◎謝思鈉許淑惠

改革開放四十年以來，家族企業(yè)經(jīng)歷了從少到多、從小到大的發(fā)展歷程。隨著經(jīng)濟全球化的到來，市場競爭越來越白熱化，企業(yè)如何得以生存與發(fā)展成為了人們所關(guān)注的重點。對于國內(nèi)外新的市場競爭環(huán)境，家族企業(yè)迎來了不可多得的發(fā)展機遇，且面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。所以，深入全面研究家族企業(yè)管理問題，具有重大的理論與實踐意義。

一、家族式企業(yè)面臨的問題

（一）家族企業(yè)經(jīng)營管理存在認知差異

當家族企業(yè)發(fā)展到一定階段后，如果家長內(nèi)部成員無法及時對企業(yè)的管理制度以及內(nèi)控機制進行調(diào)整，就會導致企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)結(jié)黨現(xiàn)象，管理出現(xiàn)混亂，很難確保企業(yè)決策科學。隨著家族企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展以及業(yè)務(wù)的不斷拓展，原有的家族式管理模式已經(jīng)不再滿足其現(xiàn)在發(fā)展要求，家族企業(yè)內(nèi)部存在的各種弊端逐漸顯露出來，一言以蔽之，就是企業(yè)內(nèi)部的管理水平再高，依然無法帶領(lǐng)企業(yè)去適應時代的發(fā)展。

（二）不重視外來優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才

現(xiàn)階段，家族企業(yè)諸多重要崗位均是由家族內(nèi)部成員擔任，但是由于這些家族成員缺乏先進的管理經(jīng)驗，管理水平也不高，在很多決策上無法做到科學、有效，甚至于一些小事都無法勝任，因此得不到下屬員工的認可和支持，員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系矛盾重重。而家族之外的員工卻空有一身抱負卻找不到施展才華的舞臺，看不到自己的發(fā)展前途，難免心中存有怨氣，無法與企業(yè)同心同德，長此以往，勢必會導致這些人才出現(xiàn)離職的想法，從而導致企業(yè)人才流失。

（三）公司經(jīng)營管理模式較為單一

家族企業(yè)也曾試圖在企業(yè)內(nèi)部推行現(xiàn)代企業(yè)管理方法和管理制度，可是推行過程中遇到各種阻礙，主要受管理團隊的知識素養(yǎng)水平所限，他們沒有接受過系統(tǒng)的管理學和經(jīng)濟學知識的教育，管理技能不足，因此，在執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)管理方法上有心無力。此外，企業(yè)內(nèi)部不能有效推行制度管理，反而主要是靠親情和人情管理來代替，所以一旦親戚朋友們違反了規(guī)章制度，管理者們就會失去原則和立場，徇私枉法，這必然會導致管理的漏洞和效益的損失，甚至導致親情的破裂。

（四）公司經(jīng)營管理體系構(gòu)建不完善

建立健全的企業(yè)內(nèi)部管理制度是推動家族企業(yè)不斷發(fā)展，提高綜合實力的重要手段。在家族企業(yè)創(chuàng)辦初期，由于剛剛成立，人員配置不齊，崗位職責不明確，因此在制定管理制度時缺乏全面考慮，導致管理體系存在很多漏洞，亟待完善。

二、加強家族企業(yè)管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變認知和觀念

1.樹立全局觀念。

家族企業(yè)在經(jīng)歷過一段高速發(fā)展的時期后，其經(jīng)營規(guī)模有了較大的擴展，經(jīng)濟基礎(chǔ)逐漸雄厚起來，但是與行業(yè)內(nèi)其他大型企業(yè)相比，家族企業(yè)并不具備較高的競爭優(yōu)勢。對此，家族企業(yè)在發(fā)展過程中應當秉承謙虛的態(tài)度，繼續(xù)發(fā)揚成立之初所具備的萬眾一心、團結(jié)協(xié)作的精神，為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的力量。同時，企業(yè)家族成員必須樹立全局觀念，從長遠的目光去看待企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營，切記不可過于計較個人得失。若個人利益與企業(yè)利益相沖突時，就應當以大無畏的精神犧牲掉部分個人利益，全力支持企業(yè)創(chuàng)新管理模式。此外，還應當積極引進外來人才，并接受專業(yè)人才對于企業(yè)發(fā)展有利的建議。

2.樹立創(chuàng)新變革的觀念。

在生命周期理論的支撐下，不同發(fā)展階段企業(yè)所具有的特點也各不相同，在面臨挑戰(zhàn)的同時也面臨著更多的機遇。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到諸多外力因素的影響，例如市場環(huán)境、技術(shù)資源、人才變動等等，因此急需要通過創(chuàng)新改革來解決這一問題，促使企業(yè)能夠更好地適應市場發(fā)展和變化，不斷推動自身長遠發(fā)展。當前，家族企業(yè)需要對外部環(huán)境的變化做出及時的反應，并采取有效地應對措施，勇于面對各種挑戰(zhàn)，把握時代所賦予的機遇，有計劃、有目的的對企業(yè)的管理進行創(chuàng)新性改革，推動企業(yè)邁向成熟發(fā)展期。

