劉 戈

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，北京 100029）

1 引言

從20世紀(jì)90年代開始，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)便得到了快速發(fā)展，并涌現(xiàn)出大量的民營(yíng)企業(yè)，逐漸成為國(guó)家GDP增長(zhǎng)的主要力量。許多創(chuàng)業(yè)者通過不同形式來招募合作伙伴，這樣一來汲取優(yōu)秀的、高質(zhì)量的人才投身到企業(yè)發(fā)展中，很快憑借著自主運(yùn)作、自負(fù)盈虧、自我積攢得到了不斷的發(fā)展與擴(kuò)大。由此可見，人力資本的管理對(duì)民企而言存在著相較于私企等企業(yè)更與眾不同、更富有戰(zhàn)略決策性的意義。因?yàn)闅v史方面的繁雜因素，使得大部分民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理上皆存在著各種問題，比如薪酬管理和發(fā)展戰(zhàn)略相背離、人力資本激勵(lì)性低下等等，這都極大地阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的作用

2.1 可以擴(kuò)大民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

薪酬不僅是激勵(lì)企業(yè)員工滿懷激情投身工作的關(guān)鍵因素，而且還是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。雖然薪酬本身與經(jīng)濟(jì)效益并不相關(guān)聯(lián)，不會(huì)直接產(chǎn)生效益，不過能夠憑借合理科學(xué)的薪酬管理制度，依靠薪酬換取人力資源，將人力資源充分運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)中就能為企業(yè)創(chuàng)造出所期望的經(jīng)濟(jì)效益。因此，薪酬管理在提升民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中有著重要的作用。

2.2 可以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人力資源的高效配置和利用

薪酬不但表示員工能夠給予的不同勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給上的基本特點(diǎn)，同時(shí)還表示著民企對(duì)人力資源需求的類型、數(shù)目等，充分體現(xiàn)出了勞動(dòng)力需求上的特點(diǎn)。其著重是憑借著勞動(dòng)力的流通以及市場(chǎng)對(duì)抗，在供求均衡狀態(tài)中所構(gòu)建的薪資等級(jí)及其差別來促使人力資源的有效、合理分配。

2.3 可以激發(fā)企業(yè)全體人員的工作熱情

從表層含義上來看，薪酬管理是表示對(duì)貨幣的管理，但從本質(zhì)上來說其實(shí)際上是表示對(duì)人的管理。一般來說，在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，不單單要重視從外部角度對(duì)員工給予激勵(lì)，比如采取獎(jiǎng)金、福利等可形性的物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也必須要重視從內(nèi)部角度對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，比如針對(duì)員工的工作成就等給予無形性的精神激勵(lì)。企業(yè)員工依靠自身努力，既能夠擴(kuò)大薪資收入又能夠增強(qiáng)自身在企業(yè)中的地位、名聲以及價(jià)值，進(jìn)而得到不斷的成長(zhǎng)，最終達(dá)到自己的職業(yè)目標(biāo)。

2.4 可以促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步

就目前實(shí)際情況來看，對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)者來說薪酬是他們?nèi)粘ＯM(fèi)的主要來源，若企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定上偏低，那么對(duì)于他們來說將很難保持正常的生活水平，人力的支出不足以獲得對(duì)等的回報(bào)；若薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定偏大，那么就會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本產(chǎn)生明顯的影響。不僅如此，標(biāo)準(zhǔn)偏大同時(shí)還可能會(huì)造成勞動(dòng)力需求量減小，失業(yè)人口不斷提高，以至于可能會(huì)引發(fā)社會(huì)的不穩(wěn)定。

3 當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

3.1 薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不相符

如今，愈來愈多的民營(yíng)企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)與人才資源的汲取息息相關(guān)。然而，并沒有多少民營(yíng)企業(yè)真正將薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃充分合理的聯(lián)系在一起。薪酬體系作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分之一，倘若其和企業(yè)戰(zhàn)略方案完全背離，那么必然是不能讓員工把全身心都投入到企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展中，同時(shí)也難以讓員工與企業(yè)創(chuàng)建出統(tǒng)一觀念與目標(biāo)。員工在企業(yè)中一般會(huì)就薪論薪，將賺取薪資看作是工作的目標(biāo)，而在這種時(shí)候如果其他企業(yè)愿意給出更豐厚的薪資，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人才的大規(guī)模流出。當(dāng)薪酬管理和人力資源戰(zhàn)略不相符時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致大規(guī)模資源的不必要消耗，不能取得好的留人效果，不僅如此還無法起到增補(bǔ)與提升其他相關(guān)子系統(tǒng)的功能。薪酬晉升途徑不通暢，難以對(duì)員工起到真正的激勵(lì)作用。在民營(yíng)企業(yè)中，人員的薪酬通常明確以后，可否漲薪大部分是由老板來決定的，而且在漲薪環(huán)節(jié)中，還具有明顯的限制性，不公平情況尤為顯著。另外，在部分民營(yíng)企業(yè)中，因?yàn)槿狈?biāo)準(zhǔn)合理的漲薪制度，以至于員工對(duì)個(gè)人薪酬上漲的預(yù)期不清楚，這樣也進(jìn)一步削弱了員工的工作 熱情。

