(安徽大學(xué) 安徽 合肥 230001)

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)概念

人力資源管理是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的要求，在人本思想的指導(dǎo)下[1]，通過對該組織人力資源的獲取、培訓(xùn)、留人、用人，對人力資源有計(jì)劃的進(jìn)行合理開發(fā)和有效利用，從而充分調(diào)動員工積極性，以此來使組織自身獲得最大效益。[2]

(一)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)日常管理中個體與總體的正常競爭關(guān)系不能平衡，導(dǎo)致矛盾日趨明顯化，暴露在廣大企業(yè)中的一種普遍情況。人類在生活發(fā)展的過程中，原本的個體用戶經(jīng)濟(jì)規(guī)模持續(xù)提高，相關(guān)利益鏈越來越廣，以致后來許多個體用戶聯(lián)合在一起，形成了后來的企業(yè)。[3]伴隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)活動和各項(xiàng)活動的關(guān)系都會受到參與人員的影響。由于人力資源管理各個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)主觀和客觀的問題而導(dǎo)致企業(yè)本身利益受損的情況就被稱為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

(二)人才招聘風(fēng)險(xiǎn)

人才招聘風(fēng)險(xiǎn)是相對企業(yè)的招聘過程而言的，主要來自方案選擇，成本控制與回收以及法律這三個層面。相關(guān)部門由于缺乏嚴(yán)格的管控，在處理風(fēng)險(xiǎn)情況上會存在極大的不足。應(yīng)聘者和招聘者都應(yīng)該承擔(dān)起造成招聘風(fēng)險(xiǎn)的相應(yīng)責(zé)任。例如，在招聘過程中，招聘人員是否具備足夠的專業(yè)素養(yǎng)與知識能力來應(yīng)對考核，挑選出合適的人員。另一方面，應(yīng)試人員如果在應(yīng)聘過程中存在欺騙行為等也可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資源管理的六大模塊之一，有效的人才招錄是提高人力資源管理績效水平的起點(diǎn)與基石。同時合理高效的招聘工作能夠滿足企業(yè)發(fā)展過程中不斷增加的對優(yōu)秀人力資源的需求，不僅如此，這項(xiàng)工作同時也是降低企業(yè)人力資源管理成本的關(guān)鍵，因?yàn)橥ㄟ^招錄人崗匹配的員工，企業(yè)可以進(jìn)一步節(jié)省對于未來員工從事工作所需技能的培訓(xùn)費(fèi)用，真正做到人力資源的高效配置。在人才招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)不可避免的應(yīng)該引起企業(yè)管理者的重視。下文將就造成風(fēng)險(xiǎn)的原因以及如何應(yīng)對做出相應(yīng)回答。

二、人才招聘風(fēng)險(xiǎn)形成原因

(一)招聘方式單一

人員招聘是在確定組織空缺職位數(shù)量需求的情況下，采取各種方式與手段有效獲取與職位相適應(yīng)的人才的過程。因此，方式選擇決定著人力資源招錄的效率。[4]人員招錄方式多種多樣，主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以增加企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，但同時可能使企業(yè)墨守成規(guī)，在戰(zhàn)略的制定等方面不能得到創(chuàng)造性的發(fā)展。而外部招聘則可以吸引更加富有創(chuàng)新思維的新型人才，但同時也可能使企業(yè)內(nèi)部員工感覺晉升無望，打擊員工積極性，同時培養(yǎng)新進(jìn)員工對企業(yè)的向心力也需要想當(dāng)長的時間。無論哪種招聘方式都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，如何選擇合適的招聘方式對于控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生有很大的影響。[5]另外，如果招聘渠道過于單一也不能滿足企業(yè)多元化的需求。比如，實(shí)行內(nèi)部招聘，借助人才交流中心和網(wǎng)絡(luò)招聘，只是被動的接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實(shí)習(xí)生計(jì)劃和大學(xué)畢業(yè)生儲備干部等計(jì)劃，企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，發(fā)展缺乏動力，后備力量不足。[6]

