(廣西大學商學院 廣西 南寧 530004)

一、引言

我國經(jīng)濟已經(jīng)進入了新常態(tài)，在這種環(huán)境下，企業(yè)只有進行積極適當?shù)淖兏?，又好又快的提升業(yè)績，才能保證可持續(xù)發(fā)展，在激烈的競爭環(huán)境中處于“屹立不倒”的地位。

面對復雜多變的信息，高管團隊便發(fā)揮了至關重要的作用；他們是企業(yè)決策的領導核心，對企業(yè)績效有著深遠的影響。由于高管團隊成員在年齡、任期、性別、學歷等方面存在異質(zhì)性，使得他們可以相互彌補彼此的不足、取長補短，充分利用團隊成員的優(yōu)勢，提高企業(yè)的績效。

那么，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效是否有影響、有怎樣的影響，本文對此進行了梳理，使得高管團隊異質(zhì)性在這方面的作用有一個更好的總結(jié)框架，幫助讀者對這方面內(nèi)容有更好的理解，對高管團隊的構(gòu)建、新常態(tài)下企業(yè)績效的提高起到一定的借鑒作用。

二、企業(yè)績效

(一)概念

企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，是企業(yè)的組織行為結(jié)果與目標的關系，這種關系會受到諸多因素的影響。

用來衡量企業(yè)業(yè)績的指標是多維度的、復雜的，衡量方式也是多種多樣的，在早年的研究中，學者通常采用銷售收入增長率、凈利潤等指標來衡量企業(yè)的績效，由于這種財務方法不會對基于市場的財務指標產(chǎn)生影響，因此公司真實的業(yè)績很難得到應有的反映，在實證研究中也容易產(chǎn)生偏差。

(二)衡量指標

如何能夠較為準確的反映公司的經(jīng)營狀況，根據(jù)以往中外學者的研究，可以分為三種；第一種，指使用一個指標來衡量企業(yè)業(yè)績的狀況，主要為單獨使用資產(chǎn)回報率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)等來測度企業(yè)績效；第二種為同時使用兩種指標來測度，從相關文獻來看，主要包括資產(chǎn)回報率與凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤率與托賓Q等，比起之前的單指標測量績效，這可以從不同的方面更加完整的反映企業(yè)績效的變化；第三種會綜合考慮企業(yè)的多個維度，運用多重指標例如財務與非財務績效、企業(yè)盈利、成長、創(chuàng)新水平等來衡量。

三、高管團隊異質(zhì)性

(一)高管團隊異質(zhì)性概念

高管團隊異質(zhì)性是指高管層成員的個體特征，如年齡、任期、學歷、工作背景等不同而導致團隊的差異化，這種差異使得高管成員的價值觀、認知水平等發(fā)生變化，從而企業(yè)的各項決策會發(fā)生改變，對企業(yè)的各項經(jīng)營活動等產(chǎn)生重大的影響。

(二)高管團隊異質(zhì)性的測量及研究

1.年齡。一種觀點認為，年長的管理者在做出決策時有規(guī)避風險的傾向，而年輕的管理者更具有冒險精神，年齡差異化增加會使高管成員內(nèi)部的交流會產(chǎn)生嚴重的阻礙，因此企業(yè)績效會受到損失；第二種觀點認為年齡異質(zhì)性較大有利于成員之間的取長補短，高管團隊的年齡應該保持合理的結(jié)構(gòu)，年齡異質(zhì)性較大能夠有效避免同質(zhì)性帶來的墨守成規(guī)[1]，由于認知水平的不同，會更加容易取長補短，提供更豐富的技術以及經(jīng)驗，穩(wěn)定企業(yè)的績效[2]。也有學者保持中立，認為異質(zhì)性的大小可以影響企業(yè)的績效，異質(zhì)性較小時，由于信息渠道的單一、認知水平的相差無幾等方面，對企業(yè)績效的正負影響都是較小的；異質(zhì)性較大時，內(nèi)部沖突較大、思維碰撞較多，對企業(yè)績效的影響也較大。

在目前的研究中，使用不同數(shù)據(jù)、運用不同方法的研究會讓實驗結(jié)果出現(xiàn)不一致，這也可能與企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等因素有關，這方面的關聯(lián)也有待于進一步的深究和挖掘。

2.任期。任期長短會影響高管對企業(yè)未來目標的判斷，對于任期異質(zhì)性的研究，也存在兩種觀點，一種是促進說，一種是抑制說，第一種觀點認為高管成員的任期異質(zhì)性會導致高管對待問題方面的不一致，他們由于處于不同的企業(yè)發(fā)展階段、對組織戰(zhàn)略的解讀不同，在沖突與觀點的多樣性的情況下容易促進企業(yè)的變革；第二種觀點認為差異化會導致沖突增加，難以形成強大的凝聚力，會給企業(yè)帶來短期效應。

