李然 張昌蓉

摘?要：員工作為企業(yè)中最具活力的因素，有較強的主觀能動性，在面臨一系列競爭壓力的情況下，如何使員工成為組織效能的助推器，越來越受到組織效能領(lǐng)域研究的關(guān)注。文章的研究目的是探究員工GNS與組織效能的關(guān)系，并引入績效考核方式為調(diào)節(jié)變量，分析其對上述兩者之間關(guān)系的影響。文中樣本取自我國中西部地區(qū)20家金融企業(yè)的240名員工，共發(fā)放問卷240份，收回218份，回收率為90.83%，剔除存在明顯錯誤和缺失的無效問卷，最終有效問卷200份，問卷有效率為83.3%.文章通過發(fā)放隨機問卷，運用AMOS和SPSS軟件對收集的數(shù)據(jù)進行分析。實證研究結(jié)果表明，員工GNS強度正向影響組織效能，且以團隊績效為考核方式在此過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。該結(jié)論對員工GNS與組織效能的相關(guān)研究具有一定價值，對指導(dǎo)企業(yè)使用何種績效考核方式激勵員工，發(fā)揮員工的價值以促進企業(yè)效能的提升具有一定指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：GNS;績效考核;組織效能;團隊凝聚力;成員關(guān)系

中圖分類號：F?272.92

文獻標識碼：A?文章編號：1672-7312（2020）01-0063-06

Research?on?the?Impact?of?Employee

GNS?on?Organizational

Effectiveness

——Taking?Performance?Appraisal?as?the?Moderating?Variable

LI?Ran，ZHANG?Chang-rong

（School?of?Economics?and?Management，Northwestern?University

，Xian?710127，China）

Abstract：As?the?most?dynamic?factor?in?the?enterprise，the

staffs?have?a?strong?subjective?initiative，and?in?the?face

of?a?series?of?competitive?pressures，how?to?make?the?staffs

become?the?booster?of?the?organization?efficiency?is?more?and

more?concerned?by?the?research?in?the?field?of?organizational

effectiveness.The?purpose?of?this?paper?is?to?explore?the

relationship?between?the?employee?GNS?and?the?organizational

performance，and?to?introduce?the?performance?appraisal

method?to?adjust?the?variable?and?analyze?the?effect?on?the

relationship?between?the?two.The?sample?in?this?article?was

taken?from?240?employees?of?20?financial?companies?in?the

central?and?western?regions?of?the?country.A?total?of?240

questionnaires?were?distributed，and?218?were?recovered.The

recovery?rate?was?90.83%.Invalid?questionnaires?with?obvious

errors?and?shortcomings?were?eliminated.200?valid

questionnaires?were?finally?left.Effective?rate?is?83.3%.In

this?paper，AMOS?and?SPSS?software?are?used?to?analyze?the

collected?data?by?sending?out?random?questionnaires.The

results?show?that?employee?GNS?intensity?positively?affects

organizational?effectiveness，and?team?performance?as?the

evaluation?method?plays?a?positive?role?in?this?process.This

conclusion?has?certain?value?for?the?related?research?of

employee?GNS?and?organizational?effectiveness，and?has

certain?guiding?significance?for?guiding?enterprises?to?use

which?performance?appraisal?method?to?motivate?employees?and

give?full?play?to?the?value?of?employees?in?order?to?promote

the?improvement?of?enterprise?efficiency.