3.樹立人才發(fā)展觀念。

家族企業(yè)必須要清醒的意識到企業(yè)的發(fā)展在于創(chuàng)新，而人才是創(chuàng)新的實踐者和提倡者，公司必須要轉(zhuǎn)變以往的用人方式，大力實施“廣納人才，大膽用人”的策略。家族企業(yè)在人才聘用、選拔上要做到以下幾點：（1）賞罰分明，嚴格按照公司規(guī)章制度辦事；（2）公司外聘員工和家族成員在同崗位、同等級上實行統(tǒng)一標準；（3）為員工提供更為廣闊的培訓和提升空間，不斷增強員工的專業(yè)技能，同時也能夠滿足員工對職業(yè)規(guī)劃的需求；（4）執(zhí)行統(tǒng)一的績效考核機制。

（二）提高企業(yè)經(jīng)營管理人才的戰(zhàn)略地位

從企業(yè)契約理論層面來看，家族企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展過程中必須要重視人才，重用人才。不斷對現(xiàn)有的招聘工作進行完善和改進。首先，必須要意識到人才招聘的重要性。在人力資源管理中，招聘占據(jù)著非常重要的地位，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源充足供給的重要途徑。其次，要科學地開展人員招聘工作。人力資源管理者必須要在招聘工作開展前，做好相應的準備計劃，對企業(yè)的發(fā)展目標進行明確，對各部門各崗位所需的人才計劃進行統(tǒng)計、分析，不斷擴充企業(yè)的招聘渠道，通過不同的招聘方式來選拔各種人才，不斷完善晉升制度。很多外聘有能力的人才得不到施展才華的機會，從而導致人才流失率居高不下。因此，家族企業(yè)現(xiàn)有的親屬提拔晉升機制只能作為一種輔助參考，必須要對其進行大刀闊斧地改革，但是這種機制也有一定的優(yōu)勢和好處，提拔與自己關(guān)系親密的員工，能夠增強其忠誠度，在今后的管理工作中，也便于各項工作的開展。因此，這種人際關(guān)系晉升機制不可或缺，但是也不能完全靠這種機制，只能作為一種參考。同時，重視人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于家族企業(yè)而言，當人才應聘上崗一段時間后，勢必會對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行思考，作為員工職位的升遷是最基本的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果員工一旦發(fā)現(xiàn)自己對該職位不喜歡，或是今后的發(fā)展前景渺茫，就會跳槽到其他更合適的企業(yè)。家族企業(yè)要想留住人才就必須要重視人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供更為廣闊的發(fā)展空間以及才華施展的平臺，讓更多的人能夠做自己想做且熱愛做的事情，并給予這些人才相應的回報。最后，根據(jù)企業(yè)實際情況，家族企業(yè)可以建立統(tǒng)一的培訓制度。第一，根據(jù)培訓內(nèi)容進行合理分類，定期開展不同主題的培訓活動，幫助員工養(yǎng)成良好的學習習慣，不斷提升員工的業(yè)務(wù)技能；第二，選拔經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的老員工充當培訓師，切實發(fā)揮出榜樣的激勵作用。培訓的時間、地點可以根據(jù)培訓內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整，例如會議室、生產(chǎn)現(xiàn)場等等，以此來提高培訓的成效。在家族企業(yè)內(nèi)部，還應當建立健全的培訓獎懲制度，如果員工在參與培訓活動時無故早退、遲到甚至缺席，都將會受到非常嚴格的處罰。對于表現(xiàn)好的員工可以進行相應的獎勵。在培訓方式上，可以采取因地制宜的方式，企業(yè)可以通過內(nèi)部高級技術(shù)人才與外聘企業(yè)高管相結(jié)合的培訓方式，對員工進行現(xiàn)場培訓；也可以邀請退休的技術(shù)骨干返廠進行技術(shù)指導，開展幫帶活動。

