■ 張 寅

（天津醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)院）

引 言

隨著市場經(jīng)濟(jì)近年加速發(fā)展，醫(yī)療市場競爭也變得日益激烈，對我國公立醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的人事管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，是當(dāng)今公立醫(yī)院提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)行業(yè)競爭力的重要討論議題。醫(yī)院作為知識(shí)密集型單位，具有人才相對集中，人員專業(yè)化強(qiáng)等特點(diǎn)。公立醫(yī)院想保存實(shí)力抵擋住私立民營醫(yī)院的沖擊得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，就要重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院的人事管理體系，從而提升公立醫(yī)院整體的核心競爭力。通過現(xiàn)狀分析我國公立醫(yī)院內(nèi)部人事管理體系并不完善，探索和發(fā)現(xiàn)新型的人事管理模式是當(dāng)下之急。

1 人事管理模式分析

隨著近年來市場競爭力的不斷增加，人事管理在組織內(nèi)的地位也變得越來越高，人事管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)單位的生存。人事管理實(shí)踐的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須符合系統(tǒng)化、科學(xué)化與規(guī)范化，去實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，達(dá)到保護(hù)員工的合法權(quán)益和推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展的雙贏局面。目前在廣泛使用的人事管理模式中，資源觀是最主要的基礎(chǔ)理論模式。該管理模式認(rèn)為組織是一系列資源的組合，資源差異導(dǎo)致組織之間的差異，對構(gòu)成組織競爭優(yōu)勢具有極大的潛力，是促進(jìn)核心競爭力的途徑之一。通常情況下人事管理實(shí)踐所涉及的內(nèi)容較多，其中起到關(guān)鍵作用的環(huán)節(jié)是人員的聘用、調(diào)度、薪酬分配等。組織會(huì)根據(jù)實(shí)際發(fā)展制定達(dá)到目標(biāo)所匹配的聘用、調(diào)配計(jì)劃，根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)、技能水平和優(yōu)勢專長等多方面指標(biāo)進(jìn)行考量，選拔優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)作為核心競爭力的重要資源。

2 公立醫(yī)院在人事管理方面存在的問題

2.1 管理理念落后束縛人力資源合理使用

在市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展下，我國公立醫(yī)院的人力資源管理工作目前還處在人事制度改革的轉(zhuǎn)型期，在管理內(nèi)容、管理職能、管理架構(gòu)上相比傳統(tǒng)人事管理已有大幅進(jìn)步，但在管理思想意識(shí)方面并沒有隨醫(yī)療市場轉(zhuǎn)型做出調(diào)整，還在遵循以承擔(dān)具體事務(wù)為內(nèi)容的粗放式管理方法。人力資源管理部門無法參與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的制定，導(dǎo)致人力資源的管理和開發(fā)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)脫鉤。這種落后傳統(tǒng)的慣性延續(xù)導(dǎo)致諸多機(jī)制體制上的嚴(yán)重滯后和束縛，醫(yī)療人才的自身價(jià)值和潛力不能夠被充分的挖掘，喪失工作熱情和工作動(dòng)力，最終導(dǎo)致人才流失削弱整體競爭力，人才流失又反過來增加醫(yī)院的運(yùn)營成本，對醫(yī)院造成極大損失。

2.2 績效分配方案激勵(lì)作用失效

習(xí)近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會(huì)上提出“兩個(gè)允許”，即允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，目的在于激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員工作動(dòng)力。此后國家相繼出臺(tái)了一系列的工資改革政策，少數(shù)醫(yī)院也作了相應(yīng)改革和調(diào)整，但絕大部分醫(yī)院依然沿用類似于政府機(jī)關(guān)的等級工資體系。即使績效工資中名義上反映了工作業(yè)績專項(xiàng)，但因績效工資總量偏低，無法反映出不同科室功能、不同崗位、不同職位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)和實(shí)際工作能力，更欠缺醫(yī)務(wù)人員特殊崗位、特殊工作狀況等個(gè)性化考量等，遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)和價(jià)值。此外在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上針對性不強(qiáng)，以主觀評價(jià)為主流于形式，考核結(jié)果也難以得到充分得到運(yùn)用，總體上講績效分配方案激勵(lì)不夠明顯，造成干多干少差異較小，“大鍋飯”的分配方式導(dǎo)致職工有不干不錯(cuò)、少干少錯(cuò)、多干多錯(cuò)的想法，績效分配的激勵(lì)作用并未達(dá)到實(shí)際目的。

2.3 人事管理模式缺少專業(yè)性和系統(tǒng)性

科學(xué)的人力管理模式能充分發(fā)揮臨床醫(yī)技人員的勞動(dòng)積極性，高效利用寶貴的人力資源提高醫(yī)院整體績效。當(dāng)今公立醫(yī)院人事管理部門的工作任務(wù)主要包括人員聘用、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、崗位設(shè)置等，需要人事管理專員掌握素質(zhì)測評技術(shù)、績效管理及薪酬管理，繼續(xù)培訓(xùn)開發(fā)等相關(guān)理論與技能，專業(yè)素質(zhì)和技能要求高。而因?yàn)榕f體制醫(yī)院人員分配的慣性影響，人事部門的人員組成絕大多數(shù)從臨床醫(yī)技護(hù)理等醫(yī)學(xué)崗位轉(zhuǎn)來，真正人力資源管理科班出身的管理人員較少，而且人事管理隊(duì)伍也缺乏人力資源管理方面專家的指導(dǎo)。再加上人事管理專業(yè)培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致醫(yī)院缺少一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，部分醫(yī)院的人力資源管理工作仍停留在經(jīng)驗(yàn)管理的水平上，人事管理部門難當(dāng)重任，無法發(fā)揮組織管理對員工的凝聚作用和激勵(lì)作用。最終導(dǎo)致人事管理模式的實(shí)踐無法專業(yè)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。

