(中國(guó)人民大學(xué) 北京 100872)

一、傳統(tǒng)雇傭與非傳統(tǒng)雇傭的定義

(一)傳統(tǒng)雇傭，是指雇主及雇員簽訂固定期限或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，雇員聽(tīng)從雇主的指揮和管理，提供全日制、持續(xù)性的工作，而雇主向雇員提供不低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，是一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭形式。根據(jù)國(guó)外學(xué)者Connelly和Gallagher的研究，認(rèn)為傳統(tǒng)雇傭的工作方式就是在雇主提供的工作場(chǎng)所內(nèi)，雇員在雇主的監(jiān)督下提供全職、全時(shí)、持續(xù)性的工作。過(guò)去，我國(guó)企業(yè)中的用工形式一般都是采用傳統(tǒng)雇傭的方式，主要是因?yàn)槲覈?guó)的經(jīng)濟(jì)體制以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，受社會(huì)環(huán)境影響，勞動(dòng)者往往都是在同一單位長(zhǎng)期就業(yè)，穩(wěn)定程度較高。隨著改革開(kāi)放的到來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)，雇主和雇員的觀念都在不斷地改變。同時(shí)，科技技術(shù)高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，勞動(dòng)力人口結(jié)構(gòu)也在悄然發(fā)生改變，僅僅依靠傳統(tǒng)的雇傭形式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要。

(二)所謂的非傳統(tǒng)雇傭，是相對(duì)傳統(tǒng)雇傭而言的，是一種介于市場(chǎng)交易關(guān)系和上下級(jí)管理關(guān)系之間的雇傭關(guān)系。非傳統(tǒng)雇傭最早興起于發(fā)達(dá)國(guó)家之中，目的是為了解決企業(yè)臨時(shí)性勞動(dòng)力的需求。受到經(jīng)濟(jì)全球化的影響，發(fā)達(dá)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)逐漸在跨國(guó)跨區(qū)域的流動(dòng)，非傳統(tǒng)雇傭的形式也開(kāi)始被其他國(guó)家的企業(yè)所接受。根據(jù)國(guó)際勞工組織的定義，非傳統(tǒng)雇傭的形式主要包括非全日制工作、自主經(jīng)營(yíng)與自雇者、派遣工作和合同工作。非傳統(tǒng)雇傭的主要特征是指雇傭關(guān)系存在不穩(wěn)定性、勞動(dòng)期限及工作時(shí)間地點(diǎn)是不確定的，雇傭關(guān)系中的雇員也有了更多自主選擇的權(quán)利。在我國(guó)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本日趨增加，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，勞動(dòng)力人口和社會(huì)環(huán)境的變化，非傳統(tǒng)的雇傭形式確實(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)存在不確定條件的情況下，利用非傳統(tǒng)雇傭的形式可以滿足企業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)的需求，同時(shí)又減少了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，利用勞務(wù)派遣、服務(wù)外包、退休返聘等非傳統(tǒng)用工形式可以降低企業(yè)人力成本，減少人事管理風(fēng)險(xiǎn)，剔除冗余的流程，使企業(yè)專注于其核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。

二、非傳統(tǒng)雇傭形式帶來(lái)的問(wèn)題

(一)盡管采用非傳統(tǒng)雇傭的形式可以在一定程度上增加企業(yè)管理的靈活性，但是這群在非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員由于對(duì)組織缺乏忠誠(chéng)度，也會(huì)對(duì)組織造成一些非正向的影響。組織如果希望發(fā)展并獲取關(guān)鍵技能，管理非傳統(tǒng)形式的雇傭就變得至關(guān)重要。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的研究已有很多，主要集中在各種勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員缺乏直接控制，造成了很多管理上的沖突。

