傷等問題的明確規(guī)定，有利于保障企業(yè)雙方及員工在“共享員工”模式中的權益。具體來講，企業(yè)應在與借調(diào)員工簽訂的合同中約定各項社保繳費方式及期限、工資金額及發(fā)放方式、員工安全保障等內(nèi)容。

以英國的網(wǎng)約工模式為例，這種靈活用工模式存在勞動權益內(nèi)容及邊界難以確定和實現(xiàn)的問題，而我國“靈活用工”模式也存在權責模糊的情況。因此，我國應該在現(xiàn)行勞動法的基礎上，對“共享員工”群體的權責進行明確規(guī)定，在實現(xiàn)用工靈活性的同時保障各方權益。從長遠角度來看，如果“共享員工”將作為一種新型靈活用工模式進行推廣，那么對員工權益的保障就十分重要，這不僅是企業(yè)所應擔負的責任，也是企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏的重要條件。

（二）促進規(guī)范化專業(yè)化的“共享員工”平臺

建立規(guī)范并且專業(yè)的第三方平臺，可以促進“共享員工”的長遠發(fā)展。目前我國實施“共享員工”模式的企業(yè)，大部分是通過企業(yè)間的聯(lián)系與協(xié)商實現(xiàn)合作。但如果通過具備專業(yè)資質(zhì)的第三方平臺進行合作，企業(yè)能夠通過平臺獲取更多關于“共享員工”的詳細信息，并滿足企業(yè)間的周期性、突發(fā)性用工需求。

若能夠為“員工共享”建立專門的“共享”平臺，則能夠很大程度上推動和規(guī)范“員工共享”模式的發(fā)展，使其在疫情結束之后也能發(fā)揮作用，成為一種新型的趨勢。建立的“共享”平臺需要收集和掌握輸入單位、輸出單位的供需信息以及員工的相關信息，滿足不同企業(yè)的用工需求，充分打通“員工共享”需求者、供給者以及員工本身之間的信息渠道，保障信息無障礙互通，吸引和促進更多的員工加入到“員工共享”模式中去，滿足企業(yè)短時間內(nèi)勞動力過剩和勞動力短缺的問題，推動“員工共享”成為一種社會型協(xié)作模式，推動各企業(yè)、各行業(yè)之間互幫互助，同時改善行業(yè)氛圍。

該“共享”平臺還要解決可能出現(xiàn)的法律方面的爭議與糾紛，建立一個靈活有序、可共享的勞動模式。該平臺作為勞動法律意義上的用人單位，吸納有意從事共享勞動的勞動者與其建立一個符合法律規(guī)定的勞動法律關系，第三方用工單位作為就業(yè)保障平臺的客戶，提出用工需求，借助用工信息平臺，聘用“員工共享”，第三方用工單位確認用工，由此形成一份用工合約。第三方用工單位根據(jù)“員工共享”的勞動，向共享平臺支付“員工共享”的小時工資和附加的社保費，共享平臺集納“員工共享”的月勞動報酬，按月發(fā)給“員工共享”工資，為“員工共享”繳納社會保險費、購置工傷保險、商業(yè)保險等。

（三）加強商業(yè)秘密保護

在“員工共享”過程中，雙方企業(yè)不可避免的“共享”除了員工之外的企業(yè)信息、企業(yè)資源、客戶渠道等，存在商業(yè)秘密泄露的風險，商業(yè)秘密的泄露后續(xù)將造成企業(yè)巨大的損失，在這種情況下，雙方企業(yè)應該根據(jù)自身的需求制定更加嚴格的保密制度，大大加強保密措施，比如對秘密與技術采取封存和保護、指定專門保密人員、加大保密監(jiān)控與檢查等。

此外，對于“員工共享”的崗位進行限制，核心員工、保密技術崗位的員工不宜“共享”，可替代、輔助類崗位的員工可進行“共享”。企業(yè)應該與“員工共享”簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，對員工進行約束和監(jiān)控，避免員工的道德風險，采取此類措施能夠在一定程度上避免由于“員工共享”導致的商業(yè)秘密泄漏。

（四）企業(yè)實施與“共享員工”相配套的管理方案

在“共享員工”模式中，實行與之相適應的企業(yè)管理措施能夠促進過程規(guī)范化，同時有利于保障企業(yè)經(jīng)營以及員工的基本權益。無論是借出企業(yè)還是借入企業(yè)，都應創(chuàng)建一套針對“共享員工”的管理方案，包括對借調(diào)員工的崗前培訓、績效考核、薪酬核算等方面的內(nèi)容。并做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，借入企業(yè)需平衡本企業(yè)員工以及借調(diào)員工間的關系，為員工提供一定的福利，借出企業(yè)需加強對借調(diào)員工的關心與保障，保持企業(yè)員工穩(wěn)定性。

總之，“共享員工”創(chuàng)造了一種新的勞動關系，也是一種新的工作與生活方式。因此，“員工共享”雇傭模式不應該僅僅是疫情背景下的一種應急模式，這種模式具備成為未來發(fā)展趨勢的潛力。