◎?qū)O銘浩
隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,各個行業(yè)的競爭形勢都變得越來越激烈,其中人力資源競爭屬于重中之重。為了能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平,越來越多的管理理念被引入,柔性化管理便是其中之一。相比較于傳統(tǒng)管理方法而言,柔性化管理不僅具有更大的靈活性,而且還注重以人為本的管理理念,是符合企業(yè)員工心理訴求的一種新型管理措施,且也符合社會對于企業(yè)發(fā)展的長期要求,能夠最大程度調(diào)動員工積極性,提高人力資源利用率以及企業(yè)的核心競爭能力,從而促進(jìn)企業(yè)的長效健康發(fā)展。
所謂人力資源柔性化管理,實(shí)際上就是指在企業(yè)管理過程中,根據(jù)環(huán)境以及崗位需求的不同,可以隨時靈活選擇或調(diào)整管理機(jī)制的一種管理模式。不同于傳統(tǒng)的管理手段,柔性化管理的內(nèi)容和形式都并不刻板固化,尤其是規(guī)章制度方面,彈性空間相對比較大,強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念,會隨著外部條件的變化采取不同的管理方案,并且還會充分結(jié)合員工的心理訴求,對企業(yè)組織架構(gòu)和崗位安排進(jìn)行調(diào)整。柔性化管理模式下,追求的是企業(yè)管理層人員與員工之間、員工與員工黃子健能夠建立和平、互助的工作關(guān)系,從而營造良好的企業(yè)精神和工作氛圍,為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展共同努力。采用人力資源柔性化管理可以最大程度激發(fā)員工的工作積極性,發(fā)揮員工的專業(yè)潛力,為企業(yè)提供更加優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)。
根據(jù)以往應(yīng)用經(jīng)驗(yàn),人力資源柔性化管理方法在實(shí)際實(shí)施過程中會表現(xiàn)出以下幾方面典型特征:其一是內(nèi)在驅(qū)動性特征。主要是指在人力資源管理過程中,以激發(fā)員工的個人工作熱情為目標(biāo)。需要秉持著尊重以及充分接納員工的原則,強(qiáng)化員工之間的互動關(guān)系,并關(guān)心員工的工作和生活,積極了解和回應(yīng)其心理訴求,這樣才能激發(fā)其自主能動性,形成以內(nèi)在情感為驅(qū)動的人性化管理效果。內(nèi)在驅(qū)動并不是管理的剛性需求,但是一旦采用之后,能夠發(fā)揮的作用卻是非常長久的。其二是協(xié)作靈活性特征。柔性化管理采用的是網(wǎng)絡(luò)型扁平化組織結(jié)構(gòu)管理歐式,對于員工的配置情況根據(jù)市場變動以及職工個人素質(zhì)水平等綜合因素進(jìn)行確定,這樣可以有效提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性,真正實(shí)現(xiàn)量才使用,提高人才利用率。與此同時,這種人才應(yīng)用方法也能最大程度滿足員工的職業(yè)理想,為部門之間的協(xié)調(diào)工作奠定良好基礎(chǔ)。其三是激勵有效性特征。合理的激勵機(jī)制,可以有效激發(fā)員工的競爭意識,形成良好的競爭氛圍,督促員工不斷提升個人能力,從而為企業(yè)向著更多元化、高層次的方向發(fā)展提供有力的人力資源支持。其四是效果滯后性特征。雖然柔性化人力資源管理模式具有諸多優(yōu)勢,但是在該管理策略下要實(shí)現(xiàn)理想的管理效果,最主要的還是需要建立員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范和主動為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的精神,這需要一個長期的消化和轉(zhuǎn)換過程,所以在最初實(shí)行柔性化管理的階段,必然會出現(xiàn)管理效果滯后的現(xiàn)象。
一個企業(yè)發(fā)展過程中,必然要經(jīng)過一場脫變,處理各種復(fù)雜的事情。然而,一些企業(yè)還是在采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。只在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的時候才想起來去救援,就好比人員確實(shí)的情況下才去招聘。另外,人力資源管理只負(fù)責(zé)員工的工種事項(xiàng),圍繞員工開展工作,發(fā)放工資、組織培訓(xùn)、勞務(wù)關(guān)系的簽訂及解除等,很少去和企業(yè)其他的部門有所來往,對企業(yè)外的信息缺少了解,直接影響企業(yè)客戶的相關(guān)信息和需求,無法為其更好服務(wù),這是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中的弊端,對企業(yè)有較大的影響??梢钥闯鰜恚瑐鹘y(tǒng)的人力資源管理有一定的局限性。而當(dāng)前,市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也隨社會的進(jìn)步有了新的變化,如果企業(yè)還采用舊的人力資源管理模式,必然會跟不上社會發(fā)展的步伐,使企業(yè)的發(fā)展滯后。主要是由所涉及業(yè)務(wù)的單一性和封閉性所導(dǎo)致。嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,長此以往,企業(yè)的員工素質(zhì)也會受到管理制度的影響,綜合能力不能得到發(fā)覺,專業(yè)技能也跟不上社會發(fā)展的需要,這時我們所說的人力資源利用和開發(fā)便是紙上談兵。這種情況是我國人力資源管理工作所面臨的最大阻礙,必須要盡早解決。隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展,人們對自我權(quán)益的重視程度越來越高,企業(yè)進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)不能僅僅通過薪酬來約束員工,企業(yè)人性化程度將是決定企業(yè)是否能夠長期留住員工的更主要因素,所以企業(yè)管理者更需要對員工的心理狀態(tài)進(jìn)行廣泛關(guān)注,這樣才能體現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。柔性化管理正是基于對員工自身需求的關(guān)注,采取多層次管理策略,包括為員工提供職業(yè)方面的發(fā)展機(jī)會以及增加物質(zhì)獎勵或者薪酬福利等,打破了傳統(tǒng)人力資源管理模式下單一不變的制度形式,有利于滿足不同層次員工對于個人發(fā)展的追求和對個人利益的需,這樣員工就會主動為工作付出更多。另外,在現(xiàn)代社會背景下,員工已經(jīng)不再是企業(yè)附屬品,而是與企業(yè)共同成長的伙伴,二者之間具有相互的責(zé)任。因此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時除了要注重對員工的約束管理以外,還要重視促進(jìn)員工的個人進(jìn)步。作為管理層人員,一方面要制定企業(yè)一定時期內(nèi)的任務(wù)目標(biāo),另一方面也要為員工愿景提供可靠平臺和機(jī)會,讓員工在承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營責(zé)任的同時,還能不斷補(bǔ)充到更多的專業(yè)技能,而非只是將員工當(dāng)做勞動的機(jī)器,一味壓榨員工勞動力。柔性化管理符合以上企業(yè)健康發(fā)展的時代需求,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所也應(yīng)該采取的必要手段。
現(xiàn)階段一些企業(yè),其從事人力資源管理往往不具備很強(qiáng)大的后備支撐。且相關(guān)分支機(jī)構(gòu)無法明確職能分工,自身在企業(yè)當(dāng)中所處的位置和所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)都無法清晰界定,使得管理存在先天不足。提倡以人為本是當(dāng)今企業(yè)管理的重要模式和理念,是社會發(fā)展的必然趨勢,一些中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對于大企業(yè)來說有些落差,在管理制度的管理模式的也相對落后,各項(xiàng)工作的實(shí)施與發(fā)展都不能達(dá)到規(guī)定的水準(zhǔn),在管理的模式上和思想意識上都不太完善。在人力資源管理工作中,不能充分將以人為本的管理理念展現(xiàn)出來。尤其是現(xiàn)在社會高速發(fā)展,企業(yè)更需要全方面的復(fù)合人才,但由于企業(yè)規(guī)模小,管理模式不夠完善,所以很難進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的人才選擇,也很難將人才留在企業(yè)中,這樣使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。很多企業(yè)的管理者僅僅認(rèn)為人力資源部的含義等同于人事部,因而其在管理操作中不會有很大的轉(zhuǎn)變。再加上決策層不具備專業(yè)的柔性管理知識技能,雖然能夠意識到人才吸收的重要性,但是卻忽略了后續(xù)培養(yǎng),未能充分發(fā)揮人力資源管理的作用。
現(xiàn)代企業(yè)一般并不會在戰(zhàn)略當(dāng)中強(qiáng)調(diào)人力資源方面的內(nèi)容,對于戰(zhàn)略中人力資源的貢獻(xiàn)并不十分重視,所以很容易使人力資源的價值被浪費(fèi),甚至造成其同戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容存在矛盾之處的局面。另外,人才的流動性正在加劇,這更造成人力投資得小心翼翼,另外企業(yè)對于人才數(shù)量的需求與日俱增,使其更傾向于從市場招聘的渠道中獲取人才,但并未將這部分人力資源視作是企業(yè)的基本投資。企業(yè)在發(fā)展到一定程度之后,往往會將其劣勢一面表露在外,這時其關(guān)于用人的局限性也會較清晰地顯示出來,比如按工齡排輩分等。企業(yè)的管理模式要結(jié)合社會和市場的發(fā)展趨勢,這就要對現(xiàn)有的管理方式和企業(yè)的基本管理理念進(jìn)行改進(jìn)和深究。從當(dāng)前我國企業(yè)的管理模式來看,雖然在技術(shù)上有了一定成就,設(shè)施設(shè)備也有提升。但是這些只是硬件的,對于企業(yè)的人力資源管理方法上還有欠缺,急需完善提高,企業(yè)的管理人員還是沒有認(rèn)清人力資源管理的重要程度。在戰(zhàn)略性目標(biāo)發(fā)展中總是將人力資源管理忽視掉,因此,一直找不到適合企業(yè)相應(yīng)的管理模式,也當(dāng)今的人力資源管理現(xiàn)狀脫節(jié)。