3.2 不重視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”與福利待遇

薪酬一般包含兩者含義，其一是在廣義上，其是指員工在工作當(dāng)中收獲的滿足，其通常不同公司支出任何經(jīng)濟(jì)資源。其二是在狹義上，其是指公司給予員工的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等有形性的物質(zhì)，其通常需要公司花費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，它們意識(shí)中的薪酬就是常說的“外在薪酬”，而“內(nèi)在薪酬”卻被嚴(yán)重忽略。民營(yíng)企業(yè)依舊懷揣著保守、短視的思想，根據(jù)員工的勞動(dòng)給予他們一定報(bào)酬，單純地認(rèn)為只要給予員工等同于勞動(dòng)價(jià)值的報(bào)酬便可以保留住員工了。企業(yè)常常未深入關(guān)切員工，未給予充分的尊重，乃至從未重視“內(nèi)在薪酬”的存在，以至于員工的這方面薪酬常常處于負(fù)值，長(zhǎng)期以往員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿意的情緒，進(jìn)而引起勞資關(guān)系的不和諧。不少民營(yíng)企業(yè)運(yùn)作者在員工出現(xiàn)抱怨情緒、績(jī)效下降時(shí)，主要采取的激勵(lì)措施便是通過經(jīng)濟(jì)物質(zhì)來進(jìn)行激勵(lì)，殊不知，員工希望獲得的是公司的認(rèn)可與尊重。

另外，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還存在不重視福利待遇的問題。因?yàn)樵S多中小型民營(yíng)企業(yè)都位于資金積攢的初始階段，資金并沒有很雄厚，而且抗風(fēng)險(xiǎn)性極低，以至于在員工福利方面往往不過多考慮。員工除了獲得應(yīng)得的薪資外，基本上難以獲得國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，即便是有，一旦企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益不高時(shí)，經(jīng)營(yíng)者第一想到的是扣摳員工福利以此來減少運(yùn)作成本，而員工對(duì)企業(yè)這一行為是非常反 感的。

3.3 薪酬模式單一

如今，在民營(yíng)企業(yè)中，員工的薪酬通常是由老板個(gè)人決定，亦或是由員工談判、老板拍板來進(jìn)行確定的。為了促使員工最大化地展現(xiàn)個(gè)人潛力，民營(yíng)企業(yè)老板通常是想給那部分為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)秀價(jià)值的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，然而又害怕這一舉動(dòng)會(huì)造成其他人內(nèi)心的不平衡，以至于這些薪酬支出難以取得想要的效果。

4 優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

4.1 構(gòu)建規(guī)范的薪酬體系，保證員工薪酬的公平公正

持續(xù)健全、優(yōu)化企業(yè)的薪酬體制，讓企業(yè)員工可以得到公正公平的對(duì)待，在不斷努力與制造價(jià)值中，得到崗位的晉升、獲得更高的收入。并且，讓所有努力工作且優(yōu)秀的員工都可以平等地享受到發(fā)展機(jī)會(huì)且不受阻礙。另外，民營(yíng)企業(yè)要積極地創(chuàng)建有關(guān)于員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，通過這樣的方式來增強(qiáng)他們的工作熱情，最大程度的展現(xiàn)員工的內(nèi)在潛力，進(jìn)而給企業(yè)帶來越來越多的貢獻(xiàn)。在薪酬體系的構(gòu)建過程中，企業(yè)必須結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，使得員工放長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，看到遠(yuǎn)景，幫助他們掌握不同的知識(shí)以便于提升專業(yè)能力，并給予他們發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诔浞终莆兆陨砟芰?、愛好等的前提下，盡可能讓自身特長(zhǎng)和企業(yè)需求保持統(tǒng)一，讓員工形成清楚明了的發(fā)展目標(biāo)。倘若企業(yè)可以深入掌握員工的職業(yè)規(guī)劃且盡力幫助他們完成目標(biāo)，那么就極易讓員工形成濃厚的企業(yè)歸屬感。