Key?words：GNS;performance?appraisal;organizational

effectiveness;team?cohesion;membership

0?引言

隨著中美貿(mào)易戰(zhàn)對中國經(jīng)濟的沖擊和席卷而來的人工智能對各類行業(yè)工種的替代，就業(yè)競爭壓力加劇，不少老員工面臨著被裁員的風(fēng)險，畢業(yè)生面臨畢業(yè)即失業(yè)的難題，越來越多的人開始注重自我的再學(xué)習(xí)和再創(chuàng)造，促使自己不斷提升，以求不被淘汰。GNS作為衡量個人的核心特質(zhì)指標愈加被關(guān)注。Lin?et?al.認為成長需求強度（GNS）越來越被公眾認可為個體核心特質(zhì)，并受到廣泛的關(guān)注[1]。Shalley?et?al.認為GNS主要衡量的是員工的高層次需求，即自我實現(xiàn)需求和被尊重的需求實現(xiàn)的程度，員工GNS越高，其在工作中對知識、技能、地位的渴望程度及自我價值實現(xiàn)的需要程度越高，基于此可以得出，員工GNS越高，員工在工作中越愿意接受和了解新鮮事物，同時有強烈的追求卓越的意向，從而實現(xiàn)自身價值最大化[2]。Cameron?Kim?S認為組織效能是組織研究的重要領(lǐng)域和最終目的[3]。Daft?R.認為組織績效與組織效能是兩個不同的概念，從組織行為學(xué)出發(fā)，績效是行為的直接結(jié)果，而效能是對績效的價值評判，是對目標完成情況的評價，包含更高層次的組織內(nèi)涵[4]。Das?D.認為組織效能可以更全面地衡量組織的產(chǎn)出和表現(xiàn)，是對組織未來的發(fā)展進行評價的至關(guān)重要指標[5]。Hart認為效能的概念體現(xiàn)為員工和組織2個層面，包括組織的能力和績效以及成員的態(tài)度和行為等[6]。Quinn認為其強調(diào)的是時間和數(shù)量都是最優(yōu)的狀況下組織目標的完成情況，組織效能體現(xiàn)組織各個方面的整體表現(xiàn)，效能是對組織多維度、立體全面的考核，故文中采取效能這一指標[7]。

除了考慮組織中員工的GNS對其自身工作效率、成果和產(chǎn)出的影響，文中還研究組織中擁有不同強度GNS的員工在以個人績效為考核指標和以團隊績效為考核指標的情況下，對組織效能的影響。Howell?&?Hallmerenda認為在現(xiàn)實中，一個企業(yè)的團隊中，員工的GNS往往不盡相同，總的來說可以分為高低兩級，一般來說，當個人目標與組織目標一致時，高質(zhì)量的組織與個人關(guān)系對組織效能有正向關(guān)系，高GNS員工此時會推動組織效能的提高[8]。根據(jù)社會交換理論，人類的一切活動都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，Masterson?S?S認為如果有一種制度可以使組織內(nèi)員工的目標與組織目標一致，就能實現(xiàn)激勵相容，從而促進組織效能的提升[9]。鑒于此，文中還考察了績效的考核方式的設(shè)計，不同學(xué)者對績效考核方式有不同觀點，Rogers認為績效考核是對組織績效的考核[10]，Lord認為績效考核也可以是對員工的績效考核[11]，Costello認為績效管理是管理企業(yè)和員工績效的綜合體系，不同企業(yè)重點不同[12]。故文中的績效考核方式分為以個人績效為標準的考核和以團隊績效為標準的考核。管寶云等認為若以團隊績效為考核指標[13]，這種利益共擔、風(fēng)險共享的機制使員工的利益與團隊的利益相一致，避免了員工短期逐利行為，且起到長期激勵作用，團隊為員工創(chuàng)造一種歸屬感可以增強員工之間合作意愿使團隊績效最大化，同為高GNS員工之間的矛盾會弱化，高GNS員工會積極主動幫助低GNS員工完成工作，最終推動組織效能的正向產(chǎn)出。而若以個人績效為考核指標，則成員之間具有較強的競爭性，從而會使高GNS員工之間會因為競爭而相互拆臺，以求個人利益最大化，且當組織利益與個人利益相互沖突時，員工會優(yōu)先考慮個人利益，而使組織利益受損，低GNS員工由于其本身缺乏提升自我的需求和動力，此時沒有了團隊的約束，工作更加低效，最終導(dǎo)致組織效能下降。考慮到合適的制度會正確引導(dǎo)同級關(guān)系，促使其對組織效能產(chǎn)生正向作用，因此本研究將實證探討不同績效考核方式的設(shè)計下，員工GNS將如何影響組織效能。文中預(yù)期將在以下方面產(chǎn)生進展。首先，文中回答了在不同績效考核方式下，不同GNS員工如何影響組織效能？通過探討不同GNS員工在不同績效考核指標的調(diào)節(jié)作用下，對組織效能產(chǎn)生的影響，文中將揭示影響員工行為動機的關(guān)鍵因素——績效考核方式的作用。通過創(chuàng)造性地將員工GNS納入組織效能的新模型，預(yù)計帶來一些新發(fā)現(xiàn)。現(xiàn)有文獻幾乎沒有將員工GNS作為研究對象，研究其在不同績效考核指標下對組織效能的影響。

