王宇江

（沈陽建業(yè)建筑工程有限公司，遼寧 沈陽 110027）

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力、物力、財力成本持續(xù)升高，中國已經(jīng)逐漸告別低成本的經(jīng)濟時代，而這對于以“低成本”為主要原動力的中小企業(yè)來說，無疑是一個重大打擊，做實業(yè)變得越來越難，許多企業(yè)面臨著倒閉的風險。這時，聘請合適的高素質(zhì)人才出謀劃策已逐漸成為眾多企業(yè)走出困境的重要途徑，這些人才的好想法甚至可以幫助企業(yè)更上一層樓。那么如何成功聘請到合適的高素質(zhì)人才就是作為一個企業(yè)管理者或者人力資源管理者最應該思考的問題，這也是本文探究的主旨。

1 企業(yè)人力資源概念

“人力資源”可以看作一種資源，相比于其他自然資源，具有更強的主觀能動性、積極性。從邏輯關系看，“人力”可以看作人類賴以生存基礎的一種客觀存在，該種客觀存在能夠轉(zhuǎn)換為社會發(fā)展的價值，是社會財富的源泉之一。人力資源對于企業(yè)而言，具有不可替代性，是企業(yè)最重要、最豐富的資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不同階段都發(fā)揮著重要作用。企業(yè)的人力資源管理主要針對人力資源的取得、開發(fā)、保持以及利用等方面進行相應計劃、組織以及控制，以更好地開發(fā)人力資源，提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，一般由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門負責該項工作。人力資源管理工作貫徹企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)、流程，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，隨著時代的進步，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中逐步變成核心資源。目前，人力資源管理是每個企業(yè)管理者必須面對的課題。

2 企業(yè)人力資源管理中的招聘渠道有效性

2.1 招聘渠道發(fā)展過程

企業(yè)的招聘渠道是不斷地發(fā)展的，主要的依據(jù)就是企業(yè)本身的實力和人才市場的變化。第一個階段是無渠道階段，企業(yè)主要依靠對內(nèi)部工作人員進行專業(yè)培訓以及定向?qū)I(yè)工作人員的分配來滿足企業(yè)人才需求。有招聘渠道之后需要經(jīng)歷的第一個階段就是企業(yè)在人才市場、職業(yè)中介以及學校招聘中尋找人才，這個階段的招聘渠道比較單一化，而且和企業(yè)的專業(yè)需求很有可能不對口，有效性相對較低；第二個階段是網(wǎng)絡招聘，企業(yè)在網(wǎng)站中進行人才需求資料展示，應屆畢業(yè)生或者有一定工作經(jīng)驗的職位需求者進行應聘，這種招聘渠道相對第一階段有效性有了一定的提升，人才招聘范圍也更加廣泛，在解決我國大部分工作需求的同時對企業(yè)內(nèi)部人才充實也有很大好處，有效性較高且節(jié)約人力資源成本；經(jīng)過發(fā)展之后就到了目前的社交招聘網(wǎng)站階段，這個階段對于企業(yè)和人才來說是一種雙向選擇，企業(yè)對優(yōu)秀人才有很大的需求，優(yōu)秀人才也渴望在企業(yè)中得到自身價值體現(xiàn)。這樣的招聘狀態(tài)是最適合社會發(fā)展的，招聘渠道以一種非?？茖W的狀態(tài)進行擴寬，有效性也能被發(fā)揮到極致，企業(yè)才能獲得長遠發(fā)展。

2.2 根據(jù)崗位要求選擇渠道

諸多的招聘渠道各有特色，企業(yè)本身要根據(jù)自身的需求對招聘渠道進行選擇，人才和崗位的匹配程度要高，人才在企業(yè)的自身價值得以凸顯留在企業(yè)的可能性就會提高，為企業(yè)帶來的收益也會更好。對企業(yè)的資金投入要適量，因為對人才的要求不高，所以可以簡單使用招聘廣告。針對綜合性中級崗位，可以選擇一些優(yōu)秀的人才招聘網(wǎng)站，資金預算也可以適當放寬，因為類似于人事、行政、財務之類的崗位對企業(yè)發(fā)展有很大的影響，渠道選擇也會更多。招聘渠道的增多也意味著企業(yè)選擇的機會增多，人才是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量，所以企業(yè)需要在多種招聘渠道中加入一些資金流入，資金本身是吸引人才的重要手段，資金的加入可以讓新員工的離職率大大下降，吸引優(yōu)秀人才的概率會增加。