3 公立醫(yī)院人事創(chuàng)新管理模式的途徑

3.1 探索人事管理和運(yùn)營機(jī)制協(xié)調(diào)發(fā)展新模式

醫(yī)院人事管理部門應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)公立醫(yī)院人事制度改革的要求與部署，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，更新管理理念，不斷探索適滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的人事管理模式、組織架構(gòu)與制度規(guī)范等，將人事管理制度與運(yùn)營機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將人與組織發(fā)展系統(tǒng)性聯(lián)系起來。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可從文化管理的戰(zhàn)略視角出發(fā)，努力構(gòu)建獨(dú)具特色的文化精神體系，從組織文化上發(fā)揮導(dǎo)向作用和規(guī)范作用，激勵(lì)職工集體意識(shí)轉(zhuǎn)化成凝聚力量，把組織整體及成員個(gè)人的價(jià)值取向及行為取向引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。此外，還可以探索運(yùn)用一些管理創(chuàng)新管理方法如：彈性工作制、個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃、提高人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)、完善人力資源與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的職業(yè)通道和權(quán)益維護(hù)，做好醫(yī)院人力資源人性化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)開發(fā)工作等。逐步啟發(fā)職工高價(jià)值潛能，驅(qū)動(dòng)自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主觀能動(dòng)性，提升醫(yī)務(wù)人員滿意度，組成一只積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的人才隊(duì)伍。

3.2 建立公正、公平、合理的績效薪酬體系

制定符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系和科室關(guān)鍵績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬與績效直接掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)管理的杠桿作用，促使醫(yī)院員工向組織目標(biāo)方向發(fā)展。在實(shí)際的薪酬分配中建立以崗位和職級為基礎(chǔ)、總額控制、分配合理的工資制度和以工作數(shù)量、技術(shù)含量、難易程度為基礎(chǔ)的績效分配機(jī)制，使每位職工投入的勞動(dòng)，在分配中得到真正的體現(xiàn)。其次根據(jù)工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，傾斜標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際產(chǎn)出成果價(jià)值為導(dǎo)向，突出臨床一線人員的工資水平。明確創(chuàng)造一流價(jià)值的一流人才是核心能力的主要載體，提升核心人才和技術(shù)骨干待遇，培育和發(fā)展核心能力是醫(yī)院長期根本性的戰(zhàn)略，也是獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢資源的根本。靈活使用績效薪酬價(jià)值導(dǎo)向一方面是是對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，另一方面也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

3.3 逐步完善人事管理職能專業(yè)化

首先可根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況聘請人力資源專家，加大人力資本投資力度，制定改善醫(yī)院人力資源管理的政策和策略，建立醫(yī)院職業(yè)管理者與醫(yī)院整體利益風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制并且對人事管理部門的監(jiān)管實(shí)施到位。其次建立健全人力資源管理制度和基礎(chǔ)性工作。根據(jù)人力資源管理功能模塊制定并完善人員聘用與選拔、績效考評、薪酬分配等核心基礎(chǔ)工作。在核心工作完善的基礎(chǔ)上提高人力資源管理活動(dòng)的精確程度。比如管理評估標(biāo)準(zhǔn)的精細(xì)化以及各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐后及時(shí)反饋等。再次可增加醫(yī)院人力資源開發(fā)教育培訓(xùn)的投入比重，從可持續(xù)發(fā)展的切入點(diǎn)制訂適應(yīng)自身特點(diǎn)，提供人才培養(yǎng)策略和人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，達(dá)到醫(yī)教研整體功能的開發(fā)和利用。實(shí)施醫(yī)院人事管理職能專業(yè)化，讓完備的人事管理系統(tǒng)配合醫(yī)院整體戰(zhàn)略有效實(shí)施， 才能不斷提高人事管理質(zhì)量。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)行的醫(yī)院內(nèi)部和社會(huì)外部環(huán)境下，公立醫(yī)院對醫(yī)療資源的認(rèn)識(shí)應(yīng)該跳出物質(zhì)資源和資金資源的局限，將人力資源管理融入到醫(yī)院整個(gè)資源管理中，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用，運(yùn)用科學(xué)管理的制度、程序和方法，保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效。公立醫(yī)院也可以積極探討、引進(jìn)試行一些在先進(jìn)企業(yè)中廣泛使用的人事管理創(chuàng)新模式，多樣靈活的去推動(dòng)組織變革，通過激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)活力去提升公立醫(yī)院在醫(yī)療市場上的核心競爭力，形成一套科學(xué)的公立醫(yī)院績效管理模式。這符合新時(shí)期醫(yī)改的要求，也是公立醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢，同時(shí)更是讓人民群眾享有全方位、全周期的健康服務(wù)的必經(jīng)之路。