1?研究假設(shè)

1.1?員工GNS與組織效能Wright，Delery等學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織中的員工對自己行為規(guī)范的高要求會促進自我產(chǎn)能的提高，進而促進組織效能的提高[14-15]。Hackman和Oldham認為員工從工作中期望獲得的成長和發(fā)展程度是不同的[16]，Lin?et?al.認為高GNS員工對自身成長發(fā)展要求高，會積極尋找學(xué)習(xí)和晉升的機會，鍛煉自己獨立思考的能力和行為，因而會更出色地完成組織的任務(wù)，促進組織效能的提高。組織是由每一位員工組成，組織的效能與每一位員工的付出息息相關(guān)，Shalley認為當員工積極完成組織的任務(wù)，為組織建言獻策排憂解難，并且與組織內(nèi)部其他員工建立良好的合作關(guān)系時，組織的效能會極大提升，而高GNS員工是具有這些特質(zhì)的。Hackman?&?Oldham認為高GNS員工重視個人的成長和發(fā)展，面對新事物時具有強烈的學(xué)習(xí)意愿，注重利用切機會和創(chuàng)造機會增長自己的專業(yè)技能和知識水平，擁有內(nèi)在持續(xù)的動力和需求面對挑戰(zhàn)和壓力，并能從中獲得內(nèi)在激勵[17]。Huselid?&?Day認為當組織內(nèi)部出現(xiàn)分歧和問題時，他們會尋找解決問題的方法，推動工作的順利完成，而不是擴大矛盾和問題求，從而提升組織內(nèi)部的溝通效率，組織應(yīng)變能力和成員關(guān)系[18]。在團隊中，低GNS員工僅以必須完成的任務(wù)為限，不會對組織效能貢獻更多力量，當其不僅不能完成自己的任務(wù)，反而為團隊中的其他成員造成額外負擔時，成員關(guān)系緊張會進一步促使組織效能下降。綜合推斷，員工GNS具備正向驅(qū)動組織效能的作用，因此提出如下假設(shè)H1：員工GNS水平對組織效能有顯著正向影響。

1.2?績效考核方式的調(diào)節(jié)作用Shalley?et?al.認為組織效能的最大效能僅需要員工的持續(xù)投入，Scott?&?Bruce認為還需要外在的激勵和幫助使員工面對困難和阻礙，員工的持續(xù)投入源自于員工內(nèi)在的強烈的主動性，而外在的激勵和幫助則來自于外部環(huán)境[19]，紀魏等認為有效的績效考核方式對組織成員起到正激勵作用[20]，Shamirb認為采取團隊績效的考核方式可以幫助人們確認集體認同性[21]，因此組織效能是內(nèi)外因素交互作用的結(jié)果，單獨一方因素不足以支撐組織效能的持續(xù)提高。而團隊內(nèi)部的其他同級員工，是員工接受的幫助最直接的來源，同時，常濤[22]等認為根據(jù)激勵相容理論，以團隊績效為考核指標增強團隊凝聚力，員工會產(chǎn)生親組織動機，促使高GNS員工互相幫助的積極性提高，從而提升個人績效和組織效能。奧尼德·赫維克茲提出理性利己主義和經(jīng)濟人假設(shè)的觀點，他認為個人除了追求組織目標外還更加注重個人目標，且個人目標往往排在組織目標之上，但Fredrickson?&?Losada[23]認為在以團隊績效為考核指標的情況下，員工的共同情感會提高個體效能，并對集體效能有積極的促進作用，此時員工愿意自覺犧牲自身利益使團隊取得效能最大化，高GNS員工會主動影響低GNS員工使其為組織效能獻力，員工之間形成互相幫助的氛圍，激發(fā)低GNS員工的上進心，實現(xiàn)組織效能最大化。Ruth?Wageman[24]認為成果互依和任務(wù)互依影響團隊成員的態(tài)

