褚春霞

（張家港市水務(wù)局，江蘇 張家港 215600）

1 人員結(jié)構(gòu)基本情況

截止2019年底，水務(wù)系統(tǒng)下設(shè)6個直屬事業(yè)單位、9個水利站及2個企業(yè)單位，共有在職職工403人。按編制劃分，其中編內(nèi)279人，占比69.23%，編外124人，占比30.11%；按專業(yè)技術(shù)等級劃分，其中，高級職稱56人，占比13.90%，中級職稱114人，占比28.29%；按學(xué)歷劃分，本科及以上162人，占比40.20%（最高學(xué)歷本科及以上222人，占比55.09%）；按性別劃分，男職工282人，占比69.98%，女職工121人，占比30.02%。按年齡結(jié)構(gòu)分，50歲以上103人，占比25.56%，35-50歲152人，占比37.72%，35歲以下148人，占比36.72%。

2 近年來所做工作及存在的不足

2.1 高度重視人才引進

“十二五”以來，水務(wù)局每年都從高校畢業(yè)生和社會在職人員中擇優(yōu)引進水利管理和技術(shù)人才，確保水利事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。先后引進大專以上學(xué)歷人才88名，其中博士生1名，碩士研究生13名，本科生69名，大專生2名。涵蓋農(nóng)田水利、水利工程、工程測量、水資源管理、法律等專業(yè)。同時，也招錄了部分文秘、計算機等非工程類專業(yè)人才。但是，總體而言，引進的人才大都偏理工科，而機構(gòu)改革后的水務(wù)系統(tǒng)，更需要懂業(yè)務(wù)、會管理，且具備會說能寫的復(fù)合型人才，對人才提出了更高的要求。

2.2 及時進行人才培訓(xùn)及培養(yǎng)

早在2002年，水利局就出臺了《張家港市水利系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)定》，鼓勵引導(dǎo)干部職工通過多種形式更新知識，對通過自學(xué)考試獲得學(xué)歷提升的職工，學(xué)費報銷100%；通過其他學(xué)習(xí)方式獲得國家承認學(xué)歷的，學(xué)費報銷50%，并在學(xué)習(xí)時間、工資待遇等方面給予保障。2008年，水利局與河海大學(xué)聯(lián)合舉辦了工程碩士班，張家港市政府與同濟大學(xué)、上海交通大學(xué)等也進行了合作辦學(xué)，為本系統(tǒng)業(yè)務(wù)骨干學(xué)習(xí)深造提供了平臺，共有30多名職工通過這一途徑，提升了業(yè)務(wù)能力，取得了工程碩士學(xué)位證書。2015年，我局與揚州大學(xué)水利與能源動力工程學(xué)院開展產(chǎn)學(xué)研合作，張家港市水利局成為揚州大學(xué)的產(chǎn)學(xué)研合作及實習(xí)基地，這為加強我局與高校之間人才培養(yǎng)、教學(xué)科研等方面的交流合作，提高基層水利職工隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進我市水利事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，奠定了堅實的基礎(chǔ)。2006年、2018年，水務(wù)局分別舉辦了為期三到四天的中青年干部培訓(xùn)班，通過聽講座、辦文藝晚會、即興演講、辯論賽、綜合知識考試等形式，激發(fā)了青年職工的活力，青年職工普遍認為，緊張而活躍的培訓(xùn)，不僅長了知識，通過互動性的交流，自身各方面能力有了較大的提升。特別是2006年的培訓(xùn)班，一是35周歲以下全體人員參與，二是局領(lǐng)導(dǎo)全體參與最后半天的活動，三是培訓(xùn)班結(jié)束后，將考試及演講成績優(yōu)秀、培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)秀人員直接提拔到中層副職崗位。另外，各單位也根據(jù)工作的需要，在本單位舉辦了必要的小型培訓(xùn)工作，如新進入大學(xué)生的崗位培訓(xùn)、公益培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等等。但是，隨著水務(wù)系統(tǒng)年輕人數(shù)量的增加，隨著水務(wù)一體化后工作量的增大，水利人才培訓(xùn)也應(yīng)根據(jù)需要進行調(diào)整。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，大家對以往的培訓(xùn)工作普遍認為：從培訓(xùn)內(nèi)容上看，針對性、實用性不強，水利知識、施工安全等業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)相對較多，公文寫作、口頭表達能力提升方面相對較少；從培訓(xùn)的范圍看，由局牽頭的大范圍培訓(xùn)多，有針對性的小范圍的水利工程短板、特殊崗位能力及創(chuàng)新能力提升培訓(xùn)少；從培訓(xùn)的形式看，聘請專家授課填鴨式的多，人員之間的互動少，實地參觀走馬觀花的多，深層次探討的少；從激勵機制看，原來出臺的文件因上級相關(guān)要求不再執(zhí)行，挫傷了職工的積極性。