面對走勢發(fā)展,在目前的企業(yè)當(dāng)中,一些管理人員仍然不具備先進(jìn)的管理思維,便會造成企業(yè)為其買單的局面?,F(xiàn)階段沿襲舊有的管理模式的做法非常普遍,這使公司無法完成新的突破和發(fā)展,甚至難以保持原有的優(yōu)勢,同時代要求存在矛盾。這就容易造成企業(yè)漏洞百出的局面,在戰(zhàn)略內(nèi)容的執(zhí)行方面尤其不能顯出優(yōu)勢。人力資源管理只負(fù)責(zé)員工的工種事項(xiàng),圍繞員工開展工作,發(fā)放工資、組織培訓(xùn)、勞務(wù)關(guān)系的簽訂及解除等,很少去和企業(yè)其他的部門有所來往,對企業(yè)外的信息缺少了解,直接影響企業(yè)客戶的相關(guān)信息和需求,無法為其更好服務(wù),這是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中的弊端,對企業(yè)有較大的影響。可以看出來,傳統(tǒng)的人力資源管理有一定的局限性。而當(dāng)前,市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也隨社會的進(jìn)步有了新的變化,如果企業(yè)還采用舊的人力資源管理模式,必然會跟不上社會發(fā)展的步伐,使企業(yè)的發(fā)展滯后。主要是由所涉及業(yè)務(wù)的單一性和封閉性所導(dǎo)致。嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,長此以往,企業(yè)的員工素質(zhì)也會受到管理制度的影響,綜合能力不能得到發(fā)覺,專業(yè)技能也跟不上社會發(fā)展的需要,這時我們所說的人力資源利用和開發(fā)便是紙上談兵。這種情況是我國人力資源管理工作所面臨的最大阻礙,必須要盡早解決。
任何一項(xiàng)管理工作,其管理層首先都要具備合理的管理理念,這樣才能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的管理目標(biāo)是,人力資源管理更是如此。在新時期背景下,大部分企業(yè)活動已經(jīng)不再依靠單純的體力勞動,具有特殊技術(shù)才能的人才更加能夠適應(yīng)外部環(huán)境變化,為企業(yè)提供更多的優(yōu)質(zhì)服務(wù),從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。所以企業(yè)人才管理者要多聘用能夠接受高難度挑戰(zhàn)的員工,并給予其適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間,以柔性化管理手段實(shí)現(xiàn)因人而異的人力資源應(yīng)用
建立了柔性化人力資源管理理念之后,還需要一套科學(xué)合理的制度來加以規(guī)范,所以企業(yè)管理者還需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定個性化的管理體系。需要注意的是,制度內(nèi)容具有變動空間,比如工作時間以及績效考核機(jī)制等,應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性,盡量減少強(qiáng)制性條例和帶有功利性特征的規(guī)定,避免引起員工的負(fù)面情緒。與此同時,在制定管理機(jī)制的過程中,還要注重工作氛圍的營造,保持員工在愉悅輕松的工作環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行工作,這樣可以大大提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,從而達(dá)到事半功倍的管理效果。具體的柔性化機(jī)制可以從以下幾個方面入手建立:
(1)激勵手段柔性化。激勵策略是人力資源管理過程中應(yīng)用頻率比較高的一種管理手段,企業(yè)要想獲得高效的人才管理效率,必須制定合理的激勵制度,對于工作中表現(xiàn)積極和業(yè)績突出的員工,要給予一定的精神或物質(zhì)獎勵,激發(fā)其更高的工作動力。而對于工作者表現(xiàn)懶散,或者對企業(yè)造成損害的員工,則要給予必要的懲罰。這樣才能體現(xiàn)管理的公正性,有利于幫助員工建立良好的工作心態(tài)。
(2)用人機(jī)制柔性化。所謂柔性化用人機(jī)制,就是結(jié)合員工自我意愿對其進(jìn)行崗位和時間安排。在以往的管理模式下,很多企業(yè)都會采取一崗一人或一人多崗制,且不論員工是否愿意,只根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行隨意安排,強(qiáng)制員工調(diào)崗或者接納自己不擅長的工作。這在很大程度上降低了員工工作積極性,遲到、缺勤和人才流失的現(xiàn)象頻發(fā),不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展,而采取柔性化用人機(jī)制則可以有效避免該類事件的發(fā)生。
