劉曉根

摘要：隨著信息化技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，到目前為止，已經(jīng)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)+時代，信息化技術(shù)不僅為廣大群眾的生活水平提高作出了重要貢獻(xiàn)，同時也推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)是我國的支柱型產(chǎn)業(yè)，在各領(lǐng)域均起著重要的模范帶頭作用，這其中，良好的績效管理發(fā)揮了重要作用，但是在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下，國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理已不足以應(yīng)對當(dāng)前情況，亟須轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)時代發(fā)展潮流。本文就互聯(lián)網(wǎng)+時代下，國有企業(yè)績效管理中存在的問題及相關(guān)對策進(jìn)行了分析，希望能夠?qū)ξ覈鴩衅髽I(yè)績效管理質(zhì)量的提升出一份力。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+時代;國有企業(yè);績效管理;問題;對策

國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)乎著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性，由于其企業(yè)的國有性質(zhì)，使得人力資源管理的效率較低，尤其是績效管理，存在著較大的弊端，在過去，績效管理的弊端并不明顯，但是在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下，其績效管理的弊端正在不斷凸顯，制約著國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，目前，國有企業(yè)在績效管理方面應(yīng)尋找問題根源，對癥下藥，使國有企業(yè)能夠重新煥發(fā)生命力。

一、互聯(lián)網(wǎng)+時代國有企業(yè)績效管理面臨的問題

（一）缺乏科學(xué)的工作流程設(shè)計(jì)

績效管理是人力資源管理中的重要組成部分，與工作人員的薪資息息相關(guān)，目前，部分國有企業(yè)的績效管理中，存在著工作流程設(shè)計(jì)不科學(xué)的問題，要知道，績效管理的質(zhì)量與員工的根本利益相掛鉤，如在績效管理中出現(xiàn)問題，那么可能會出現(xiàn)較為嚴(yán)重的糾紛[1]。工作流程設(shè)計(jì)是將管理人員分至績效管理的不同環(huán)節(jié)，形成資源的合理配置，但是在部分國有企業(yè)中，由于工作流程設(shè)計(jì)不合理的問題，時常發(fā)生績效管理混亂、權(quán)責(zé)劃分不明確的現(xiàn)象。國有企業(yè)的績效管理應(yīng)順從時代的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，使之更貼合實(shí)際，由此來進(jìn)行高質(zhì)量的績效管理。

（二）缺乏合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)想要取得良好的發(fā)展，在人力資源管理方面，必須要具有一套完善的管理體系，而在績效考核中，需要參考一定的標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的制定需要根據(jù)企業(yè)整體工作人員的實(shí)際工作狀況來進(jìn)行制定，且具有公平、公正性。在過去的幾年里，多數(shù)國有企業(yè)的績效考核里，其考核標(biāo)準(zhǔn)存在著不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致對績效考核的管理能力較差，不能形成良好的約束力，以至于成為了阻礙國有企業(yè)進(jìn)步的一大障礙。其次，在國有企業(yè)中，還有“人情崗”“關(guān)系崗”，個別領(lǐng)導(dǎo)為了人情或者關(guān)系等，將本不適合該崗位的員工調(diào)入該崗位，使得原本需要競爭才能晉升的崗位只需要通過利益就能獲得，此類情況嚴(yán)重拉低了國有企業(yè)的整體形象，使資源的合理配置出現(xiàn)了不足，為績效管理帶來了較為嚴(yán)重的影響，使其喪失了公平公正的意義[2]。

（三）缺乏正確的績效管理觀念

意識是行動的基礎(chǔ)，國有企業(yè)中，缺乏正確的績效管理意識，以至于對績效管理造成了根本上的阻礙，管理理念的缺乏主要是績效管理人員與管理者的不足。首先，績效管理人員是績效管理的主體，是執(zhí)行績效管理中各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵角色，但是在進(jìn)行績效管理時，由于工作人員本身綜合素質(zhì)較低，對績效管理工作存在著一定的“形式化”主義，使得其在工作時，出現(xiàn)以偏概全的情況;其次，在過去，國有企業(yè)有著“鐵飯碗”之稱，并且分配制度也存在一定的缺陷，且管理者對績效管理的重視度不夠，沒有及時將新時代下的績效管理內(nèi)容傳授于工作人員，造成了當(dāng)前績效管理能力質(zhì)量較低的現(xiàn)狀。

（四）缺乏有效的績效結(jié)果應(yīng)用

績效考核是定期對員工進(jìn)行的一次綜合評測，從中可以看出工作人員的近期工作狀態(tài)，管理者能夠通過績效考核結(jié)果來制定后續(xù)的目標(biāo)，而且，將績效考核結(jié)果告之員工，可讓員工充分認(rèn)識到本身的不足，明確后續(xù)努力方向，從而提高員工的工作積極性與主動性[3]。在國有企業(yè)中，雖然定期會開展績效考核，但對其結(jié)構(gòu)卻缺乏有效的應(yīng)用，使績效考核的利用率大大降低。將績效考核結(jié)果告知于員工，對其尋找自身問題有著較大的幫助，相關(guān)管理人員通過績效結(jié)果，可以對成績較差的員工進(jìn)行一定的鼓勵，并減少批評，讓員工真切感受到企業(yè)的關(guān)心。