2.3 創(chuàng)新人才選拔和使用機制

水務(wù)局堅持“以用為本”，對于看準的、有發(fā)展?jié)摿Φ乃瞬?，勇于提拔，敢壓重?dān)，善于包容，用其所長。一是敢于用人。對于那些有闖勁但富有爭議的人才，能夠把他們放到基層水利一線去摔打、去錘煉，接受考驗。二是實行輪崗。打破原來區(qū)（鎮(zhèn)）地域局限，改變了以往由當(dāng)?shù)劓?zhèn)人擔(dān)任當(dāng)?shù)厮绢I(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)任職方式，全市各基層單位副職以上領(lǐng)導(dǎo)崗位均實行輪崗。三是優(yōu)化結(jié)構(gòu)。采取機關(guān)優(yōu)秀公務(wù)員下派掛職、借用基層事業(yè)單位專業(yè)人員上掛方式，合理調(diào)配，彌補人員缺口，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)。但是，從目前實施結(jié)果看，人才選拔及使用機制力度還有待加強。據(jù)統(tǒng)計，2015年以來，全系統(tǒng)中層副職輪崗還是相對較少；系統(tǒng)內(nèi)除了局機關(guān)借用事業(yè)單位人員到機關(guān)工作外，單位內(nèi)部輪崗、系統(tǒng)內(nèi)部輪崗、一般工作人員輪崗人數(shù)相對較少，甚至真正意義上的輪崗幾乎沒有。而目前青年職工還是希望有這樣的機會，通過輪崗，增加對水務(wù)系統(tǒng)工作的了解，不斷提升自身業(yè)務(wù)能力及綜合能力。

2.4 “傳幫帶”優(yōu)良傳統(tǒng)及活動需傳承并發(fā)揚光大

水利工作有其特殊性，有些工作是書本上無法學(xué)到的，張家港又位于長江下游，有潮汐影響，如長防處的機電設(shè)備、船舶通航等工作，一直以來由有實際工作經(jīng)驗的老同志對新進人員進行指導(dǎo)，使年輕人快速成長。但隨著老職工的逐步退休，年輕職工成長速度稍顯緩慢，“傳幫帶”面臨斷層危機。治江處近三年人員流動較大，導(dǎo)致專業(yè)測繪人才配備結(jié)構(gòu)不合理，很難開展傳幫帶?；鶎铀緜鲙蛶Чぷ饔忻麩o實，一般情況下，新進大學(xué)生都會安排一名老同志指導(dǎo)，但實際效果不明顯，傳幫帶的工作機制和體制有待創(chuàng)新。在開展的活動上，如青年志愿者、河小青、走基地等；圍繞各種傳統(tǒng)節(jié)日開展的活動也相對較多，如端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等各種娛樂活動豐富多樣，但與青年的個性化要求相比，在快速提升業(yè)務(wù)能力和綜合能力方面還有一定差距。

2.5 內(nèi)外部人才環(huán)境需提升并不斷完善

人才的內(nèi)外部環(huán)境主要指各級領(lǐng)導(dǎo)對人才的重視，給渴望通過自身的努力的員工提供公平晉升的機會。目前由于體制的原因，編外人員由于同工不同酬，有時無法參與局舉辦的相對較大的各種活動，也無晉升機會，挫傷了員工的積極性。特別是在基層一線工作的暫無職務(wù)的大學(xué)生或新進大學(xué)生，基層工作普遍碎而雜，大的工程及活動相對較少，再加上實踐經(jīng)驗少，短期內(nèi)很難提升業(yè)務(wù)能力及綜合能力，失去了最佳提升能力的機會。這些現(xiàn)象，如何留住人才，讓這些人為水務(wù)事業(yè)盡心盡力工作，對水務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求，也是急需解決的課題。

3 建議

3.1 編制近期及中期人才規(guī)劃

1）合理引進人才。在人才引進方面，除了專業(yè)技術(shù)人才的引進，更需結(jié)合機構(gòu)改革后的職能變化及系統(tǒng)人員退休情況，有計劃地引進與職能匹配的高學(xué)歷人才、管理型人才，同時，配備必要的文秘類人才充實到局機關(guān)辦公室、長防處、水資源處等人員數(shù)量相對較多的單位，加大對外宣傳力度，提升基層單位及水務(wù)系統(tǒng)整體形象。

2）分類制訂培訓(xùn)計劃?？砂磁嘤?xùn)內(nèi)容、人員參與、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間等，分門別類開展各類活動。一是除了上級對人員數(shù)量有規(guī)定以外，每1-2年，由水務(wù)局牽頭開展一次覆蓋各單位80%以上年輕人的、培訓(xùn)時間不小于4天的綜合能力培訓(xùn)或運動會等活動，從提高年輕人的參與度、增進相互了解、豐富活動內(nèi)容、提升說寫能力、口頭表達能力、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用等方面著手，明確培訓(xùn)及活動的具體內(nèi)容，激發(fā)年輕人的進取精神和想干事的活力，使年輕人在這個系統(tǒng)中有大有作為的感受，大膽啟用大型培訓(xùn)活動中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才。二是結(jié)合業(yè)務(wù)工作探討或傳統(tǒng)節(jié)日，由各單位或幾個單位聯(lián)合舉辦培訓(xùn)，每兩個月舉辦1次。參與的面可更廣，時間可在一天以內(nèi)，主要增進系統(tǒng)人員之間的相互了解，讓彼此之間能夠相互學(xué)習(xí)，提升本領(lǐng)。三是各職工通過參加高?；蚱渌麊挝坏母黝惻嘤?xùn)，提升自身能力。

