◎虞志平

隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深入，現(xiàn)代化管理制度也逐步完善，并具備顯著的中國(guó)特色。在這一背景下，國(guó)有企業(yè)下一目標(biāo)便是薪酬制度的優(yōu)化，將眾多工作人員的積極性與主動(dòng)性有效調(diào)動(dòng)起來(lái)，幫助國(guó)有企業(yè)增加自身活力，發(fā)揮對(duì)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的拉動(dòng)作用。但是，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)都存在多種薪酬管理問(wèn)題，阻礙了其制度優(yōu)化，因此研究基于國(guó)企改革優(yōu)化薪酬制度的策略具有現(xiàn)實(shí)意義。

引言：作為激勵(lì)員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國(guó)企人力資源利用率，對(duì)國(guó)企能否維持長(zhǎng)久發(fā)展態(tài)勢(shì)有著直接影響。分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無(wú)法滿(mǎn)足國(guó)企人員的具體需求，諸多問(wèn)題的存在導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵(lì)作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。薪酬管理狀況造成國(guó)有企業(yè)工作人員出現(xiàn)怠工消極、安于現(xiàn)狀、人才流失、收入滿(mǎn)意度降低等一系列問(wèn)題。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價(jià)值，必須深入探析國(guó)企薪酬管理尚存的問(wèn)題，以科學(xué)的解決對(duì)策為指導(dǎo)來(lái)提升薪酬管理水平，實(shí)現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。

一、國(guó)企薪酬管理問(wèn)題現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核不完整問(wèn)題。部分國(guó)企針對(duì)薪酬管理制度的落實(shí)，主要評(píng)估考核方式為員工業(yè)績(jī)考核，因績(jī)效考核體系、績(jī)效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實(shí)與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生諸多限制性問(wèn)題。與此同時(shí)，大部分國(guó)企所制定的績(jī)效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實(shí)，到國(guó)企基層部門(mén)需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過(guò)程中，部分國(guó)企績(jī)效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個(gè)領(lǐng)域中所施行的績(jī)效考核雷同，極易導(dǎo)致我國(guó)績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無(wú)法起到參考對(duì)照的作用。

2.薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題。雖然當(dāng)前大部分國(guó)企開(kāi)始重視對(duì)激勵(lì)制度的構(gòu)建，但是其中部分國(guó)企激勵(lì)制度的構(gòu)建與落實(shí)僅停留于表面形式，或者是激勵(lì)制度僅能滿(mǎn)足員工的基本需求，無(wú)法真正起到激勵(lì)作用，尚未對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國(guó)企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過(guò)于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，意味著在國(guó)企內(nèi)部管理中，薪酬激勵(lì)制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實(shí)際上，薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵(lì)，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵(lì)。

3.薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題。受歷史遺留因素的影響，我國(guó)社會(huì)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計(jì)核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時(shí)國(guó)企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿(mǎn)足。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實(shí)，使得大部分國(guó)企為擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問(wèn)題直接導(dǎo)致國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理問(wèn)題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計(jì)，按勞分配的公平性原則始終是國(guó)企的追求目標(biāo)，但是隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國(guó)企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動(dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾?，這就使得以往按勞分配設(shè)計(jì)原則與當(dāng)前員工工作實(shí)際不相符。

二、基于國(guó)企改革優(yōu)化薪酬制度的策略

1.績(jī)效考核的改善。要想優(yōu)化薪酬制度，就應(yīng)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，讓薪酬制度與績(jī)效考核雙向?qū)拥靡詫?shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)的改革在不斷深化時(shí)，若能讓績(jī)效考核機(jī)制不斷優(yōu)化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者對(duì)接充分實(shí)現(xiàn)，才能讓國(guó)有企業(yè)吸引和保留更多的優(yōu)秀人才，在較大程度上提升人力資源整體管理的能力與水平，讓企業(yè)得到健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。為了做到這一點(diǎn)，可將以下兩方面當(dāng)作切入點(diǎn)。

一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建薪酬管理的完善系統(tǒng)，讓績(jī)效考核、薪酬管理都能在系統(tǒng)里和諧運(yùn)作、良性發(fā)展，讓管理有據(jù)可依、有章可循，最大限度地提升公正性與公平性。與此同時(shí)，應(yīng)構(gòu)建績(jī)效考核的完善機(jī)制，對(duì)各崗位具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。在周期考核時(shí)，需要充分結(jié)合年度、季度、月份與平時(shí)的工作考核。應(yīng)按照工作崗位的不同對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行合理化調(diào)整。應(yīng)把執(zhí)行力、思想品德、工作表現(xiàn)與業(yè)務(wù)水平等多種內(nèi)容來(lái)當(dāng)作績(jī)效考核主要內(nèi)容。在考核的后期階段，國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)反饋考核結(jié)果的重視，能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行深入分析，找出存在的差距，從而獲得進(jìn)一步提升。