二、互聯(lián)網(wǎng)+時代國有企業(yè)加強(qiáng)績效管理的對策

（一）提升對績效管理的價(jià)值認(rèn)知，構(gòu)建完整科學(xué)的績效管理體系

績效考核是人力資源中較為重要的一環(huán)，且與員工的利益息息相關(guān)，目前，國有企業(yè)中的績效管理人員與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)知較淺，導(dǎo)致績效管理工作有著較大的缺陷，不能真正發(fā)揮績效管理的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景下，國有企業(yè)應(yīng)對整體員工開展思想政治教育，為其傳輸與時俱進(jìn)的思想觀念，以便提升對績效管理的價(jià)值認(rèn)知，從而能夠提升國有企業(yè)對績效管理的認(rèn)知程度，并且要定期對員工進(jìn)行績效考核方面的內(nèi)容傳輸，在潛移默化的作用下，循序漸進(jìn)的提高工作人員對績效管理的重視程度。此外，要使績效管理透明化，讓全體員工進(jìn)行監(jiān)督，并對“人情崗”“關(guān)系崗”等現(xiàn)象進(jìn)行詳查，并依法處理涉事人。

（二）立足企業(yè)實(shí)際，發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，制定適合自身發(fā)展的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于企業(yè)的國有性質(zhì)，使得國有企業(yè)的績效管理存在著不足，工作流程混亂時常發(fā)生，且過于脫離實(shí)際[4]。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+時代的推動下，我國社會的繁榮程度在不斷提高，但是在國有企業(yè)中，并未像普通企業(yè)一般過多的使用現(xiàn)代化技術(shù)，當(dāng)前，國有企業(yè)績效管理工作中，應(yīng)召開研討大會，集思廣益，制定出一套合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對部分消極現(xiàn)象施加壓力，其次，由于流程設(shè)計(jì)導(dǎo)致容易出現(xiàn)工作混亂，那么國有企業(yè)可以大力引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)，并將其應(yīng)用到績效管理中，通過使用計(jì)算機(jī)錄入員工的數(shù)據(jù)信息，并在績效考核時，通過信息技術(shù)的整理分析結(jié)果來對員工進(jìn)行評估。總之，企業(yè)的績效管理應(yīng)立足于實(shí)際，只有貼合實(shí)際才能更好的促進(jìn)績效管理的進(jìn)步，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)企業(yè)績效文化的建設(shè)

國有企業(yè)中，員工與績效管理人員在綜合素質(zhì)方面略有欠缺，以至于對績效管理的重視度不夠，所以，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+的時代下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)績效文化的建設(shè)，如可以建設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺，使員工能夠在閑暇時瀏覽企業(yè)中的文化信息，從而促進(jìn)績效文化的建設(shè)，其次，良好的績效管理有著較強(qiáng)的公平性、公正性以及透明性，公平公正可以有效杜絕“走后門”現(xiàn)象的滋生，而透明性則可以使績效管理更加透明化，讓每個員工均能對其進(jìn)行監(jiān)督，在無形之中提高了企業(yè)中的競爭力，使員工之間形成良性競爭;再次，國有企業(yè)要對績效管理體系的規(guī)章制度進(jìn)行健全，增強(qiáng)約束力度，并要指定合理懲戒制度。

（四）應(yīng)用有效的績效激勵體系

國有企業(yè)與普通企業(yè)在性質(zhì)方面有著極大的差異，使得其競爭壓力較小，使得績效管理效率較低，不能貼合實(shí)際，在當(dāng)今21世紀(jì)，創(chuàng)新是時代的主旋律，在績效管理中，可以添加績效激勵措施，以此來提高員工的積極性主動性[5]。首先，在定期的績效考核中，要對考核成績高的員工實(shí)施物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工的積極性，讓其“鼓足干勁，力爭上游”，使企業(yè)重新煥發(fā)生命力。

三、結(jié)語

在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下，國有企業(yè)的績效管理中存在著工作流程設(shè)計(jì)不合理、缺乏合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、管理理念不足以及有效的績效結(jié)果運(yùn)用等情況問題，筆者根據(jù)此類問題提出了提高價(jià)值認(rèn)知，完善管理體系，立足實(shí)際，文化建設(shè)與創(chuàng)新激勵體系等解決措施，希望可以對我國國有企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展獻(xiàn)出綿薄之力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒明.互聯(lián)網(wǎng)+時代國有企業(yè)績效管理問題與對策[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2019，30 （06）：113.

[2]王洪巖.企業(yè)家創(chuàng)新精神與企業(yè)成長績效的關(guān)系研究[D].遼寧大學(xué)，2017.

[3]邢開順.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)社會資本對轉(zhuǎn)型績效的影響[D].浙江工商大學(xué)，2018.

[4]劉建坤.“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下的公司治理與公司績效研究[D].山東大學(xué)，2016.

[5]魯飛.企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新研究[D].吉林大學(xué)，2016.