周斌

要說本年度的職場大戲，非《精英律師》莫屬。電視劇圍繞律所的職場江湖，講述了法律從業(yè)者們的故事。每期案子涉及范圍頗廣，包括家庭糾紛、職場糾紛、知識(shí)產(chǎn)權(quán)案等。其實(shí)，律師也是普通人，在現(xiàn)實(shí)生活中，他們自身的勞動(dòng)權(quán)益也可能遭到侵犯。來看以下這則案例。

典型案例 二審改判律師獲得11天年休假工資補(bǔ)償

2011年6月1日，律師班蕊與盈科律師事務(wù)所簽訂勞動(dòng)合同，約定盈科律所安排班蕊從事律師助理工作，為期一年，班蕊的月基本薪資為3000元。2012年6月1日，雙方續(xù)簽了勞動(dòng)合同，期限至2013年5月31日。合同到期后，班蕊繼續(xù)在盈科律所工作，但雙方未簽勞動(dòng)合同。班蕊稱其月收入為基本工資8150元加飯補(bǔ)200元，盈科律所認(rèn)可該數(shù)額。

盈科律所曾安排班蕊于2012年6月24日至30日到泰國度假，2013年6月25日至29日到北戴河度假。律所認(rèn)為，總計(jì)12天的集體休假等于是安排員工享受了帶薪年休假。但班蕊不認(rèn)同律所的做法。她于2014年5月26日向北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求對(duì)方應(yīng)支付其未休年休假工資8445.98元。

仲裁委員會(huì)裁決：盈科律所支付班蕊2011年6月1日至2011年12月31日期間未休年休假工資551.72元。班蕊、盈科律所對(duì)裁決結(jié)果均持有異議，故訴至法院。

北京市朝陽區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天。盈科律所已安排班蕊休假9天，判決盈科律所還應(yīng)支付班蕊未休年休假工資1535.63元（8350元÷21.75×2天×200%）。

判決后，雙方均不服，提起上訴。班蕊主張安排旅游并不是個(gè)人休假，自己在被安排旅游期間仍在工作，該方式未經(jīng)本人同意，故不能按已經(jīng)享受年休假待遇對(duì)待，請求判令盈科律所支付未休年休假工資8445.98元。

北京市第三中級(jí)人民法院認(rèn)為，勞動(dòng)者對(duì)其依法享有的年休假待遇，應(yīng)當(dāng)擁有依其自由意愿，自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利，用人單位安排集體外出旅游代替休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動(dòng)者享受年休假的情況，而應(yīng)屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎(jiǎng)勵(lì)或福利。本案中，盈科律所未能就上述事項(xiàng)提供相應(yīng)證據(jù)，故對(duì)其主張不予支持，班蕊的上訴請求及理由，于法有據(jù)，法院予以支持。

本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，盈科律所應(yīng)支付班蕊未休年休假工資8445.98元（8350元÷21.75×11天×200%）。遂改判盈科律所給付班蕊未休年休假工資補(bǔ)償8445.98元。

法律解析 單位統(tǒng)一安排的集體旅游是否算休假

2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。2009年4月15日，人力資源和社會(huì)保障部辦公廳發(fā)出關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函。人保部復(fù)函明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，“既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形?！?/p>

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

職工新進(jìn)用人單位且符合規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

另外，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！甭毠ひ严硎墚?dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位法定義務(wù)?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”當(dāng)然這里的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資=應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。”

需注意：用人單位組織員工按團(tuán)隊(duì)外出統(tǒng)一度假，系單位統(tǒng)一安排的集體活動(dòng)，并不符合法律規(guī)定的“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”的休假模式，不應(yīng)按勞動(dòng)者已享受年休假處理。

就年休假安排問題，用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意；不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動(dòng)者享受年休假的情況，而應(yīng)屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎(jiǎng)勵(lì)或福利。

本案中，盈科律所未能就上述事項(xiàng)提供相應(yīng)證據(jù)，故法院對(duì)其主張不予支持，班蕊的上訴請求及理由，于法有據(jù)，法院予以支持。本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，故盈科律所應(yīng)支付班蕊未休年休假工資8445.98元（8350元÷21.75×11天×200%）。

舉一反三 統(tǒng)籌安排年休假需考慮職工本人意愿

用人單位應(yīng)統(tǒng)籌安排職工年休假。單位應(yīng)在年內(nèi)對(duì)未休完年假的員工進(jìn)行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個(gè)年度安排年休假。本案中律所主張的度假方式為統(tǒng)一安排出行，勞動(dòng)者是服從單位要求而參加，并未體現(xiàn)出考慮職工本人意愿，比如是去泰國還是歐洲，故不符合年休假的本意。

另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！眴挝灰獬Ц段葱菽晷菁俟べY的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對(duì)職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。當(dāng)然如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。

勞動(dòng)者的年休假權(quán)屬于法定權(quán)利，而安排度假類的活動(dòng)應(yīng)當(dāng)屬于單位根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、工作業(yè)績、單位經(jīng)營狀況等，額外給予的特殊福利待遇或獎(jiǎng)勵(lì)。為便于公司統(tǒng)一管理和安排，如用人單位以額外待遇取代法定休假權(quán)，應(yīng)當(dāng)以雙方合意為前提。如用人單位不能證明此方式事先有雙方合同的約定或單位合法有效的規(guī)章制度的規(guī)定，則單位統(tǒng)一安排集體活動(dòng)不屬于勞動(dòng)者享受年休假的情況。