陳玉佼

(天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 天津 300134)

一、引言

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系中占有極其重要的地位。但由于存在代理成本過(guò)高，政策性負(fù)擔(dān)嚴(yán)重等問(wèn)題，我國(guó)相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)相較于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)效率極其低下，甚至出現(xiàn)連年虧損嚴(yán)重的現(xiàn)象。我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在的代理問(wèn)題由來(lái)已久，隨著改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷改革，繼而建立現(xiàn)代企業(yè)制度以期能夠明晰所有者問(wèn)題同時(shí)削弱政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)，然而實(shí)踐表明現(xiàn)代企業(yè)制度依然沒(méi)能夠充分發(fā)揮到預(yù)期的作用，張屹山(2001)等人認(rèn)為其失敗的主要原因是國(guó)有企業(yè)只建立了現(xiàn)代企業(yè)組織制度,而沒(méi)有實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和現(xiàn)代企業(yè)管理制度,雖然建立了現(xiàn)代企業(yè)制度形式公司制,但現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容卻沒(méi)有得到落實(shí)。[1][2]現(xiàn)如今理論界一個(gè)基本的政策主張是實(shí)施薪酬激勵(lì)或給予代理者一定的剩余索取權(quán)，來(lái)最小化代理成本，但現(xiàn)實(shí)卻是大部分國(guó)有企業(yè)的管理者沒(méi)有剩余索取權(quán),即使有剩余索取權(quán)，份額也很少，又由于我國(guó)特殊的社會(huì)環(huán)境出于對(duì)國(guó)企初次收入分配的公平偏好,政府主管部門(mén)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬有進(jìn)行規(guī)制的沖動(dòng)或傾向，而轉(zhuǎn)型期國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的身份模糊性,直接導(dǎo)致其保留收入的不確定性,進(jìn)而為政府主管部門(mén)實(shí)施薪酬規(guī)制提供了現(xiàn)實(shí)條件。[3]所以政府主管部門(mén)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬水平一直實(shí)施嚴(yán)格的規(guī)制。主要做法是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬收入與職工平均工資水平掛鉤，與世界其他各國(guó)經(jīng)理人薪酬相差懸殊。這嚴(yán)重制約了改制后國(guó)企本身給經(jīng)營(yíng)者提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的合約能力,從而使得基于代理理論的激勵(lì)政策主張缺乏必要的制度前提而無(wú)法得到有效實(shí)施。薪酬管制使得薪酬激勵(lì)的作用大大減弱。

需要指出的是現(xiàn)有研究對(duì)管理者的顯性激勵(lì)—薪酬或股權(quán)等貨幣方面的激勵(lì)關(guān)注較多，而對(duì)國(guó)企管理者影響較多的隱性激勵(lì)—晉升激勵(lì)關(guān)注較少。在薪酬管制，股權(quán)激勵(lì)不足的情況下，晉升激勵(lì)就顯得尤為重要。尤其我國(guó)獨(dú)特的社會(huì)文化加強(qiáng)了晉升激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程中的重要性。對(duì)高管實(shí)施晉升激勵(lì)也不會(huì)遇到薪酬管制的問(wèn)題，這時(shí)激勵(lì)的作用就會(huì)完全發(fā)揮出來(lái)。特別我國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)崇尚權(quán)力，晉升后能獲得更高的行政權(quán)力并享有相應(yīng)的物質(zhì)待遇和地位聲譽(yù)，高管具有強(qiáng)烈的意愿追求晉升。[5]而且徐細(xì)雄(2012)的研究也表明晉升激勵(lì)對(duì)國(guó)企管理者激勵(lì)作用比薪酬激勵(lì)更大。當(dāng)貨幣化薪酬受到政府管制時(shí)，政治晉升及其附帶的權(quán)力滿(mǎn)足、身份榮耀、隱性消費(fèi)等成為高管人員重要的替代性激勵(lì)源泉。[6]

二、研究背景與理論分析

晉升激勵(lì)是指通過(guò)組織結(jié)構(gòu)中的職位層級(jí)升遷來(lái)激勵(lì)管理者降低代理成本，從而提升公司績(jī)效。國(guó)外對(duì)公司CEO 晉升激勵(lì)方面的研究相對(duì)較少，最早是由Lazear 和Rosen(1981)提出，國(guó)外有關(guān)高管晉升激勵(lì)研究的主要觀點(diǎn)為，晉升激勵(lì)相對(duì)于貨幣激勵(lì)的實(shí)施成本小，且能更有效促使代理人自動(dòng)實(shí)施合約所規(guī)定的目標(biāo)(Lazear 和Rosen，1981)，并且，晉升激勵(lì)主要通過(guò)影響代理人的“努力水平”(Lazear 和Rosen，1981)和“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)”來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)決策和企業(yè)績(jī)效的影響。[5]國(guó)內(nèi)對(duì)晉升激勵(lì)的研究始于周黎安(2004；2007)對(duì)政府官員的晉升錦標(biāo)賽考察。盡管兼具有政府官員色彩的國(guó)有企業(yè)高管也面臨相似的晉升激勵(lì)，然而，直至Bo(2009)考察了中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的政治任命現(xiàn)象后，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管晉升激勵(lì)的研究才開(kāi)始展開(kāi)。晉升機(jī)制之所以產(chǎn)生作用，取決于兩個(gè)因素：其一，組織中職位層級(jí)越高，相應(yīng)利益就越多，包括權(quán)力、薪酬、在職消費(fèi)以及身份榮耀與成就感等。因此，職位晉升為管理者帶來(lái)諸多貨幣與非貨幣收益。其二，組織中職位晉升與業(yè)績(jī)掛鉤，只有相對(duì)業(yè)績(jī)更佳的管理者才能夠在錦標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝(Lazear 和Rosen,1981)。[5]為了獲得與更高層級(jí)職位相關(guān)的各種利益，管理者有動(dòng)力改善企業(yè)績(jī)效以謀求升遷機(jī)會(huì)。因此、為最小化國(guó)企內(nèi)部的代理成本，在薪酬、股權(quán)等貨幣激勵(lì)作用受限的情況下，晉升激勵(lì)是一個(gè)更好的選擇。