通過查看文獻同樣可以發(fā)現(xiàn)，研究年份、研究對象、選取指標不同的研究有時會得出相反的結(jié)論，在控制變量以后結(jié)論差距較之前有所縮小。

3.教育水平。教育水平較高的高管多會運用理論解決公司遇到的問題，而擁有較低教育水平的高管則大多依靠經(jīng)驗來進行決策，教育水平異質(zhì)性可能會導致成員內(nèi)部的沖突增加，不利于團體的共同決策，從而降低企業(yè)的績效；Bantel(1992)卻持有相反的觀點，他認為教育異質(zhì)性水平有利于企業(yè)的銷售增長和投資回報，對于改善企業(yè)績效有著關鍵的作用。從以上研究中可以看出，高管教育水平的差異會影響企業(yè)的業(yè)績，在上市公司中是一個非常普遍的現(xiàn)象。

4.職業(yè)背景。高管在企業(yè)擔任高層之前所從事的職業(yè)會影響其在公司擔任高層成員之后的決策，職業(yè)背景的多樣性會給團隊帶來更多的想法，使得高管在處理信息、風險偏好等方面更加得當，從而有利于企業(yè)績效的提升。有研究表明，高管過往的經(jīng)歷在一定程度上決定了其認知能力和經(jīng)營理念，具有職業(yè)背景異質(zhì)性的團隊在制定決策時更得心應手，并且能在其中發(fā)現(xiàn)更多的機遇和風險，在面臨風險時解決方案更多，有利于企業(yè)績效得到長遠的發(fā)展、提高企業(yè)的決策質(zhì)量，有利于企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。

四、高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

(一)理論研究

高層梯隊理論是Hambrick(1984)提出的，他認為企業(yè)中高管團隊成員的異質(zhì)性比高管個人的特征對公司治理情況的影響更具說服力，他們的差異性會拓寬高管的視野，對企業(yè)實施正確的戰(zhàn)略決策起正向作用，而正確的企業(yè)戰(zhàn)略決策會推動公司業(yè)績的上漲；高層梯隊理論對高管團隊異質(zhì)性的研究提供了理論支撐，是開啟異質(zhì)性研究大門的鑰匙。

群體決策理論認為由群體討論并得出的決策更全面更具合理和可行性，團隊成員通過相互交流、彼此取長補短，更容易制定出新的方案，促進企業(yè)戰(zhàn)略朝著前進的方向改革；Fritzsche(2007)認為個人的特征例如道德觀、價值觀等對決策有著關鍵性的影響，異質(zhì)性使得個人不足的方面可以得到很好的補充，進而在群體決策中實行更優(yōu)質(zhì)的方案。

人力資本理論認為人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用，這種資源由人所受的教育來實現(xiàn)，通過人力資本市場來獲取，只有優(yōu)質(zhì)的人力資源源源不斷的流入企業(yè)，才能為企業(yè)的正確決策提供有力的保障，人力資本能夠幫助企業(yè)發(fā)掘更多的資源、進行一系列的資源整合，從而使整個高管團隊能夠看到事物的各個方面，為企業(yè)績效的提升打下基礎，高管的異質(zhì)性使高管團隊呈現(xiàn)出一個復雜的關系網(wǎng)絡，這個網(wǎng)絡可以幫助企業(yè)獲得更多的社會資本，從而為企業(yè)績效帶來更多的正面影響。

信息決策理論指豐富的信息能夠影響決策的效果，高層管理人員的人口特征不同，會從更廣闊的視角進行企業(yè)決策，增加企業(yè)創(chuàng)新性，提升組織績效的質(zhì)量；能夠給企業(yè)帶來不同的看待問題的視角，增加解決問題的途徑，提高企業(yè)的競爭力，從而有助于企業(yè)提升績效。