度，以團隊績效為考

核標準可以增強團隊凝聚力，常濤等[22]認為團隊效能感是推動團隊不斷實現(xiàn)目標的重要動力，高GNS員工不僅會最大限度發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為團隊出謀劃策，還會幫助組織中能力較低的成員，組織會形成積極互助的氛圍，促使組織效能最大化。故提出以下假設(shè)：H2：績效考核方式在員工GNS對組織效能的影響中起到調(diào)節(jié)作用。圖1為文中理論模型，員工GNS為自變量，組織效能為因變量，績效考核方式為調(diào)節(jié)變量。

2?研究方法

2.1?數(shù)據(jù)收集本研究的樣本取自我國中西部地區(qū)20家金融企業(yè)的240名員工，采取發(fā)放問卷調(diào)查的方式，問卷調(diào)研時間為2018年12月—2019年3月，共發(fā)放問卷240份，收回218份，回收率為90.83%，剔除存在明顯錯誤和缺失的無效問卷，最終有效問卷200份，問卷有效率為83.3%.樣本對象的年齡分布于18歲至57歲之間，其中年齡在18到27歲之間的有78人，占39%，28到37歲有44人，占22%，38到47歲有46人，占23%，48到57歲有32人，占16%.受教育程度方面，大學(xué)本科學(xué)歷占63%，碩士及以上占14%，?？萍耙韵抡?3%，受訪人員受教育程度普遍較高，保證高素質(zhì)受訪者可以正確理解問卷題項并作出選擇。表1為樣本分布結(jié)果。

2.2?變量與測量本研究的所有量表均來自國外成熟量表，并結(jié)合我國實際情況進行調(diào)整。為避免語義理解困難影響答卷質(zhì)量，各量表均進行了翻譯和返譯，在達成一致后確定測量量表。本研究問卷變量的計分均采用李克特（Lickert）5點量表法，每一陳述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”5種回答，分別記為5，4，3，2，1，每個被調(diào)查者的態(tài)度總分就是他對各道題的回答所的分數(shù)的加總。

2.2.1?GNS（員工成長需求強度）

采用Hackman和Oldham（1980）開發(fā)的7題項GNS量表，借鑒Hatcher（1994），剔除掉因子載荷小于0.5的2個題項，最終保留5個題項，“我在工作中會發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力”，“我在工作中能夠全面考慮對我來說重要的事情”，“我有意識的鍛煉自己獨立完成任務(wù)的能力”，“我總是積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識的機會”，“我積極尋找個人成長和發(fā)展的機會”。由員工根據(jù)自身實際情況打分，員工自己相比于他人更加清楚自身的實際情況。

2.2.2?績效考核方式

參考績效考核方式相關(guān)文獻，在已有測量或定義的基礎(chǔ)上修訂而成。量表一共3個題項，“企業(yè)重視團隊績效”，“個人績效與團隊績效關(guān)系緊密”，“團隊中個人的成功與團隊績效的關(guān)系相比個人績效更為緊密”。員工根據(jù)實際情況打分，得分越高代表組織更傾向于以團隊績效為考核方式，得分越低代表組織更傾向于以個人績效為考核方式。

2.2.3?組織效能

文中主要采用Quinn的評估組織效能關(guān)鍵因素的競值模型，形成6個題項，“組織的生產(chǎn)力和效率很高”，“組織有高度凝聚力”，“組織能夠根據(jù)環(huán)境而及時變革”，“我跟其他人有良好的溝通”，“我可以在組織中學(xué)到很多新知識”，“我能夠參與組織決策”，員工根據(jù)實際情況打分，分數(shù)越高則代表組織效能越高，分數(shù)越低則代表組織效能越低。

2.2.4?控制變量

考慮到組織效能除了受員工GNS影響外還受到人口特征等因素的影響，故文中選擇了員工年齡、受教育程度2個控制變量，此外還控制了離職傾向這一變量，因為離職傾向影響員工心理感知和行為表現(xiàn)，進而會對員工GNS和組織績效造成影響。表2為變量測量量表展示。

3?研究結(jié)果

3.1?信度檢驗文中，員工GNS的測量題項的Cronbachs?α系數(shù)為0.817，績效考核方式的測量題項的Cronbachs?α系數(shù)為0.774，組織效能的測量題項的Cronbachs??α系數(shù)為0.774，都高于0.7的標準值，說明測量題項的信度良好，具有較高的內(nèi)部一致性。

