■陳金莊

（河北省滄州市東光縣政府辦公室）

從政治發(fā)展趨勢以及時代背景的現(xiàn)實情況來看，當前政府的人力資源管理工作的重中之重就在于轉變人力資源管理的職責。在實現(xiàn)這個轉變的過程中，政府應當完成三項任務：第一、提供相關規(guī)則；第二、充分利用所掌握的人力資源信息；第三、強化對于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

1 當前政府人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理理念最早來源于西方國家，而自從傳入我國后，我國的人力資源管理理念隨著時代的發(fā)展也在不斷進步，在不斷完善其理論的基礎上也形成了一些適合于本國特色的人力資源管理理論。在2016年，我國通過了《國家公務員法》，在一定程度上可以將其視作政府人力資源管理理論發(fā)展的里程碑。但是客觀來講，如今我國政府人力資源管理理論仍然存在以下的問題。

1.1 局部失衡性

人力資源管理最主要的目的在于充分發(fā)揮人才的潛能，實現(xiàn)人盡其能。目前，顯然我國的政府人力資源管理還達不到這種理想化狀態(tài)，現(xiàn)實狀態(tài)是政府內部的人力資源管理存在局部失衡性，具體表現(xiàn)如下：第一，部分政府工作人員缺乏專業(yè)性。如今政府的公務員主要是通過公務員考試選拔進入的，有些工作人員雖然通過了基本考試，但是其專業(yè)技能達不到工作崗位對其現(xiàn)實要求，因而在實際的工作中必然會遇到阻礙；第二，公務員報考條件中的“35歲以下”將造成社會人力資源浪費，一些有專業(yè)能力從事黨政工作的人將會因為“年齡原因”而被拒之門外。

1.2 薪酬制度不合理

對于政府與公務員雙方來講，薪酬待遇都是非常敏感的話題，其也屬于政府人力資源管理理論的重要組成部分，薪酬制度是否達到公務員的預期，將直接影響到他們的工作質量與效率，換句話說，薪酬制度與他們的工作熱情環(huán)環(huán)相扣。如今，在我國農村或者是一些偏遠的地方，政府部門工作人員的薪酬與其工作負擔不成正比，也就是說，他們的日常工作事務非常多，但是工作報酬以及福利與其工作負擔并不匹配；還有一種情況，便是工作內容不同的部門，其部門內的工作人員薪酬水平相差較多，甚至出現(xiàn)承擔較多工作任務的工作人員反而比工作內容輕松的人員的報酬更低……以上種種薪酬制度的不合理性都將打擊工作人員的積極性，甚至引致人才的流失，使我國的政府人力資源遭受損失。

2 政府人力資源管理角色定位的轉變

隨著時代的發(fā)展，政府人力資源管理的角色定位也已經發(fā)生轉變，具體表現(xiàn)為從傳統(tǒng)模式下的代表國家利益轉變?yōu)檎{節(jié)社會利益。一直以來，政府在進行人力資源管理的過程中常常忽視公民個人的利益，具體表現(xiàn)如下：第一，在國家與個人利益之間，政府往往更加關注國家利益；第二，在國有與非國有單位之間，政府常常更加關注國有企業(yè)的利益，而對非國有單位一直有或多或少程度上的輕視。就國家、集體和個人三者之間而言，利益方面我們的重視程度向來是國家高于集體，集體高于個人，換言之，政府通常為國家利益考慮，以集體和國家的利益為主，在一定程度上對員工權益有所忽視。政府對員工個人權益有所忽視的具體表現(xiàn)主要有以下兩個方面：一方面，在安排員工的崗位時，灌輸給員工“爭做革命一塊磚”的理念，忽視員工個人的專業(yè)性與工作崗位性質以及員工所獲得的待遇；另一方面，在向員工分配利益時，利益分配原則失衡，有些時候員工應得的利益與其付出并不成正比，這將極大地影響員工的工作積極性。

