鄭輝達
(中國水利水電第十二工程局有限公司第三工程公司,浙江 杭州310004)
企業(yè)在開展人力資源管理時,要高度重視對員工關系的日常管理工作。目前,勞動關系越發(fā)靈活,員工就業(yè)形式日益多樣化,企業(yè)的崗位調(diào)整日益頻繁,這就使得員工的維權意識越來越強,很容易出現(xiàn)勞動爭議和勞動糾紛事件。[1]如果企業(yè)不重視勞動合同管理,或者采取的管理方式不當,都會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的法律風險。因此,為了避免因勞動合同管理不善給企業(yè)帶來損失,企業(yè)要積極分析勞動合同管理中存在的法律風險,制定完善的防范對策,構建完善的勞動合同法律風險管理體系,確保企業(yè)正常運行。
在市場經(jīng)濟體制下, 企業(yè)要通過有效的交換方式順利達成協(xié)議,使企業(yè)獲得更加可靠的資源,為企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)奠定堅實的基礎。為了獲得有效的交換,企業(yè)就要開展合同管理工作。[2]在合同管理中,需高度重視勞動合同管理。勞動者與用人單位確定勞動關系后要簽訂勞動合同。在勞動合同中要明確勞動者和用人單位各自的權利與義務。在勞動關系管理中,勞動合同管理至關重要。同時,勞動合同管理在人力資源管理實踐工作中占據(jù)重要的地位。
勞動者與用人單位建立良好融洽的勞動關系,可保證企業(yè)的人力資源管理效率不斷提升,減少勞動爭議和勞動糾紛。企業(yè)重視勞動合同管理,可吸引更加優(yōu)秀的人才,并充分發(fā)揮出員工的創(chuàng)造力和價值。[3]企業(yè)在進行勞動合同管理時要考慮到諸多因素,比如,合理處理勞動爭議與勞動糾紛,既要考慮到員工的感受,又要對企業(yè)的成本進行有效控制,因此需要選擇最佳處理方案。一旦勞動糾紛的影響力不斷擴大,企業(yè)就要進行公關,否則就會形成不良的輿論氛圍。企業(yè)要確保勞動合同管理的全局得到有效監(jiān)控,并確保監(jiān)控工作貫穿始終,明確勞動合同簽訂的各項工作,對勞動合同的形式、期限和具體條款予以明確,并嚴格按照相應的要求履行勞動合同的內(nèi)容。涉及條款變更和勞動關系解除時,也需要企業(yè)予以高度重視。企業(yè)要不斷完善勞動合同管理制度,對管理工作進行優(yōu)化,才能有效降低企業(yè)所面臨的法律風險。
在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營的過程中,人力資源管理工作起到至關重要的促進作用。在人力資源管理中,勞動關系管理尤其重要。完善的勞動關系管理體制,不僅關系到企業(yè)與勞動者的各自權益,還可以打造穩(wěn)定的勞動關系和和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。[4]因此,企業(yè)必須要高度重視勞動合同管理。第一,企業(yè)通過勞動合同管理,嚴格按照合同要求和相關法律法規(guī)進行操作,減少法律風險。員工可依法按照法律法規(guī)進行維權,保證員工享有規(guī)范而合法的勞動關系。第二,完善的勞動合同管理可以確保勞動關系更加穩(wěn)定,使企業(yè)與員工能夠明確各自的義務和權利,認真履行合同的各項規(guī)定。第三,科學合理的勞動合同管理能夠減少勞動爭議和糾紛,防患于未然。在傳統(tǒng)的雇傭關系中,勞動者屬于相對弱勢的一方,當其了解到勞動管理制度后,就能夠掌握更多的信息,可運用法律維護自身合法權益。企業(yè)通過完善的勞動合同管理,既可以保障企業(yè)樹立良好的形象,又能夠避免因勞動合同漏洞而產(chǎn)生法律風險問題??傊?,企業(yè)重視勞動合同管理,不僅可以擁有良好的勞動關系,還可以更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動性,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。[5]
在正式簽訂勞動合同之前,企業(yè)并沒有履行告知義務,勞動者與企業(yè)簽訂合同時,并沒有了解真實情況,這就可能導致勞動者在沒有出于本意的情況下簽訂合同,此時勞動合同可認定為無效。企業(yè)通過招聘后正式錄用相關人員時,并沒有對其進行詳細的背景調(diào)查,這就可能會導致勞動者同時擁有兩份工作,此時勞動者與用人單位簽訂勞動合同后,合同無效。
