◎段艷平

傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，主要是根據(jù)管理人員自身的經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行人員管理，但在數(shù)據(jù)分析與整理過程中存在一定的難度，同時(shí)招聘雙方的信息也未能實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，影響了人力資源管理工作的效果。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展下，人力資源管理中的數(shù)據(jù)量不斷提升，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的高效統(tǒng)計(jì)與分析，分析結(jié)果也更為精準(zhǔn)，可為人力資源管理工作的開展提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。因此，對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用展開探討十分必要。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵分析

大數(shù)據(jù)隨著信息時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)滲透到了各行各業(yè)中。大數(shù)據(jù)通常用來定義網(wǎng)絡(luò)上由大量數(shù)據(jù)產(chǎn)生的信息，而這些數(shù)據(jù)無法在合理的時(shí)間內(nèi)手動(dòng)獲取并分類為人們需要的信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)迫切需要能夠理解和使用大數(shù)據(jù)的高素質(zhì)人才，而人力資源管理作為企業(yè)的人才引進(jìn)部門，在沒有應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)，不可能每次都為企業(yè)引進(jìn)合適的人才。從這點(diǎn)來看，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，可以大力促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，提高企業(yè)人力資源管理的效率。

二、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系分析

1.大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理工作產(chǎn)生的影響。

大數(shù)據(jù)的誕生與發(fā)展對(duì)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都起到了積極的促進(jìn)用。在人力資源管理工作當(dāng)中，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，管理決策的制定缺乏科學(xué)性，同時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量及效率的有效提升。應(yīng)用大數(shù)據(jù)之后，可在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上為人力資源管理工作的開展提供有力的技術(shù)支持，同時(shí)也可使人力資源管理工作的開展更加科學(xué)與高效。在詳細(xì)分析與統(tǒng)據(jù)大數(shù)據(jù)之后，各項(xiàng)管理決策的制定將會(huì)更加科學(xué)與合理。在人力資源管理工作開展過程中，存在一定的交互式數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)此類數(shù)據(jù)的高效分析與處理，可提高對(duì)人力資源管理工作流程的管控力度，層次化地開展管理工作，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)質(zhì)的人力資源管理。

2.人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容。（1）原始數(shù)據(jù)。

包括員工的基本信息，記錄了員工在工作各個(gè)方面的原始能力。它能正確反映企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)的真實(shí)情況，可為人力資源部招聘人員提供客觀參考。

（2）勝任力數(shù)據(jù)。

勝任力數(shù)據(jù)是指在人力資源部崗前培訓(xùn)評(píng)估中發(fā)揮重要作用的能力，能夠反映員工進(jìn)入工作場(chǎng)所前的能力。培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估、問題解決效率、參加比賽等。

（3）效率數(shù)據(jù)。

為了準(zhǔn)確了解員工的工作效率，人力資源部需要了解工作完成效率、個(gè)人任務(wù)完成時(shí)間等相關(guān)數(shù)據(jù)，以便科學(xué)制定人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。

三、人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用

1.在人才甄選與任用方面的應(yīng)用。

在人力資源管理工作當(dāng)中，可應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才的甄選及任用，可實(shí)現(xiàn)對(duì)人才招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管控。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可更加詳細(xì)的了解每個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理狀況，進(jìn)而可實(shí)現(xiàn)對(duì)整體工作的有效部署與協(xié)調(diào)。同時(shí)，還可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的測(cè)算及分析，可使人力資源管理工作的開展更加科學(xué)化與規(guī)范化，有利于人才招聘工作的高效開展。

2.在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的應(yīng)用。

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理工作中都格外注重于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，然而部分規(guī)劃的制定與員工在企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際情況并不完全一致，企業(yè)對(duì)員工與工作崗位匹配度情況了解并不充分，也難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作及學(xué)習(xí)情況的全面分析與監(jiān)督。而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，可根據(jù)員工的工作性質(zhì)合理進(jìn)行培訓(xùn)方案的制定，可及時(shí)了解員工的工作及學(xué)習(xí)情況，也可以此為依據(jù)制定出更加科學(xué)與合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.在資源配置方面的應(yīng)用。

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)的管理者是人力資源的主要掌控者，同時(shí)，管理者會(huì)憑借自身的經(jīng)驗(yàn)及主觀意識(shí)而開展人力資源管理工作，因此，管理者是人力資源管理質(zhì)量及管理效率能否提升的關(guān)鍵。引入大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，在精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持下，人才配置相關(guān)分析更加深入與精準(zhǔn)，同時(shí)也可進(jìn)一步判斷各個(gè)工作人員的智力、情商等情況，且可根據(jù)企業(yè)的用人需求合理進(jìn)行人才崗位的匹配，可使人力資源管理工作的開展更加高效，人才與崗位的匹配度得以進(jìn)一步提升，進(jìn)而使人才的潛在價(jià)值可得到有效展現(xiàn)。

4.在考核評(píng)價(jià)體系中的應(yīng)用。

通過在理解考核評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)Y(jié)單位員工日常工作的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的記錄總結(jié)。通過對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，然后再根據(jù)企業(yè)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而得出更加精準(zhǔn)的考核結(jié)果。這樣的方式也有效避免了傳統(tǒng)的主觀評(píng)判員工工作情況不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，能夠得到更加客觀合理的考核結(jié)果。

5.在員工能力提升方面的應(yīng)用。

在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，員工在崗位上的辦公時(shí)間更加自由，信息的收集方式也更加便捷，收集工作可以通過收集網(wǎng)頁上的信息資源以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)的信息資源來進(jìn)行。同時(shí)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)也能夠?qū)崟r(shí)了解員工的行為數(shù)據(jù)。對(duì)員工在工作和信息收集過程當(dāng)中的興趣點(diǎn)和興奮點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)的記錄。這樣對(duì)于企業(yè)的管理人員來說，能夠更深層次的了解員工在工作過程當(dāng)中有哪些需求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，通過這種方式還能夠?qū)T工未來的工作能力進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。

結(jié)語：對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)來說，在提供給人力資源各種機(jī)遇和技術(shù)支持之外，也給人力資源管理工作帶來了巨大的變化和挑戰(zhàn)。對(duì)于人力資源管理工作來說，要想更好地提高管理工作的質(zhì)量和效率，首先要將人力資源管理工作融入到大數(shù)據(jù)技術(shù)當(dāng)中。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來不斷地為人力資源管理工作提供更加科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。這樣一來，人力資源管理工作能夠在客觀準(zhǔn)確科學(xué)的數(shù)據(jù)支持下得到更好的發(fā)展。