（三）多樣化企業(yè)經(jīng)營管理模式

演化經(jīng)濟學理論，家族企業(yè)應將經(jīng)濟環(huán)境的演變給結(jié)合起來，把經(jīng)營管理模式拓寬，將職業(yè)經(jīng)理人管理制度給建立起來，在企業(yè)日常管理中積極吸收與引進職業(yè)經(jīng)理人，而這也是家族企業(yè)由“傳統(tǒng)管理”、“以人管理”過度為“現(xiàn)代管理”和“以制度管理”的一項重要途徑。通常情況下，一些家族企業(yè)因為成立的時間較短，加之自身經(jīng)營規(guī)模也比較小，經(jīng)營業(yè)務(wù)較為狹窄，因此其未深刻感受到市場競爭的激烈，公司的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)均由家庭主一人掌握，而家庭成員則負責擔任公司中高層管理職位，因為想到是自己家的企業(yè)，所以家庭成員一般都不會考慮是否有報酬，可以說具有十足的奉獻精神，所以在管理方面，公司的成本優(yōu)勢就非常大，但在引進職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行經(jīng)營管理上卻十分不樂意，甚至還會非常排斥。日益惡化的家族企業(yè)競爭環(huán)境，不斷擴大的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，對企業(yè)管理人員的專業(yè)知識能力提出了越來越高的要求，同時也要求其具備較高的綜合素質(zhì)，而因受出身特殊性的影響，所以家族成員往往均未有較高的管理水平與文化修養(yǎng)，因此在面對企業(yè)發(fā)展的要求時常表現(xiàn)出心有余而力不足的情況。而為了讓企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得以維持，最好的方法便是從社會上吸收那些能力較強的職業(yè)經(jīng)理人，以對企業(yè)進行更好的管理，讓家族企業(yè)的管理道路更加規(guī)范，成功“變身”為現(xiàn)代企業(yè)。同時，家族企業(yè)通過在企業(yè)管理中引入職業(yè)經(jīng)理人，由此能夠避免人際關(guān)系干擾到家族企業(yè)，使之順利向管理階段過渡，進一步創(chuàng)新家族式管理。

（四）進一步完善企業(yè)經(jīng)營管理體系建設(shè)

1.完善內(nèi)部財務(wù)管理體系。

對家族企業(yè)的財務(wù)管理環(huán)節(jié)予以完善，對企業(yè)財務(wù)各個部門進行合理分配，將企業(yè)財產(chǎn)物資管理的內(nèi)控制度給建立起來，并予以完善，將先進的會計電算化財務(wù)管理軟件給引入進來。現(xiàn)代財務(wù)管理體系認為，財務(wù)管理人員是具有整體駕馭能力且面向未來的，能夠幫助公司對財務(wù)狀況進行分析，對公司盈虧平衡點做出測算，并協(xié)助相關(guān)部門預算銷售生產(chǎn)，同時對公司面臨的經(jīng)營風險與財務(wù)風險做出預測，其眼光著眼于今后企業(yè)的發(fā)展。家族企業(yè)應牢固樹立這種現(xiàn)代管理思想，為實現(xiàn)長遠發(fā)展，一定要對我國會計法律法規(guī)體系予以嚴格遵守，對相關(guān)會計工作進行規(guī)范，將任人唯親的崗位選拔制摒棄，將擁有高尚職業(yè)道德、較強工作能力的財務(wù)管理人員給引進來。對財務(wù)管理人員予以積極培養(yǎng)，使之具備螺旋式發(fā)展能力。第一是對財務(wù)管理人員的個人責任感與職業(yè)感予以培養(yǎng)；第二是不僅要讓財務(wù)管理人員具備基本的專業(yè)技能，且也應使之能夠準確判斷市場，對財務(wù)風險做出有效預測，讓財務(wù)風險得到規(guī)避，同時將法律法規(guī)、經(jīng)濟政策與金融市場相關(guān)知識掌握。同時，定期對現(xiàn)有財務(wù)人員開展職業(yè)培訓，使之接受繼續(xù)教育，讓其財務(wù)處理的能力進一步增強。

2.完善內(nèi)部人力資源管理體系。

（1）打破人力資源的封閉運作體系。

企業(yè)在招聘優(yōu)秀人才方面應將招聘范圍拓寬，并將公平公證原則落實到招聘過程中，最終形成主體為非家族成員的科層個體系。把握適當機會建立家族人員的推出機制，盡可能避免家族成員對企業(yè)經(jīng)營決策產(chǎn)生不良影響。家族企業(yè)管理應慢慢改革，即發(fā)展為職業(yè)經(jīng)理人，且變革需先從最簡單的、成本最低的地方開始，不同特點的職位讓用人制度的變遷成本也有很大不同，所以變革對象有有先后之分，通常情況下，聘用外人的方式一般都是針對那些具有清楚具體的工作內(nèi)容以及考核監(jiān)督容易的職位，從最初創(chuàng)辦到之后逐漸壯大，家族企業(yè)主要依靠對象的重要性，變化較小，其主要依靠對象仍然是以親人有緣人，唯一較大的變化是企業(yè)壯大后，逐漸開始面向社會進行人才招聘，而這在一定程度表現(xiàn)出家族企業(yè)越來越明顯的社會化趨勢。