雖然企業(yè)與員工之間的勞動關系已經(jīng)成為事實,但由于尚未簽訂書面勞動合同,或者企業(yè)對勞動合同的簽訂時間進行拖延,勞動者可以通過證據(jù)證明其在企業(yè)工作,已經(jīng)形成事實勞動關系,企業(yè)就要承擔與之相關的法律風險。部分企業(yè)對于《勞動合同法》的規(guī)定了解有限,沒有嚴格按照其要求設置試用期,或者對試用期的期限隨意改變與調(diào)整,在試用期結束前對合同的試用期進行延長,這些行為都是違反法律強制性規(guī)定的,認定為無效行為。在勞動合同中包含許多條款,部分企業(yè)并沒有對重要的條款進行明確的約定。比如,關于員工的薪酬、福利和假期等重要的條款約定模糊,或直接填寫按照現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行,但這一規(guī)定往往在企業(yè)中并沒有予以明確。一旦出現(xiàn)爭議,企業(yè)將面臨潛在的不利風險。許多企業(yè)會涉及大量的商業(yè)機密,然而企業(yè)在對其進行保護時往往會存在許多難度。在勞動合同中涉及的保密條款與限制條款通常不能突破法律底線,若僅按照相關法律法規(guī)的規(guī)定,只在違反商業(yè)競爭限制實施違約金,就會導致違約金的使用范圍受到極大限制。因此,雖然企業(yè)要對自身商業(yè)機密進行保護,但必須要考慮到法律的規(guī)定和要求,否則就會存在較大的法律風險。[6]
企業(yè)若沒有按照相應的規(guī)定為員工繳納社會保險,或沒有及時支付工資,對員工的工資隨意克扣,企業(yè)不按照規(guī)定和要求支付員工的加班費,不安排員工進行倒休,不為員工提供休假機會,不能完全履行法律規(guī)定,都會產(chǎn)生薪酬福利法律風險。員工在工作的過程中可能會受到意外因素的影響而出現(xiàn)工傷,若企業(yè)沒有及時為員工申報工傷,或者拒絕申報,使得員工沒有享受到應有的工傷待遇,企業(yè)就要承擔工傷賠償?shù)姆娠L險;若企業(yè)并沒有在30天之內(nèi)為員工申報工傷,員工有權利提出質(zhì)疑,也會產(chǎn)生法律風險。[7]
企業(yè)在進行勞動合同管理時,還會涉及法律風險,主要體現(xiàn)在勞動關系終止過程之中。若企業(yè)沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定終止勞動合同,就要承擔相應的法律責任,同時還會增加用人單位成本。與企業(yè)正式簽訂勞動合同并存在事實勞動關系后,在這一過程中,一旦員工出現(xiàn)不符合錄用條件或嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的,企業(yè)可行使過失性解除勞動合同的權利,但若在實際操作過程中沒有及時保存相應證據(jù),企業(yè)就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。部分勞動者在沒有正式提出辭職的情況下自動離職,若企業(yè)缺乏證據(jù)證明企業(yè)與勞動者的勞動關系已經(jīng)解除,或者勞動者再次要求上班,企業(yè)則需要承擔與之相關的法律風險。
通過上述分析可知,企業(yè)在開展勞動合同管理的過程中會存在各種各樣的法律風險,在分析相關原因時,可從兩個方面進行探討。
在內(nèi)部環(huán)境不完善的情況下,企業(yè)進行合同管理時需承擔相應的法律風險。企業(yè)如果不重視勞動合同管理,忽視勞動法律的相關規(guī)定,就會在實際操作過程中出現(xiàn)違反法律法規(guī)的行為,這必然會產(chǎn)生相應的法律風險。盡管人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)重要的位置,但部分企業(yè)并沒有對其進行有效規(guī)范,時常存在員工不適應本崗位的情況,從而導致企業(yè)法律風險產(chǎn)生的概率不斷增加。有些企業(yè)缺乏完善的法律觀念,忽視員工的權利,對勞動合同管理不重視,甚至為逃避法律責任而作出違法行為,這就會進一步增加其承擔法律風險的概率。