4.2 重視員工的內(nèi)在報(bào)酬，給予員工多樣化的福利

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)薪酬變革來說，可以從內(nèi)在報(bào)酬這一方面入手，這不僅是一種創(chuàng)新點(diǎn)，同時(shí)也是一項(xiàng)不可忽視的內(nèi)容。企業(yè)必須要認(rèn)識(shí)到“勞動(dòng)報(bào)酬便是勞動(dòng)本身”這一理念，讓員工依靠自身努力得到提升、贊揚(yáng)，并以此滿足自身的成就感與職責(zé)感，積極地投入到企業(yè)發(fā)展中與企業(yè)一起發(fā)展、一起成長(zhǎng)。詳細(xì)來說，可以通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的方式來實(shí)現(xiàn)?？傊?，民營(yíng)企業(yè)必須充分意識(shí)到學(xué)習(xí)的關(guān)鍵性，有效避免人力資源價(jià)值的下跌，同時(shí)還可以通過精神激勵(lì)的方法來實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)中設(shè)立各種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如“革新獎(jiǎng)”、“先進(jìn)工作者”等等來進(jìn)行評(píng)選與表?yè)P(yáng)。另外，要注重工作的挑戰(zhàn)性和愛好的契合性，一般來說富含挑戰(zhàn)性的工作才能夠更好的調(diào)動(dòng)員工的潛能與主動(dòng)性。

福利作為企業(yè)薪酬的關(guān)鍵內(nèi)容之一，其給予了員工一定的生活保證，同時(shí)還提升員工的保障心理，在加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)凝聚力上發(fā)揮著不可忽視的作用。雖然民營(yíng)企業(yè)的待遇福利難以比擬國(guó)營(yíng)企業(yè)，然而其又需要與國(guó)營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來汲取高質(zhì)量人才。所以，民營(yíng)企業(yè)也必須重視員工福利體系的構(gòu)建，在給予員工與勞動(dòng)付出等同的薪酬之外，也必須給予員工相關(guān)的福利，以此讓他們具有更高的生活保障，對(duì)企業(yè)生出滿意感來積極投入工作。

4.3 沖破傳統(tǒng)的薪酬模式

依照馬斯洛需求理論，人類的需求一般是從低到高產(chǎn)生的，唯有當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蠼鉀Q后，才會(huì)進(jìn)一步生成更高層級(jí)的需求。由此可見，唯有在低層次需求獲得滿足后，下一步需求才能夠發(fā)揮出激勵(lì)效果。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照各位員工的需求，引進(jìn)需求注重的激勵(lì)內(nèi)容，比如說要多采用資金或者多采用挑戰(zhàn)來增強(qiáng)激勵(lì)效果。當(dāng)員工的低層次需求未得到解決時(shí)，就應(yīng)當(dāng)采取資金方式來提升激勵(lì)作用。支付充足的薪酬能夠解決員工的生理與安全需求，采用資金這一激勵(lì)方式，能夠擴(kuò)大他們的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率。如果員工的低層次需求獲得解決后，這時(shí)采用資金激勵(lì)方式已難以取得更好的效果了，這時(shí)就需要采用非財(cái)務(wù)激勵(lì)方式。比如說，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)與發(fā)展的平臺(tái)、增大工作樂趣等等，通過這樣的方式來迎合他們的內(nèi)在報(bào)酬。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上，自從我國(guó)參與WTO后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)慢慢結(jié)合到全球經(jīng)濟(jì)體系中，又加之我國(guó)經(jīng)濟(jì)從緊缺轉(zhuǎn)向?yàn)檫^剩狀態(tài)，民營(yíng)企業(yè)面臨的問題也變得更多了，該類企業(yè)的發(fā)展目前已經(jīng)到了瓶頸時(shí)期。怎樣沖破自身的不同制約來增大企業(yè)級(jí)別，重新發(fā)展壯大，是民營(yíng)企業(yè)必須要面對(duì)的重要難題。處理這部分問題的關(guān)鍵在人才這一方面，特別是薪酬管理這一方面，對(duì)汲取與保留人才資源有著不可忽視的作用。所以，企業(yè)必須要積極構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的、有效的薪酬管理體系，從而汲取更多的優(yōu)秀人才，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，確保民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定 運(yùn)作。