（2）建立和完善激勵機制。

如果要吸引人才，使之安心留在企業(yè)工作，最大化發(fā)揮出人才的功效就必須建立完善與全面的人才激勵機制。但同時還需給于人才一定的物質(zhì)激勵，從精神上激勵員工。由行為科學理論可知，企業(yè)員工同時扮演著經(jīng)紀人與社會人雙重角色，則在追求物質(zhì)利益的同時，社會心理方面的需求也存在。而在物質(zhì)激勵上，既要對激勵手段予以創(chuàng)新，還應將激勵重點放在高層管理者上。從現(xiàn)在成功的一些家族企業(yè)經(jīng)驗中可以看出，可行性較高的兩種主要時年薪制與崗位股權(quán)制。在精神激勵方面，應向員工交付一些挑戰(zhàn)性和開拓性較大的共工作，讓其也有實現(xiàn)人生價值的機會。

3.完善內(nèi)部文化管理體系。

（1）引導價值追求契合。

系統(tǒng)論觀點提出，家族企業(yè)中存在兩個相互交叉與重疊的系統(tǒng)，分別為家族系統(tǒng)與企業(yè)系統(tǒng)。這兩個系統(tǒng)除了具有不同的標準、定位以外，價值觀和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)也存在很大差異。如前文所提，受不同加之取向的影響，而發(fā)生利益沖突。當家族企業(yè)在處理沖突矛盾時，首先考慮的都是家族利益，其次才是考慮企業(yè)利益，如此一來便嚴重影響了企業(yè)人力資源管理。因此，若要實現(xiàn)家族企業(yè)兩個系統(tǒng)的均衡發(fā)展，就必須在價值取向上實現(xiàn)家族系統(tǒng)與企業(yè)系統(tǒng)的充分融合，保持二者利益的均衡。而要做到這一點就必須對企業(yè)文化核心價值觀重新進行塑造，從而在價值追求上實現(xiàn)家族企業(yè)兩個系統(tǒng)的完美契合，有效緩解二者間的利益沖突。

（2）積極引導轉(zhuǎn)變“家”文化。

家族企業(yè)同“家”文化之間相互滲透，積極轉(zhuǎn)變“家”文化理念，使得消極因素迅速轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極因素，以我國博大精深的傳統(tǒng)文化為基石，并融入到家族企業(yè)制度建設(shè)中。

“家”文化反映出了不同的社會現(xiàn)象，歷史悠久的中華傳統(tǒng)文化是其耐以生存的土壤?！凹摇蔽幕砟畲蠖鄶?shù)來源于傳統(tǒng)文化。所以，積極轉(zhuǎn)變“家”文化應從傳統(tǒng)文化上來選擇，這是必然的。我國傳統(tǒng)文化歷史悠久，存在大量積極樂觀的精神。例如與“內(nèi)外有別”排外相對的有“和而不同”的包容精神，主張和諧互補；與“小富即安”的求穩(wěn)心態(tài)相對的有“自強不息”的進取意識，主張不斷進取，勇于開拓。

（3）培育信任文化。

對于家族企業(yè)人力資源管理工作而言，信任是其主要問題，家族企業(yè)應想方設(shè)法擺脫“信任的困擾”，不僅要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，而且還應積極培育企業(yè)文化。第一，應在溝通上作進一步加強。溝通模式主要有正式溝通與非正式溝通兩種：前者的開展是建立在一定組織原則的基礎(chǔ)上的，溝通效果較好，較為嚴肅，能夠起到很好的約束力，極易保密，能夠讓信息溝通的權(quán)威性得到保證；而后者則不包括在正式溝通渠道的信息傳遞和交流內(nèi)，其不在組織監(jiān)督范圍以內(nèi)，自主對溝通渠道予以選擇，具有隨意性強、成本低、頻率高、來源廣的特點。溝通可以將自己的觀點分享出來，加強了解，對增強彼此之間的信任十分有幫助。家族企業(yè)應將企業(yè)管理者和員工之間的溝通力度加大，尤其是和家族外員工之間的溝通，實現(xiàn)非正式溝通經(jīng)常化、正式溝通例行化。積極和員工展開密切的交流，可以借助社交聚會、私下聊天等方式將信息正確傳達出去，充分了解，把隔閡消除，獲得員工的信任，使凝聚力得意增強，以創(chuàng)設(shè)良好的氛圍。其次，共享價值觀。企業(yè)管理人員和領(lǐng)導人員借助和企業(yè)員工共享價值觀，給予起鼓勵，讓他們踴躍將自己的建議、看法提出來，為企業(yè)發(fā)展出謀獻策，將他們覺得自己是“外人”的心理消除，并對企業(yè)的價值觀予以接受和認同。

結(jié)語：家族式企業(yè)在市場競爭的優(yōu)勢是明顯的，但弊端也是明顯的，只有建立起和諧，完備的管理制度，才能使家族式企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。