三、委托代理視角下的國(guó)企薪酬激勵(lì)、薪酬管制及晉升激勵(lì)

代理問(wèn)題的產(chǎn)生是企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)相分離，企業(yè)所有者與管理者分別在自身利益最大化的基礎(chǔ)上，追求利益最大化的結(jié)果。由于他們的目標(biāo)函數(shù)不同，企業(yè)管理者就會(huì)選擇懈怠、不努力工作或是運(yùn)用企業(yè)的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的利益從而損害企業(yè)的利益。上述企業(yè)管理者的行為會(huì)使企業(yè)的價(jià)值遠(yuǎn)小于企業(yè)管理者是企業(yè)所有者時(shí)企業(yè)的價(jià)值。兩者之間的差便是代理機(jī)制下的效率損失，即代理成本。因而企業(yè)所有者為最小化代理成本，便會(huì)采取一系列的激勵(lì)與約束措施來(lái)使企業(yè)管理者的利益最大化目標(biāo)與企業(yè)所有者的利益最大化目標(biāo)趨于一致。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)所有者給予企業(yè)管理者以薪酬或股權(quán)等貨幣激勵(lì)時(shí)，這種激勵(lì)也可以等同于代理成本的增加，再者企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)管理者實(shí)施監(jiān)督等約束措施時(shí)是需要花費(fèi)成本的，這些成本也可以算作代理成本的一部分。[7]但這些成本的增加一定又是小于在沒(méi)有激勵(lì)與約束時(shí)的代理成本的，而最優(yōu)的激勵(lì)與約束是它在邊際上的收益與邊際上的成本相等的時(shí)候。同樣的在國(guó)企中，政府作為所有者同時(shí)也是委托人，它的利益最大化目標(biāo)是最大化社會(huì)福利，而國(guó)企的管理者作為代理人，他的利益最大化目標(biāo)是自身利益最大化，代理問(wèn)題不可避免地產(chǎn)生了。

四、結(jié)論與政策建議

晉升激勵(lì)能有效促使代理人自動(dòng)實(shí)施合約所規(guī)定的目標(biāo)，但同時(shí)也會(huì)促使國(guó)有企業(yè)高管產(chǎn)生短視主義行為，會(huì)促使高管出現(xiàn)過(guò)度投資，減少風(fēng)險(xiǎn)高、周期長(zhǎng)、回收慢的研發(fā)投資項(xiàng)目等問(wèn)題。這時(shí)我們就應(yīng)該建立相應(yīng)的制度機(jī)制來(lái)避免此種現(xiàn)象的出現(xiàn)。通過(guò)觀察西方發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有企業(yè)的治理可以發(fā)現(xiàn),分類(lèi)治理是共同特征,即總體上把國(guó)有企業(yè)分為壟斷性和競(jìng)爭(zhēng)性?xún)纱箢?lèi)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè),一般不直接干預(yù)企業(yè)的一般業(yè)務(wù)，對(duì)于具有公益性和壟斷性的國(guó)有企業(yè),政府一般都進(jìn)行直接的管理。同樣對(duì)于國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)效率就比較高，就不需要政府再過(guò)多的干預(yù)，而大多數(shù)經(jīng)營(yíng)效率低下的國(guó)企可以采取薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)并行的辦法，同時(shí)為防止由于強(qiáng)烈的晉升激勵(lì)使高管產(chǎn)生短視主義行為，我們應(yīng)制定嚴(yán)謹(jǐn)適合的高管晉升機(jī)制和考核方式，使國(guó)有企業(yè)高管成為較純粹的企業(yè)經(jīng)理人，并最終改變政府對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的任命制，避免政府行為對(duì)國(guó)有企業(yè)高管行為的影響，由市場(chǎng)機(jī)制依據(jù)高管的經(jīng)營(yíng)能力來(lái)選拔高管，這也是建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)以及相應(yīng)的激勵(lì)方式和考核機(jī)制的根本所在。[5]