(二)企業(yè)招聘成本控制不當(dāng)

企業(yè)招聘員工，從信息發(fā)布到組織面試再到最后的試用過程，都需要大量的人力、物力和工作時間，并在企業(yè)發(fā)展成本中占有一定的比例。招聘人才所應(yīng)聘的崗位越高，成本就相對較大，國際經(jīng)濟(jì)組織的統(tǒng)計(jì)資料顯示，美國企業(yè)甄選高級雇員的成本有的就達(dá)到每人5000美金。招聘不到人才或合適的員工，企業(yè)就會增加招聘成本；一旦招到不合格的人才或員工，就危害更大，付出的成本更高，因此，企業(yè)在招聘的過程中，要充分考慮成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。[7]企業(yè)的運(yùn)行不僅要重視對于優(yōu)秀人才的招攬，留用等方面的投入，同時也要充分認(rèn)識到如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效配置，而不是把不適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人員不計(jì)成本的加以留用。適才適崗，人崗匹配才是有效節(jié)約成本的有效手段。

(三)勞資關(guān)系缺乏法律依據(jù)

企業(yè)在確立人員的錄錄用之后，應(yīng)該依法與員工簽訂勞動合同，合同的訂立不僅是對員工合法權(quán)益的保護(hù)，也是對企業(yè)權(quán)益的保護(hù)，在必要的時候，合同作為雙方自愿簽訂的合法條例，可以幫助合理合法的一方維護(hù)自身應(yīng)有的權(quán)益。目前，雖然《勞動法》的制定在一定程度上對企業(yè)和員工具有相應(yīng)的影響，但是在企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行過程中，管理者和員工都存在法律意識不足的問題，這就造成他們不能通過法律來維護(hù)自身的合法權(quán)益。[8]例如，在企業(yè)中因工傷等暫時或永久喪失勞動力期間，企業(yè)應(yīng)支付的最低生活標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)以及補(bǔ)償費(fèi)就應(yīng)該以勞資關(guān)系在法律上正式確立的關(guān)系為依據(jù)。如果沒有合法的依據(jù)，當(dāng)企業(yè)逃避責(zé)任或是員工個人無理取鬧等，就可能得不到合理的解決。進(jìn)而為企業(yè)長足發(fā)展埋下隱患。

三、應(yīng)對措施

(一)招聘方式合理化

每個企業(yè)在人力資源管理部門中都會設(shè)置專門的招聘人員來為企業(yè)招募到合適的人才。他們最大的任務(wù)與追求便是以最低的成本去挑選出最合適的人才。[9]上文中我們提到招聘部門之所以不能完成所組織賦予的任務(wù)是因?yàn)闆]有選擇合適的招聘方式。因此，從這一點(diǎn)出發(fā)，我們應(yīng)該利用現(xiàn)有的科學(xué)技術(shù)分析企業(yè)目前最缺乏的人才，然后判斷在企業(yè)現(xiàn)有的資源條件下，哪種招聘方式是最節(jié)約成本且最符合組織招聘目的的。同時，應(yīng)該考慮到各種方法的結(jié)合應(yīng)用，比如筆試與面試的結(jié)合，筆試考察的是員工的專業(yè)知識，這種方法測評面廣、成本低且效度高，而面試測評的則是筆試沒有辦法測評到的員工的個人素質(zhì)、臨場應(yīng)變能力等。[10]只有將多種甄選渠道相結(jié)合，才可以更加精確的測評出該人員的各項(xiàng)素質(zhì)能力是否符合招聘職位的要求。從哲學(xué)上來說，這是一種因地制宜，具體問題具體分析的有效解決方法。