2.3 提升招聘渠道準確性

目前很多招聘網(wǎng)站存在局限性，影響企業(yè)招聘效果，人力資源管理部門在進行篩選的過程中一定要嚴格把關，不要讓招聘工作因為渠道選擇錯誤陷入僵局。招聘前在進行準備工作的過程中要分析影響招聘的各種因素，渠道選擇方面要明確內(nèi)部選擇和外部選擇的優(yōu)缺點。想要提高招聘準確性和有效性一定要多渠道選擇，內(nèi)部推薦和外部選拔要同時進行。企業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷創(chuàng)新，從各種渠道網(wǎng)羅人才才能有更好的發(fā)展前景。

2.4 多元渠道招聘

渠道的選擇能直接影響到企業(yè)招聘的質(zhì)量和企業(yè)招聘成本。在當下的企業(yè)招聘渠道中，企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的人才市場駐扎的方式進行。對于企業(yè)員工的招聘來說，人才市場的企業(yè)眾多往往有更多的機會進行選擇，從而導致人員海投情況的發(fā)生，以及咨詢后的不作為。長久下來，招聘人員也浪費了大量的時間精力而得不到想要的效果，企業(yè)也因為崗位的空缺以及招聘的拖沓導致經(jīng)營成本的增高。所以，招聘人員應該更新招聘的渠道，采用多元渠道進行招聘。具體來說，在當下快速發(fā)展的信息技術時代下，企業(yè)招聘工作可以通過網(wǎng)絡簡歷的信息篩選和分析，對適合崗位的人員進行溝通交流邀請，更好地節(jié)約精力為適合崗位的人員服務。同時，網(wǎng)絡信息傳遞和更新的高速能進一步幫助應聘者有適合自己的職位篩選，從而杜絕海投和不作為的情況發(fā)生，大大提高雙方的工作招聘和應聘質(zhì)量。再者，采用網(wǎng)絡面試的形式進行企業(yè)招聘工作，為雙方節(jié)約了大量的時間也進一步節(jié)省企業(yè)招聘成本，是當下廣泛受到認同的招聘新形式。

2.5 豐富招聘渠道，加大招聘信息的宣傳力度

在傳統(tǒng)的無憂、智聯(lián)、獵聘、人才中介等招聘渠道基礎上，拓展與企業(yè)業(yè)務類型相匹配的專業(yè)性招聘網(wǎng)站，充分利用新聞媒體、現(xiàn)代化社交工具和社交平臺，如廣播電臺、電視臺、微信朋友圈、領英、高校BBS、微博等來宣傳招聘信息。創(chuàng)建“人人做伯樂”的全員招聘文化，制定人才推薦獎勵方案，鼓勵推賢舉士。參加行業(yè)學術會議，精準獵取高端人才。跟相關高校建立校企合作的平臺，為公司輸送相關專業(yè)領域的“小樹苗”，悉心培育，做好中堅力量的儲備。多種措施并舉，提升招聘時效，降低招聘成本。

3 結語

在理論實踐相結合原則下，企業(yè)招聘渠道選擇有效性的分析更加明朗。公司的背景以及實際情況都和招聘渠道有很大關系，所以在進行選擇的過程中人力資源管理人員需要提出合理、改善性的建議，讓公司繼續(xù)在人才招聘的道路上探索出更優(yōu)良的渠道。立足于企業(yè)實際情況的招聘渠道是最有效的，積極開闊有效的招聘渠道可以為企業(yè)引進優(yōu)秀人才提供穩(wěn)定支持。企業(yè)對未來的招聘渠道探索會越來越深入，促進其有效性得到最大程度的凸顯。