巢永紅

（江西省上饒市住房公積金管理中心，江西 上饒 334000）

1 事業(yè)單位人力資源管理的意義

首先，人力資源管理可以有效的整合單位內(nèi)部的資源，促進事業(yè)單位整體競爭能力的提升。世界范圍內(nèi)普遍存在著的科技與經(jīng)濟競爭，歸根結(jié)底是對知識的競爭，更為重要的是，人才智力因素是其中最重要的推動力。事業(yè)單位內(nèi)部聚集了眾多在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的出類拔萃的尖端人才，因此事業(yè)單位擁有了高質(zhì)量的人力資源，進一步進行科學(xué)管理關(guān)系到事業(yè)單位能否不斷有效提升其自身的競爭力。

其次，能夠直接影響到事業(yè)單位的職能發(fā)揮是否充分。根據(jù)有關(guān)資料顯示，我國事業(yè)單位數(shù)量及其職工眾多，每年國家投入的財政資金數(shù)量巨大，因此，在國家投入眾多資源、事業(yè)單位本身聚集數(shù)量眾多優(yōu)質(zhì)人才的情況下，事業(yè)單位承擔(dān)起了我國教育、文化、衛(wèi)生等等諸多領(lǐng)域的重要職能。

最后，能夠直接影響到企業(yè)內(nèi)部人力資源的進一步開發(fā)程度。在事業(yè)單位內(nèi)部中，人力資源的管理是為了最終能夠?qū)崿F(xiàn)單位內(nèi)部所有資源得到高效合理地發(fā)掘，確保單位內(nèi)部每位優(yōu)秀的職工都能夠發(fā)揮自身最大的服務(wù)潛能。

2 事業(yè)單位人力資源管理問題

2.1 管理理念的落后

部分事業(yè)單位仍保留傳統(tǒng)落后的管理思維，這已不再適用于市場經(jīng)濟高速發(fā)展的時期。在市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型改革創(chuàng)新的階段，事業(yè)單位的崗位大多由黨組織安排人員擔(dān)任，并且高層管理人員都由工作年限長的人員提拔上來，一些人本身就缺乏豐富的管理經(jīng)驗，知識儲備不足，專業(yè)素質(zhì)不高。并且事業(yè)單位沒有對人才培訓(xùn)的充分理解，甚至沒有設(shè)置人才培訓(xùn)制度，按照上級布置任務(wù)、下級遵從指示的模式進行階段性工作安排，并沒有根據(jù)單位的實際情況有針對性的開展。正是這種落后的管理理念制約了事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新。

2.2 管理模式的僵化

事業(yè)單位的組織機構(gòu)一般情況都是由黨政領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)職工，職工要服從上級組織的安排和任務(wù)下達(dá)，這種管理模式往往會造成人才的調(diào)配空白，不僅不能有效利用和開發(fā)人才，還會造成資源的巨大浪費。并且上級與下級只存在任務(wù)命令的關(guān)系，沒有過多的聯(lián)系和交流，管理人員與職工始終存在隔閡，不利于任務(wù)的順利進行。而單位雖然引進了國內(nèi)外先進技術(shù)，但由于缺乏科學(xué)的培養(yǎng)和引導(dǎo)，職工也不能真正學(xué)習(xí)到知識，在實際工作中面臨問題時仍然會感到無所 適從。

2.3 績效考核過于模糊

績效考核制度被引入事業(yè)單位的工作檢驗和人員調(diào)配中，不但優(yōu)化了資源配置，使得職工能夠人盡所能，各司其職，也能促進部門之間的協(xié)調(diào)和交流，提高工作效率，同時還能在工資分配、職稱評定、崗位升職上發(fā)揮重要作用，是實現(xiàn)公平、公正考核的關(guān)鍵，在調(diào)動職工的積極性上也有較強的激勵作用。一套系統(tǒng)完整、科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核制度能達(dá)到提高事業(yè)單位凝聚力的目標(biāo)。

2.4 薪酬分配缺乏活力

隨著制度的改革，事業(yè)單位對人員管理和分配也有了較大的自主權(quán)，但受到各種因素的束縛，沒有系統(tǒng)科學(xué)的分配方式和考核制度，造成工資的分配出現(xiàn)較大偏差，決策執(zhí)行也缺乏能動性。酬薪分配出現(xiàn)“大鍋飯”問題使得職工存在“得過且過”的心理狀況，崗位、業(yè)績、辛勤程度與薪酬的不合理搭配逐步加大了分配差距，且很多單位沒有把津貼的作用發(fā)揮出來，形成“活津貼、死分配”的現(xiàn)象，無法激勵職工的工作積極性。