3.2?效度檢驗文中利用AMOS?24.0對變量進行驗證性因子分析，文中量表均為國內(nèi)外成熟量表，根據(jù)侯杰泰，溫忠麟等人（2004）觀點，模型擬合輸出RMSEA值小于0.08，CFI，IFI，TLI值大于0.90，模型擬合指標達到要求，文中3個變量測量結(jié)果均滿足，說明問卷有較好的效度。表3為驗證性因子分析結(jié)果。

3.3?相關(guān)性分析利用SPSS統(tǒng)計分析軟件得出分析結(jié)果見表4，結(jié)果表明各變量的相關(guān)系數(shù)都具有合理的顯著性水平。員工GNS水平和組織效能具有顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.530，p<0.01），H1假設(shè)成立，員工GNS與績效考核方式顯著相關(guān)（r=0.574，p<0.01），績效考核方式與組織效能顯著正相關(guān)（r=0.689，p<001），可進一步進行假設(shè)檢驗。

3.4?假設(shè)檢驗結(jié)果表5是進行假設(shè)檢驗的結(jié)果，由第一個模型可以看出員工GNS正向影響組織效能（β=0.431，p<0.001），第二個模型中加入調(diào)節(jié)變量績效考核方式，顯示績效考核方式正向影響組織效能（β=0633，p<0.001），模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入員工GNS和績效考核方式兩者的交互作用，結(jié)果表明，員工GNS和績效考核方式兩者的交互作用對組織效能存在顯著正向影響（β=0.196，p<0.01），說明員工GNS水平在以團隊績效為考核指標的情況下，正向影響組織效能，支持了假設(shè)2.

4?結(jié)語

通過實證研究，本文證實了員工GNS正向影響組織效能，說明組織效能的高低首先由員工的內(nèi)在動機支配，只有先通過激發(fā)員工內(nèi)在動機之后才起作用，因此，員工GNS與組織效能有很強的邏輯關(guān)系。高GNS員工傾向于尋找機會、創(chuàng)造機會，以促進自身成長發(fā)展，這一內(nèi)在動力，會不斷促使其在工作中主動影響環(huán)境和改造環(huán)境，解決組織遇到的難題，在個人獲取成功的同時也使組織效能最大化。故員工GNS正向影響組織效能。其次，本文證實了績效考核方式在員工GNS對組織效能的影響中具有調(diào)節(jié)作用，高GNS員工在以團隊績效的考核方式下對組織效能產(chǎn)生的正向作用最強。當組織以團隊績效為績效考核方式，高GNS員工與組織其他成員的互依性增強，組織內(nèi)部凝聚力和互助性提高，高GNS員工可以發(fā)揮最大作用，此時組織效能最大。因此，企業(yè)在挑選和培養(yǎng)人才時，應(yīng)當優(yōu)先考慮學(xué)習(xí)意愿強、積極進取的高GNS員工。只有當員工GNS高時，他們有強烈的進取心和對組織工作的熱情，并愿意為組織貢獻更多個人力量，與此同時，如果組織以團隊績效為績效考核方式，則外部績效考核方式對組織效能的積極作用會更加明顯，對組織效能產(chǎn)生進一步促進作用，且相比于通過外部力量改變員工GNS從而達成目標，直接選取高GNS員工的風(fēng)險性和成本更小。根據(jù)激勵相容理論，針對組織中高GNS員工，組織制度設(shè)計應(yīng)使員工個人目標與組織目標相一致，員工就會為組織效能創(chuàng)造更大貢獻，組織應(yīng)當較多關(guān)注高GNS員工的個人目標，并采取以團隊績效為標準的考核指標，促使成員之間形成一致利益，培養(yǎng)成員之間相互幫助相互學(xué)習(xí)的氛圍，使那些對組織成長和發(fā)展貢獻較大的員工對組織效能的正向作用達到最大，從而促使組織效能得到提高。

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（責任編輯：嚴?焱）

收稿日期：

2019-06-20

作者簡介：

李?然（1996-），女，山西太原人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理的學(xué)習(xí)和研究.