3 政府人力資源管理職能的轉變

隨著政府人力資源管理角色定位發(fā)生轉變，其職能必然也要隨著角色定位的轉變而發(fā)生轉變，其職能主要由以往的主導人力資源配置轉變?yōu)橹贫ㄒ?guī)則、提供信息服務以培養(yǎng)需要的人才。在我國實行計劃經濟的體制時，政府主要負責調配人力資源，當時政府最基本的人力資源管理工作便是安排應屆大學生的就業(yè)，審核企業(yè)的用人計劃等。隨著經濟體制的改革，以政府來為畢業(yè)大學生安排工作的情況早已不復存在，但是在很多領域仍然存在政府干預資源配置的情形存在，最主要的便是對人才流動造成約束弊端的教育管理體制等。在如今的市場經濟體制下，配置人力資源的主體早已由政府轉變?yōu)槭袌?，在市場無法發(fā)揮作用的領域，由政府來發(fā)揮補充配置的作用。因而，如今政府只承擔在某些特殊領域配置人力資源的任務。

3.1 制定規(guī)則

制定規(guī)則是政府人力資源管理眾多職能中最基本的職能，同時這也是眾多職能中最關鍵的一個職能。在西方，很多的發(fā)達國家將制定健全的法律政策作為人力資源管中的重點。政府在制定相關規(guī)則時需要遵循以下兩個原則：首先，各個企業(yè)在招聘人員時應當遵循平等原則，除法律有相關規(guī)定外，任何企業(yè)不得將性別、地域等客觀條件作為拒絕人員應聘或者對員工實行差別化對待的理由；其次，人力資源的安排應當具有透明性，營造一種公正用人的積極環(huán)境，平等原則與透明性的原則兩者相輔相成，相互支撐，缺一不可。

3.2 信息服務

市場經濟體制下存在著很多的機遇，但同時也有很多風險，作為社會上各種人力資源信息的處理平臺，政府應當以掌握的信息數(shù)量優(yōu)勢為依托，指導人力資源的配置與開發(fā)，改善人力資源流動的盲目性與惡性競爭的情況。隨著經濟全球化程度的不斷加深，中國所面臨的市場越來越大，同時這個開放的巨大市場也具有信息流轉極快的特點，因而政府的信息處理功能就顯得尤為重要。如今很多地方的政府都建立了人才市場，在此基礎之上，政府應當充分利用互聯(lián)網技術的便利性，建立各種網絡信息平臺，比如微信公眾平臺、官方求職APP等，在微信平臺或者APP上發(fā)布求職信息，有招聘意向的企業(yè)也可以在上面發(fā)布招聘信息，這樣既方便了部分人員的求職，又為企業(yè)的招聘提供了便利，將大大提高人力資源信息的利用性。

3.3 人才培養(yǎng)

市場經濟體制不同于計劃經濟體制，政府在配置資源過程中起到的是補充作用，并非發(fā)揮全部的配置作用，也并非全部依靠市場發(fā)揮作用，政府發(fā)揮作用的領域都是市場無法發(fā)揮作用的領域，比如基礎教育、公共醫(yī)療等，而政府在這些領域發(fā)揮資源配置作用的時候也具有其獨有的特點。政府需要加大在人才培養(yǎng)過程中的投入，包括資源與財力的投入，充分開發(fā)出社會人力資源的潛能，為高速發(fā)展的現(xiàn)代化社會提供強有力的人才資源。政府在培養(yǎng)人才的過程中可以從以下兩個方面入手：第一，強化我國的基本素質教育，提高整體國民素質，比如在中小學加強對學生的素質教育，從小便培養(yǎng)國民正確的價值觀以及愛國意識；第二，根據我國發(fā)展實際情況，針對各種行業(yè)需要的人才進行專門培養(yǎng)，比如為特殊領域的人才制定靈活的培養(yǎng)政策，提高高危領域從業(yè)者的薪酬水平以及福利待遇等。

4 結 語

完善并健全政府人力資源管理是一項漫長的戰(zhàn)略性工程，這離不開政府各個相關部門的努力。如今，我國政府人力資源在成熟化以及法制化的道路上已經有了跨越性的進步，但是仍存在諸如局部結構失衡，薪酬安排不適當?shù)葐栴}。隨著時代的發(fā)展，政府人力資源管理在國家發(fā)展中的重要性日益凸顯，因而，解決我國政府人力資源管理中存在的問題，構建完善并適合本國政府實情的人力資源制度便成為亟待解決的問題。通過本文的分析，希望能夠為完善政府人力資源管理啟發(fā)出一些新的思路。