(二)除此之外，愿意接受非傳統(tǒng)雇傭的勞動(dòng)者正在變得越來(lái)越多樣化，這也讓企業(yè)對(duì)人員管理增加了難度。過(guò)去，人們對(duì)這一群體總有個(gè)刻板印象，認(rèn)為他們是因社會(huì)經(jīng)濟(jì)原因或自身能力原因致使其迫于壓力而選擇非傳統(tǒng)雇傭的工作機(jī)會(huì)，將短期的臨時(shí)性工作作為過(guò)渡，為求未來(lái)尋找更穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì)。伴隨互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)各行各業(yè)的滲透，共享平臺(tái)企業(yè)的興起，人們對(duì)于工作的理念逐漸發(fā)生了改變，除了關(guān)注工作帶來(lái)的物質(zhì)報(bào)酬，更多的是希望通過(guò)工作完成自我實(shí)現(xiàn)。越來(lái)越多的年輕人傾向自由職業(yè)者，一來(lái)是因?yàn)榭梢宰杂芍鋫€(gè)人的時(shí)間與精力以投入到自己的興趣愛(ài)好中，二來(lái)是因?yàn)橥ㄟ^(guò)這種靈活的雇傭模式可以嘗試更多的工作機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備知識(shí)技能。另外，隨著社會(huì)老齡化程度的逐漸增加，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)模也在收縮，有很大一部分退休人員正在重返勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)中某些無(wú)人問(wèn)津的職位，正好通過(guò)雇傭退休人員填補(bǔ)了空缺。面對(duì)擁有不同文化背景、工作動(dòng)機(jī)的勞動(dòng)者，勢(shì)必給企業(yè)的管理帶來(lái)影響，更何況還是通過(guò)非傳統(tǒng)雇傭的形式。

(三)企業(yè)關(guān)于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員管理另一個(gè)痛點(diǎn)則是，曾經(jīng)通過(guò)非傳統(tǒng)雇傭的職位，其工作內(nèi)容都被視作為操作簡(jiǎn)單、重復(fù)性高，應(yīng)用范圍較為集中，但如今非傳統(tǒng)雇傭的形式可以涉及的工作領(lǐng)域非常廣泛，同一組織內(nèi)部會(huì)存在多個(gè)職能部門采用非傳統(tǒng)雇傭的形式。如何建立有效的管理體系來(lái)配置這些存在于不同職能下的人員，也是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。

三、優(yōu)化建議

(一)針對(duì)上述分析，首先，企業(yè)對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭形式下人員的管理理念要有所改變，不應(yīng)只是把非傳統(tǒng)雇傭形式下的勞動(dòng)者配置作為事務(wù)性的解決方案，而是要以戰(zhàn)略性的方式來(lái)管理這個(gè)群體。根據(jù)管理學(xué)原理中的定義，所謂管理，是在特定的環(huán)境條件下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程?？梢哉f(shuō)，管理的實(shí)質(zhì)，離不開(kāi)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這幾項(xiàng)關(guān)鍵的活動(dòng)。在大部分企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)于傳統(tǒng)雇傭形式下的勞動(dòng)者，主要指企業(yè)的正式員工，都有相對(duì)完善的管理流程。例如，員工人數(shù)及人力預(yù)算的計(jì)劃，人員入離職的流程以及其他行政管理相關(guān)規(guī)章指引，人才發(fā)展計(jì)劃等等。對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭方式下的人員，企業(yè)很少或者基本上沒(méi)有制定相應(yīng)的管理流程。如果企業(yè)僅僅是將非傳統(tǒng)雇傭的勞動(dòng)者視為空缺職位的短期補(bǔ)充，亦或是簡(jiǎn)單工種的替代，并未將其納入未來(lái)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃，那企業(yè)可能沒(méi)有讓非傳統(tǒng)雇傭發(fā)揮出真正的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)若以全局視角來(lái)看待非傳統(tǒng)雇傭模式和該模式下的人員，則能優(yōu)化整個(gè)組織的運(yùn)作方式，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。

(二)參照企業(yè)對(duì)于正式員工的管理方式，提升非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員管理主要可以通過(guò)下列方面進(jìn)行落實(shí)。