(二)影響發(fā)展

自高層梯隊理論被提出以來，國內(nèi)外就開始了對高管團隊異質(zhì)性的研究，KeckSL(1997)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)行業(yè)中團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效是反向影響的關系，而在新行業(yè)中確是正向影響；SimonsTL(1999)通過對制造業(yè)的企業(yè)績效進行分析，發(fā)現(xiàn)最高領導者的想法會調(diào)節(jié)團隊異質(zhì)性對其發(fā)揮的作用，支持態(tài)度使得異質(zhì)性正向影響企業(yè)績效，反之則不會，通過對某一行業(yè)進行研究，控制了不同行業(yè)之間的差異所帶來的影響，使研究結(jié)果可信度得到提升；Tihanyi(2000)研究發(fā)現(xiàn)由于異質(zhì)性，團隊成員的思考問題角度會更加開闊，社會閱歷也相對豐富，會幫助企業(yè)更加合理的進行戰(zhàn)略變革，從而提升績效，從深度層面剖析了異質(zhì)性為何會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，發(fā)掘了影響的根源；KorYT(2003)從創(chuàng)業(yè)企業(yè)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響呈現(xiàn)“倒U型”，只有把異質(zhì)性控制在一個合理的范圍內(nèi)才能最大化的發(fā)揮高管團隊異質(zhì)性的正向作用，進一步完善了異質(zhì)性的影響方向，說明并不是越大越好，需要把握一個“度”。

從最初的單方面研究，經(jīng)過學者的層層深入，逐漸撥開了高管團隊異質(zhì)性的面紗，研究領域的拓寬使得我們能夠更好的找到提高企業(yè)業(yè)績的方法，利用企業(yè)所處環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，控制合理的成員異質(zhì)性，使異質(zhì)性對提升公司績效的作用達到最大化。

(三)影響現(xiàn)狀

團隊成員差異在變化的環(huán)境中對提升企業(yè)績效有著積極的作用，具體考察分為兩個方面，首先是直接影響，Boone(2004)認為高管團隊異質(zhì)性對提高決策水平、進行擴張戰(zhàn)略有積極影響，從而能夠較好的提升績效，大多文獻得出的結(jié)論多為正向、負向或無關，這與他們的研究方法和研究對象是密不可分的。

加入其它變量后研究變得更加豐富，Webber(2001)發(fā)現(xiàn)與工作相關性高的職務背景異質(zhì)性有助于改善企業(yè)績效，而職業(yè)背景相關度較低則會抑制企業(yè)績效提升；若企業(yè)為中小企業(yè)，則不僅不利于其績效的改善，還因為共同語言的減少而引起更深的矛盾，對企業(yè)績效起負面影響；新興行業(yè)會放大團隊異質(zhì)性對業(yè)績的正向作用，如旅游業(yè)中，年齡異質(zhì)性較大的企業(yè)會結(jié)合新鮮血液的流入以及復雜環(huán)境的把控，做到又好又快的提升企業(yè)績效；企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展階段不同表現(xiàn)也不同，穩(wěn)定的行業(yè)會降低高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效改善的正向作用。

高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關系受制于多方面的因素，這些外部因素影響了高管團隊異質(zhì)性發(fā)揮的作用，由于不同情況所需的解決方案不同，使得異質(zhì)性成為了一把雙刃劍，在有利時可以幫助企業(yè)最大化的實現(xiàn)高業(yè)績，在難以形成統(tǒng)一答案時抑制企業(yè)的發(fā)展，因此，要正確看待企業(yè)所面臨的環(huán)境和自身發(fā)展的狀況，根據(jù)具體情況來調(diào)整適合自己的團隊異質(zhì)性。王益民等(2015)將中介變量放入了實證研究之中，深入探討了團隊成員對決策的影響以及決策對績效的作用，發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性會改變企業(yè)的戰(zhàn)略決策，進而影響企業(yè)的績效[3]，使高管團隊異質(zhì)性研究更加豐富，也提供了研究的新視角和企業(yè)決策提升的新方案。

五、結(jié)論與意義

從上文可以看出，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)的績效有很大的影響，在研究中，由于選取樣本的不同，會造成結(jié)果之間的較大差異，企業(yè)的類型、所處地位也是影響異質(zhì)性發(fā)揮作用的重要因素；雖然異質(zhì)性對業(yè)績的影響沒有一個統(tǒng)一的答案，但不可否認的是，在利用好外部條件、控制異質(zhì)性范圍的情況下，會使企業(yè)績效得到大幅提升，這也為我國企業(yè)提高業(yè)績提供了一個很好的解決辦法，從高層管理人員入手，調(diào)節(jié)本企業(yè)高管成員的異質(zhì)性，使之符合公司發(fā)展的需求，并根據(jù)動態(tài)的環(huán)境進行調(diào)整，使績效盡可能得到優(yōu)化；從理論層面來講，高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關系研究拓寬了高層梯隊理論、群體決策理論、人力資本理論、信息決策理論和社會類化理論等的研究范圍，為高管與企業(yè)研究提供了新的研究視角，促進了研究的深入發(fā)展。