(二)制定招聘成本控制計(jì)劃

招聘成本涵蓋的范圍較廣，包括了由于招聘而產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用。因此，制定有效的成本控制計(jì)劃是最大限度降低招聘成本的關(guān)鍵。[11]我們在制定計(jì)劃時，首先要確定好招聘需求，判斷組織是否真的需要招聘該職位的人員，減少不必要的職位招聘成本。其次，從需求出發(fā)，制定好詳細(xì)的招聘方案，盡可能考慮到各種情況，把各種情況的最佳方案列出。再次，對招聘人員進(jìn)行適當(dāng)必要的培訓(xùn)，這是控制招聘成本的關(guān)鍵一步，只有當(dāng)企業(yè)的招聘人員的招聘技能掌握到位，招聘方式運(yùn)用得當(dāng)，才能夠在招聘活動中以最短的時間，最合適的招聘方式挑選出職位所需人員。[12]最后要建立完備的激勵機(jī)制，注重員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，一個組織對工告知公司遠(yuǎn)景和發(fā)展的希望所在,才會提升員工努力和留任的信心和決心。員工對工作的滿意度在很大程度上決定了員工是否流動,所以管理人員應(yīng)該了解員工的發(fā)展意愿,根據(jù)他們的意愿來進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),降低員工流動率。[13]總之，合理有效的成本控制計(jì)劃是需要從招聘的各個環(huán)節(jié)入手的，要注意每一個細(xì)節(jié)，這樣才可能將招聘成本風(fēng)險(xiǎn)降到最小。

(三)明確勞資雙方的法律關(guān)系

企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的確立都應(yīng)該以遵守國家的法律規(guī)范為前提，換句話說，國家的各項(xiàng)法律政策都很有可能影響到企業(yè)自身的人力資源管理政策。為了避免由于勞動關(guān)系不明確而產(chǎn)生的勞資糾紛，我們必須在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的勞動合同制度，以此來明確雙方的權(quán)責(zé)，在員工進(jìn)入企業(yè)后，所有的行為都是有具有法律效力的勞動合同去保護(hù)與約束的。企業(yè)為制定可靠的企業(yè)制定，必須在企業(yè)內(nèi)部建立一支具有專業(yè)知識的法律團(tuán)隊(duì)，作為企業(yè)本身擁有的隊(duì)伍，該隊(duì)伍的專業(yè)人員不僅能給出專業(yè)的意見，而且能根據(jù)自身實(shí)際情況做出制定出更適合企業(yè)發(fā)展的條款。[14]完善勞動合同制度對于員工來說，有助于維護(hù)員工的人身安全，因此在企業(yè)制定相應(yīng)的合同條款時，也應(yīng)考慮到員工的需求，在進(jìn)行充分詳實(shí)的調(diào)查之后，以盡可能的最大限度的維護(hù)好員工利益為出發(fā)點(diǎn)去制定條款，在人本主義盛行的今天，企業(yè)只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性與主動性，達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高效率的目的。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)在其經(jīng)營管理過程中應(yīng)該充分認(rèn)識到重視人力資源管理招聘風(fēng)險(xiǎn)對于企業(yè)的意義。通過各種管控措施，降低各種類型的風(fēng)險(xiǎn)，這樣可以最大限度的提升組織的整體效益。爭取能夠?qū)崿F(xiàn)對風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避和控制，切實(shí)提高企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理和控制效果，為企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展提供良好的支持，讓企業(yè)在新時期發(fā)展過程中創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)社會效益。對于任何企業(yè)來說，風(fēng)險(xiǎn)的存在是不可避免的。各個企業(yè)之間的風(fēng)險(xiǎn)既有共性又有各自的特性，如果不加以解決，對于企業(yè)的發(fā)展很有可能是致命性的。[15]因此建立一套符合自身發(fā)展的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也是巨大的。然而目前來說我國的企業(yè)對于人力資源管理各個環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制并不完善。我們應(yīng)該依靠政府的力量通過立法等引起企業(yè)對于這些風(fēng)險(xiǎn)的重視?？傊?，我們關(guān)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的管控還有很多的路要走，需要各方共同的努力。