1、人力資源部統(tǒng)一對(duì)非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員進(jìn)行管理，包括與企業(yè)采購(gòu)部門合作甄選相應(yīng)的服務(wù)供應(yīng)商，對(duì)于這群勞動(dòng)者的招聘、入離職流程進(jìn)行協(xié)調(diào)，建立完整的管理流程。由于企業(yè)中涉及非傳統(tǒng)雇傭形式的人員數(shù)量一般不會(huì)過(guò)多，除非是某些共享職能中的基礎(chǔ)崗位直接通過(guò)服務(wù)外包的模式，如果讓用人部門自行管理，一來(lái)企業(yè)管理者不能及時(shí)掌握所有工作人員的情況，不便于對(duì)人力相關(guān)成本進(jìn)行分析，無(wú)法為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效數(shù)據(jù)。二來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的用人部門會(huì)僅依靠自己所掌握的信息隨意使用非傳統(tǒng)雇傭的形式，不但會(huì)造成企業(yè)對(duì)人員管理的混亂松散，也會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)的控制帶來(lái)考驗(yàn)。通過(guò)讓人力資源部統(tǒng)一管理非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員，便于讓組織以戰(zhàn)略性的立場(chǎng)來(lái)配置所有人力資源，為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展模式配備合適的雇傭模式，從而使得非傳統(tǒng)雇傭表現(xiàn)出其最大的效能。

2、基于公平理論及其他國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員對(duì)組織公平感影響因素的研究，發(fā)現(xiàn)薪資福利對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員組織公平感影響最為顯著，則表明薪資福利的差異最容易讓非傳統(tǒng)雇傭人員在組織中感受到不公平感。其中，又因?yàn)樾劫Y水平的高低會(huì)受到個(gè)人資歷、所對(duì)應(yīng)職位以及企業(yè)薪酬策略的影響，從而造成差異范圍較廣泛，企業(yè)只能保證流程公平化，確保傳統(tǒng)雇傭和非傳統(tǒng)雇傭的人員薪資結(jié)構(gòu)一致，調(diào)薪流程相同。企業(yè)的福利管理則是主要依據(jù)其自身的戰(zhàn)略而制定。雖然非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員不能算作企業(yè)名義上的員工，但他們的實(shí)際日常工作都與組織中的正式員工緊密相連，有時(shí)候甚至代表企業(yè)直接為外部的客戶提供服務(wù)。因此，為了更好地激勵(lì)這群“非正式的員工”，需將正式員工和非正式員工的福利待遇公平化，以減少非正式員工心中的落差，避免因此而影響其工作質(zhì)量。

3、傳統(tǒng)雇傭模式下的員工招聘方式主要是通過(guò)用人部門和人力資源部共同篩選，但是非傳統(tǒng)雇傭下的人員通常以不同的方式被招聘而來(lái)。企業(yè)面對(duì)非傳統(tǒng)雇傭下的人員對(duì)于工作有著不同的動(dòng)機(jī)和訴求，應(yīng)以不同的方法加以激勵(lì)。企業(yè)中常見(jiàn)的非傳統(tǒng)雇傭形式分布在兩種職位中，一種是對(duì)技能要求比較簡(jiǎn)單，存在大量的重復(fù)性工作的崗位。愿意接受這類崗位的勞動(dòng)者可能一開(kāi)始因?yàn)閭€(gè)人能力限制，希望通過(guò)這類崗位積累工作經(jīng)驗(yàn)，以此作為職業(yè)發(fā)展的過(guò)渡期。這類人員的工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，稍有影響可能就會(huì)造成人員流失。對(duì)此，企業(yè)一方面要建立完善的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，便于有新人到崗后則可以馬上投入工作，不影響業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該適當(dāng)關(guān)注基礎(chǔ)崗位上人員的職業(yè)發(fā)展，為其制定合理的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)其工作積極性。如果這類非傳統(tǒng)雇員對(duì)自身發(fā)展有要求，清晰的職業(yè)規(guī)劃必然會(huì)對(duì)他們有所激勵(lì)，從而其提高個(gè)人績(jī)效。組織的績(jī)效是受個(gè)人的績(jī)效所影響的，非傳統(tǒng)雇員的工作積極性也會(huì)在一定程度上刺激到企業(yè)的正式員工，因此這是一種對(duì)企業(yè)和員工互利互惠的模式。另外一種常見(jiàn)的非傳統(tǒng)雇傭形式類似于咨詢顧問(wèn)，通常是以項(xiàng)目的形式進(jìn)入企業(yè)，這類人員的個(gè)人素質(zhì)相對(duì)較高，其職位的內(nèi)容大多會(huì)參與企業(yè)某些重要決策，物質(zhì)方面的激勵(lì)對(duì)其作用有限，所以對(duì)于企業(yè)人才激勵(lì)的能力要求更高。想要驅(qū)策這類人員，企業(yè)更應(yīng)該專注與其培養(yǎng)互動(dòng)關(guān)系，通過(guò)建立緊密的關(guān)系，以了解這部分人員的價(jià)值觀和需求，制定出具有針對(duì)性的激勵(lì)方案。