(3)培訓(xùn)機(jī)制柔性化。在新時期背景下,社會經(jīng)濟(jì)都呈現(xiàn)出高速發(fā)展?fàn)顟B(tài),科技也不斷進(jìn)步,企業(yè)要長期生存,除了依靠良好的管理機(jī)制和聘用先進(jìn)的人才以外,還需要有針對性地做好人才培訓(xùn)工作。根據(jù)市場變化趨勢和企業(yè)未來經(jīng)營需求,不斷強(qiáng)化企業(yè)人才素質(zhì)水平。比如定期組織員工參加專項(xiàng)技能培訓(xùn)等,同時還可以對利用業(yè)余時間主動提升自我的員工給予一定的獎勵,比如部分專業(yè)性較強(qiáng)的崗位需要考取各類專業(yè)證書,企業(yè)可以報銷這部分人員的考試費(fèi)用等,以此來鼓勵更多的員工參與其中。至于培訓(xùn)方式,則可以采用靈活的柔性化模式,比如可以讓員工自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容和講師,同時從中選定知識型員工作為重點(diǎn)培訓(xùn)對象,這樣可以最大程度提高培訓(xùn)效率,減少培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。需要注意的是,人力資源培訓(xùn)是一個長期的、雙向過程,企業(yè)需結(jié)合實(shí)際綜合考量其可行性。
柔性薪酬戰(zhàn)略細(xì)化可以分為以下幾種形式:寬帶薪酬,靈活的薪酬支付形式、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)、彈性福利計(jì)劃。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高,有利于推動良好的工作績效,避免一些員工為獲取高等級工資而選取單一的職業(yè)路徑。靈活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分類,如貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬、長期薪酬和短期薪酬、內(nèi)在薪酬和外在薪酬等。企業(yè)可根據(jù)不同職位靈活選擇不同的薪酬支付方式。靈活的薪酬結(jié)構(gòu)。指不同類型的崗位和員工的基本工資、績效工資、福利等部分在總薪酬額中所占的比重可以是不同的,以此進(jìn)行差別化激勵。強(qiáng)性福利計(jì)劃。彈性福利計(jì)劃是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,列出一些福利項(xiàng)目,在一定的金額限制內(nèi),員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合,不僅可以滿足員工多樣化的需要,增強(qiáng)其工作滿意度,還有利于企業(yè)控制成本、吸引人才、微勵員工。
企業(yè)要想吸引并留住優(yōu)秀的人才,取得雙贏的結(jié)果,必須要讓他們的個人需要。發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相配合。這就要求企業(yè)應(yīng)主動地與員工一起為他們設(shè)計(jì)符合企業(yè)和個人發(fā)展目標(biāo)的職業(yè)生涯路徑和規(guī)劃。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)滿足感的提高能極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。需注意的是,柔性人力資源管理并不排斥人力資源管理中的剛性部分。剛性管理是柔性管理工作的前提,柔性人力資源管理應(yīng)建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上。嚴(yán)格完整的人力資源管理制度為整個人力資源管理工作構(gòu)建了一個基本框架,使企業(yè)和員工的一切行為在這一框架下有序地運(yùn)行。只有這樣,柔性人力資源管理才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
一般結(jié)構(gòu)中較普遍的應(yīng)為金字塔結(jié)構(gòu)及直線式多層級類型,不過這些是作為過去的管理結(jié)構(gòu)而存在。其往往會因繁雜的層次而使信息傳播滯后。柔性組織結(jié)構(gòu)以分權(quán)化為特征,在機(jī)構(gòu)設(shè)置上開始更多呈現(xiàn)出扁平化、網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。這促進(jìn)了信息的傳遞速度,使互動加強(qiáng),效率得到提升,而且對于管理難度的降低也是十分明顯的。
經(jīng)過以上分析闡述可以發(fā)現(xiàn),人力資源柔性化管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著十分突出的作用價值,該種管理模式的實(shí)行能夠體現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理理念,最大程度滿足企業(yè)員工對于自我價值實(shí)現(xiàn)的需求,對于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感等,都具有積極意義,有利于促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定生存。因此,相關(guān)企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)對該種管理方法給予正確認(rèn)知,積極推行人力資源柔性化管理策略的應(yīng)用,并不斷優(yōu)化和完善管理內(nèi)容以及管理形式。