3.2 創(chuàng)新培訓(xùn)及活動方式

通過多年來的實踐證明，只有真正參與到活動中去，個人的能力和素質(zhì)才能較快速提升，為此，需要在培訓(xùn)及活動方式上精雕細琢，制訂周密的計劃，除了直接聘請高校教授或外單位領(lǐng)導(dǎo)授課外，可立足于系統(tǒng)內(nèi)部開展活動。一是可采用局辦公室制定年度活動計劃，對每次活動定好課題，選取能力較強的2-3人組成小組，并任命一名小組長牽頭組織本次活動，活動開展前由小組長牽頭制訂活動詳細計劃，報局辦公室審核后實施。二是由系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)人員自己授課，授課的內(nèi)容可更專業(yè)，涉及范圍更窄，頻次可更高，選取系統(tǒng)內(nèi)在職領(lǐng)導(dǎo)、有經(jīng)驗的老同志或年輕業(yè)務(wù)骨干進行授課，授課方式更注重互動模式，增加情景模擬等形式，活躍培訓(xùn)氣氛，提升效果，同時更好地體現(xiàn)傳幫帶的作用，讓年輕人學(xué)細、學(xué)精，學(xué)以致用。三是繼續(xù)加大完善傳統(tǒng)活動力度，圍繞河長制、傳統(tǒng)節(jié)日等重要工作或特殊節(jié)日，豐富活動內(nèi)容，陶冶情操，增強職工歸屬感。四是完善傳幫帶的優(yōu)良傳統(tǒng)，在原來由單位安排老同志一對一指導(dǎo)的情況下，也可采用由年輕人來選師傅的雙向方式，也可以跨單位選師傅，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)及學(xué)的內(nèi)容，可一帶多，也可多帶一，使每個年輕人在最短的時間內(nèi)學(xué)到最好的業(yè)務(wù)本領(lǐng)、為人處理能力等。通過這種形式的傳幫帶，更能體現(xiàn)出每個單位、每個人的專長，更加有利于系統(tǒng)地了解每個人業(yè)務(wù)能力及綜合水平，進而在用人機制上能夠更好地用人之長、避人之短，筑好水務(wù)人才新高地。

3.3 制訂激勵人才成長的有效機制

由于體制的原因，水務(wù)系統(tǒng)編外人員占比較大，而這批隊伍中有大量的優(yōu)秀人才，如何留住這批人才，值得深入研究。一是要盡可能縮短與編內(nèi)人員的收入差距，提高編外人員工作積極性，要加大對上爭取的力度，借鑒新市民積分制模式，創(chuàng)新工作機制，想出辦法提高薪酬。針對水利站編外人員，可與所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)商，商定一個優(yōu)秀比例(如30%)，將優(yōu)秀編外人員的工資收入列入鎮(zhèn)科技人才隊伍標(biāo)準；對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)認可的編外人員，可借助河長制等工作平臺調(diào)入所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在實現(xiàn)人才流動的同時，也提高優(yōu)秀編外人員的收入，更有利于激發(fā)水務(wù)系統(tǒng)編外人員的工作熱情，使水務(wù)隊伍人員的整體素質(zhì)和綜合水平有較大的提升。二是針對編內(nèi)年輕干部，要鼓勵他們積極參與各項活動，在活動中展現(xiàn)個人的聰明才智，對活動中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀年輕干部要提供更高的鍛煉平臺，使得優(yōu)秀的人才快速成長。三是要加大崗位交流力度。目前水務(wù)系統(tǒng)崗位交流數(shù)量還有待提高的空間，特別普通工作崗位的職工，他們強烈要求通過多崗位工作，熟悉水務(wù)工作，對非專業(yè)的崗位，可通過培訓(xùn)、傳幫帶、自學(xué)等方式增加業(yè)務(wù)知識，通過多崗位工作，針對為人處理能力、溝通能力和管理能力將是一個快速的提升方法。四是出臺學(xué)歷提升及人才提拔制度。學(xué)歷的提升不僅提升自身的學(xué)歷，對提升職能工作效率也有很大幫助；一個好的機制會引導(dǎo)一大批人在工作中設(shè)定一個小目標(biāo)，并為實現(xiàn)小目標(biāo)而堅持不懈的努力。

總之，人才素質(zhì)提升工作是一個值得研究的課題，方式方法沒有最好，只有在實踐中，通過不斷探索做得更好，期待著每個水務(wù)人為水務(wù)事業(yè)做出更大的貢獻。