4、面對(duì)非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員擁有不同的背景和文化，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造一個(gè)具有包容性的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)雇傭的員工相比，非傳統(tǒng)雇傭下的人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感更差，低歸屬感使得這群人員較少得到關(guān)注，容易處于企業(yè)的邊緣地帶。在這種情況下，會(huì)導(dǎo)致其工作積極性較低，從而影響其個(gè)人績(jī)效。企業(yè)在管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)把這群人員也當(dāng)作企業(yè)的一份子，適當(dāng)鼓勵(lì)他們參與到企業(yè)的員工活動(dòng)中，同時(shí)建立一個(gè)平等便捷的溝通機(jī)制，減少其身為局外人的感覺(jué)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其所有的勞動(dòng)者都給予尊重，懂得尊重他人才會(huì)享受到他人的尊重，這也是企業(yè)樹(shù)立良好的雇主品牌的基石。

5、企業(yè)中某些職位是直接由非傳統(tǒng)雇傭的人員向企業(yè)的客戶進(jìn)行服務(wù)的，針對(duì)這群人員的管理提升建議主要在于他們?nèi)狈?duì)企業(yè)愿景的認(rèn)同。對(duì)于企業(yè)的正式員工，一般都會(huì)在入職后對(duì)企業(yè)的愿景和目標(biāo)進(jìn)行介紹，但對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭的人員，很少有企業(yè)愿意花時(shí)間去向他們灌輸這些信息。正是因?yàn)槿狈εc企業(yè)共同的愿景，導(dǎo)致他們?cè)谌粘９ぷ髦械臐M意程度較低，認(rèn)為自己的工作對(duì)企業(yè)也沒(méi)有太大的意義。理解工作的意義也是一個(gè)至關(guān)重要的激勵(lì)因素，可以維持員工不斷進(jìn)取。企業(yè)在管理員工的過(guò)程中應(yīng)該清晰地表達(dá)出讓組織上下都認(rèn)同的目標(biāo)，通過(guò)多種場(chǎng)景的宣導(dǎo)，使得非傳統(tǒng)雇傭的人員對(duì)組織承諾程度高，就像一條隱形的紐帶將企業(yè)和員工連在了一起，使彼此相互信任，員工將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為個(gè)人工作的目標(biāo)且以最積極、最具支持性的工作方式做出貢獻(xiàn)，那最終會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和個(gè)人利益的最大化。

四、結(jié)束語(yǔ)

越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員管理，其實(shí)企業(yè)的員工管理是一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程，它涉及到員工工作的方方面面。對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員來(lái)說(shuō)，有時(shí)候勞動(dòng)法律關(guān)系的制約，復(fù)雜程度更大，因此企業(yè)需要不斷提升其管理理念和管理方式，同時(shí)在構(gòu)建組織體系時(shí)，考慮多樣性。未來(lái)在信息技術(shù)變革的引領(lǐng)下，單一雇主和單一雇員的模式可能逐漸會(huì)被更新迭代。企業(yè)更應(yīng)該注重員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，賦予員工充分的自主權(quán)，以合作的模式為前提制定相應(yīng)的管理體系。本文只是簡(jiǎn)單從幾個(gè)方面分析了目前對(duì)于非傳統(tǒng)雇傭員工的管理有影響的因素，未來(lái)隨著企業(yè)采用非傳統(tǒng)雇傭員工的情況逐漸增加，可以針對(duì)不同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行更深入的探討和研究?；蛘呤轻槍?duì)不同類型的非傳統(tǒng)雇傭形式分析如何影響組織的績(jī)效。