3 人力資源管理問題改善措施

3.1 合理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

管理理念的不斷更新為事業(yè)單位管理思路轉(zhuǎn)變提供堅實基礎(chǔ)。結(jié)合目前事業(yè)單位對人力資源管理的具體操作來看，事業(yè)單位在具體工作中應(yīng)大膽突破傳統(tǒng)的不適合當(dāng)前工作的理念的束縛，對單位內(nèi)部整體管理及各方面管理工作進行調(diào)整，包括與人力資源管理相配套的職工招聘管理、財務(wù)管理及職工績效管理等內(nèi)容。因此，樹立人力資源管理理念時要做到更新觀念、創(chuàng)新觀念。

3.2 完善人才職業(yè)通道機制

通過建立職業(yè)通道機制，可以讓職工的工作理念、職業(yè)生涯規(guī)劃同單位的職能目標(biāo)相匹配，從而激發(fā)出更大的潛力。機制的建立要以公平、公正、公開作為主要原則，給予職工更多的晉升機會，實現(xiàn)機會面前人人平等，從而調(diào)動他們的積極性，激發(fā)潛能。除此之外，還要設(shè)計多元化的發(fā)展通道，打破原有單一的職稱評定制度，除了崗位晉升和職稱晉升之外，還要盡可能地做到每一崗位的正常晉升、輪換、替補，讓職工能夠在自己的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮最大的價值。在當(dāng)前機制條件下，認(rèn)真研究相關(guān)政策，靈活運用人才引進機制，吸引高素質(zhì)人才，提升部門的活力。采用編制管理的事業(yè)單位要根據(jù)內(nèi)部崗位的變化采用動態(tài)管理的形式來應(yīng)對工作任務(wù)量，做到“查漏補缺”，物盡其用。加快主輔分離，加強后勤保障服務(wù)，加快建立優(yōu)秀人才的流動，將引才與提智緊密結(jié)合，實現(xiàn)能者上、庸者下的競聘制度。

3.3 建立合理的考核與激勵機制

事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，在進行人力資源管理工作時，探索更優(yōu)的管理方式是及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)中問題的重要途徑，也是解決問題的前提條件。在事業(yè)單位進行考核與激勵工作中，不斷調(diào)整管理體系，對現(xiàn)有的考核條款與激勵方案進行不斷完善，才能夠調(diào)動單位職工的積極性。在具體工作內(nèi)容上，事業(yè)單位不應(yīng)拘泥與傳統(tǒng)考核機制，可以在適當(dāng)情況下引入先進的考核方法和激勵措施，給予職工精神與物質(zhì)方面的雙重激勵。

3.4 建立合理的崗位管理制度

在事業(yè)單位中，由于大鍋飯的現(xiàn)象長期存在，一些人在成為正式職工后便產(chǎn)生了有了鐵飯碗的落后思想，并因此造成了職工間缺乏應(yīng)有的競爭意思的現(xiàn)象。更為嚴(yán)重的是，這種思想下，職工對自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任容易產(chǎn)生推卸行為，沒有了銳意進取與勇于創(chuàng)新的精神，使得事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)能力大打折扣。因此，事業(yè)單位應(yīng)該從職工的崗前培訓(xùn)開始，嚴(yán)格建立崗位管理制度，加強職工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力，提升員工的綜合素質(zhì)。并在擁有專業(yè)業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，加強服務(wù)意識，在新時代背景下，使得事業(yè)單位取得更大的發(fā)展。這個過程，也能夠增強職工對事業(yè)單位本身的認(rèn)同感，使之更好的發(fā)揮自身的巨大作用。

4 結(jié)論

總之，人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位用人的重要內(nèi)容，而事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著一定的社會職能，對社會的改革發(fā)展具有重要意義。事業(yè)單位人力資源管理過程中尚存在諸多問題，并因此在現(xiàn)實情況中嚴(yán)重阻礙了具體工作的開展，甚至影響到全社會的發(fā)展進步，因此，人力資源管理問題應(yīng)通過管理觀念轉(zhuǎn)變、招聘制度完善、考核與激勵機制優(yōu)化及崗位管理合理化發(fā)揮人力資源管理的作用，才能使事業(yè)單位的公共服務(wù)職能得到履行，使其促進經(jīng)濟的發(fā)展，維持社會穩(wěn)定的作用得到全面發(fā)揮。