由于勞動法律法規(guī)不會一成不變,其內(nèi)容會隨著國家政策和市場經(jīng)濟的發(fā)展而作出適當?shù)恼{(diào)整。因此,企業(yè)必須及時了解法律法規(guī)內(nèi)容的變化,一旦其行為不再符合新法律的要求,加之其無法及時糾正原有的行為,就可能會產(chǎn)生法律風險。隨著時間的不斷推移,企業(yè)面臨的競爭日益加劇。部分企業(yè)會采取不正當競爭的方式爭取人才,這樣就會導致競爭企業(yè)面臨人才流失,還會使企業(yè)面臨商業(yè)機密遭到泄露的風險。當前,勞動者的維權意識越來越強,會對合同中的各項內(nèi)容和條款進行認真分析,一旦發(fā)現(xiàn)有侵犯其合法權益的內(nèi)容,勞動者就會為自己進行維權。
一旦勞動者與用人單位簽訂勞動合同,企業(yè)就要對勞動合同進行全面管理。在勞動合同管理中,每一個環(huán)節(jié)均會涉及法律風險,為了對風險進行有效防范,企業(yè)就要了解常見的法律風險,及導致法律風險產(chǎn)生的原因,具備完善的法律意識,遵守《勞動合同法》的各項要求,避免出現(xiàn)違法違規(guī)的行為,不斷提高勞動合同管理水平,最大程度降低風險。
在正式簽訂勞動合同之前,企業(yè)要履行告知義務,使勞動者能夠了解真實的情況,保證勞動者享有知情權,這就可以避免合同無效。企業(yè)要對應聘者進行嚴格的背景調(diào)查,了解其與原單位是否存在勞動爭議或糾紛等問題,還要對其是否參與非法組織的內(nèi)容進行核實。企業(yè)可委托第三方中介機構對應聘人員進行調(diào)查,還要對其所提供的資料進行核實。如果不能確保資料完全調(diào)查清楚,就要在正式入職之前,要求勞動者通過書面承諾的方式予以保證。
在正式簽訂勞動合同時,企業(yè)需要在員工入職一個月內(nèi)與其簽訂合同。如果員工由于個人原因拒絕簽訂,企業(yè)也要對其進行書面催促,并將證據(jù)進行保留。員工被企業(yè)錄用之后轉(zhuǎn)為正式職工之前,企業(yè)需要對其進行嚴格的考核,一旦發(fā)現(xiàn)其在試用期間不符合企業(yè)的用人標準,就要在試用期正式結束之前及時解除勞動合同,不得突破《勞動合同法》的底線,要嚴格按照規(guī)定的試用期限進行操作。企業(yè)要結合勞動合同范本和常見的勞動糾紛事件制定并完善企業(yè)的勞動合同條款,最大程度降低風險。涉及保密條款和商業(yè)禁止條款時,企業(yè)需嚴格按照法律法規(guī)的要求明確保密的范圍和期限,對員工需履行的保密義務進行明確規(guī)定。一旦員工違反規(guī)定要求,企業(yè)就要按照相關規(guī)定追究其責任。
企業(yè)要嚴格按照相應的規(guī)定為員工按時繳納社會保險,使員工能夠享受到完善的薪資待遇。涉及社會保險繳納延遲時,若并非由于企業(yè)自身原因所致,企業(yè)需要求員工通過書面說明的方式予以證明。涉及加班時,企業(yè)要按照相關要求為員工提供加班費;若員工對加班費的要求不合理,企業(yè)就要確認員工的行為是否屬于加班的范疇,還要對加班相關制度進行改進,通過申請審批的方式對員工的加班申請進行確認。涉及對員工調(diào)崗時,若確認員工不適應本崗位,企業(yè)就要提供足夠的證據(jù),并要求員工通過簽字確認,順利實現(xiàn)調(diào)崗。企業(yè)要加強對崗位考核相關資料的收集、整理,并進行妥善保管。在正式調(diào)崗之前,要積極與員工進行溝通,經(jīng)過員工同意后方可進行調(diào)崗。一旦員工出現(xiàn)工傷,企業(yè)要嚴格按照相關規(guī)定為員工進行工傷申報。
為確保企業(yè)可以正常行使過失性解除勞動合同的權力,企業(yè)在開展勞動合同管理時,需加強對書面材料和證據(jù)的收集與保管,便于隨時固定證據(jù)。對于擅自離崗的職工,企業(yè)要及時向其發(fā)送律師函或催告函,履行相應的告知義務,若員工在規(guī)定期限內(nèi)尚未辦理離職手續(xù),便視為自動解除勞動合同關系。企業(yè)要及時保存相應的證據(jù),避免因證據(jù)缺失而出現(xiàn)法律風險。
總之,企業(yè)若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,就要積極開展勞動合同管理,采取有效的措施避免法律風險的產(chǎn)生,使企業(yè)能夠獲得寶貴的人才,建立營造良好的勞動關系,從而創(chuàng)造更大的效益。