另一方面，要想結(jié)合績(jī)效考核和薪酬管理，需要讓工作成績(jī)、業(yè)務(wù)水平、工作崗位和工資收入彼此關(guān)聯(lián)，構(gòu)建激勵(lì)分配制度，確保該制度和工作人員、技術(shù)人員、管理人員的職業(yè)發(fā)展相匹配，將骨干型優(yōu)質(zhì)人才提高薪資的空間進(jìn)一步拓寬，將工作人員平時(shí)工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓國(guó)有企業(yè)和工作人員共同成長(zhǎng)得以實(shí)現(xiàn)。

2.完善薪酬管理制，實(shí)現(xiàn)共同利益。為了有效的實(shí)現(xiàn)和確保企業(yè)的管理制度，相關(guān)管理人員就要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)確定企業(yè)的發(fā)展方向，人力資源部在對(duì)員工的工作進(jìn)行研究的時(shí)候一定要以企業(yè)的實(shí)際要求情況為基礎(chǔ)，予以相應(yīng)的報(bào)酬。只有這樣，才能對(duì)員工的工作有一個(gè)正確的認(rèn)可，只有與企業(yè)的目標(biāo)相一致了，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)的工作更加上心。薪酬制度是促使他們完成這一過(guò)程的重要因素，同時(shí)也有效的降低了企業(yè)的人員流動(dòng)率。

在以往國(guó)企的人力資源管理工作中，總是存在著一些難以解決的缺陷，企業(yè)在進(jìn)行管理工作的過(guò)程中，存在很多代理層級(jí)，使得企業(yè)不能將長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)利益良好的結(jié)合。在組合利益的時(shí)候，組合的方式和發(fā)展的目標(biāo)不一致，使得工作人員得到的酬勞不對(duì)應(yīng)，從而導(dǎo)致人才流失和跳槽的現(xiàn)象，這是一個(gè)非常值得重視的問(wèn)題。

3.完善多樣化的薪酬管理體系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該不斷完善多樣化的薪酬管理體系，在未來(lái)的發(fā)展中，要多去了解企業(yè)員工的收入和企業(yè)的特性。企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)多樣化的管理結(jié)構(gòu)。在完善經(jīng)營(yíng)與提高員工工作水平的時(shí)候，要研究到利益共同體的互相關(guān)系，以及員工工作的各方面，從而更好的對(duì)薪酬和工作的環(huán)境做出判斷?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)改革帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越顯而易見(jiàn)，在選擇經(jīng)營(yíng)方式的時(shí)候，應(yīng)該考慮到設(shè)計(jì)管理模式這一問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)的開(kāi)放型發(fā)展。薪酬制度其實(shí)也是對(duì)員工變相的一種管理，在設(shè)計(jì)薪酬管理的時(shí)候，要全面考慮到各種影響到發(fā)展的因素?？紤]發(fā)展條件的時(shí)候要做到“對(duì)癥下藥”，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效果和特征。另外，人力資源相關(guān)管理人員在對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候一定要做到公平公正，確保職工的收支平衡，使他們付出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)和報(bào)酬的等價(jià)交換。

在制定薪酬管理體系的時(shí)候，要多參考一些有利于完善和優(yōu)化管理工作的內(nèi)容，不斷來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，制定合適的薪酬管理體系。在判斷企業(yè)發(fā)展模式的時(shí)候，要考慮到工作的漸進(jìn)性來(lái)設(shè)定可持續(xù)發(fā)展的方案，并聯(lián)系企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)情況來(lái)創(chuàng)新企業(yè)管理工作的實(shí)施方案，嚴(yán)格做到既定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確保各職工的工作能力。

結(jié)束語(yǔ)：總而言之，企業(yè)的薪酬管理既是一種制度，又是一種機(jī)制。在不斷深化薪酬改革的道路上，不利于企業(yè)發(fā)展的各種因素也會(huì)不斷消退，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，國(guó)企會(huì)在不斷創(chuàng)新的環(huán)境下提高業(yè)績(jī)，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。