張然

[摘? ? 要] 我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，企業(yè)也逐漸向現(xiàn)代化進(jìn)程發(fā)展，但是人力資源是企業(yè)內(nèi)部管理中非常重要的一部分，要在企業(yè)發(fā)展中持續(xù)優(yōu)化和完善。如今我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效考核有很多不足，特別是企業(yè)管理時(shí)出現(xiàn)了很多問(wèn)題。所以文章圍繞基層國(guó)有企業(yè)進(jìn)行探究，分析人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建中存在的不足，并且提出相應(yīng)的建議，希望能夠提升人力資源管理水平。

[關(guān)鍵詞] 基層國(guó)有企業(yè);人力資源;績(jī)效考核體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 053

[中圖分類號(hào)] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2020）01- 0123- 02

0? ? ? 引? ? 言

作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要一部分，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力為國(guó)家經(jīng)濟(jì)做出了非常大的貢獻(xiàn)。但是人力資源是企業(yè)內(nèi)部人員管理的中重要手段，怎樣完善績(jī)效考核體系和調(diào)動(dòng)員工參與工作的熱情成為每個(gè)行業(yè)需要注意的問(wèn)題。文章對(duì)企業(yè)績(jī)效管理可能會(huì)產(chǎn)生的不足進(jìn)行描述，并且提出有關(guān)建議，希望能夠?yàn)槿肆Y源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

1? ? ? 企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建的意義

企業(yè)員工內(nèi)部日常工作中，人力資源績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且通過(guò)配置不同崗位的資源得到實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建人力資源績(jī)效考核對(duì)企業(yè)具有積極的意義。企業(yè)利用績(jī)效考核可以清楚內(nèi)部員工的工作能力，而且可以分工得當(dāng)，提升崗位的工作效率。個(gè)人利用人力資源績(jī)效考核可以明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，而且在工作過(guò)程中能夠進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，保證企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組成，是員工的大家庭。就是因?yàn)槿肆Y源績(jī)效考核是通過(guò)員工的崗位表現(xiàn)來(lái)考察對(duì)企業(yè)做所做的貢獻(xiàn)，不僅是對(duì)員工工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，而且是使員工能夠更好地從事工作，以激勵(lì)員工能夠去取得更好的業(yè)績(jī)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)而努力。人力資源績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展兩方面進(jìn)行的，如果員工不追求較高的業(yè)績(jī)就很難在工作中取得進(jìn)步：敬業(yè)精神，業(yè)績(jī)是展現(xiàn)崗位的敬業(yè)程度，工作完成情況等;能力方面，可能沒(méi)有達(dá)到理想的結(jié)果，但是體現(xiàn)了員工的能力;勤勞精神，企業(yè)要在考核標(biāo)準(zhǔn)中要涉及勤勞程度，如果一個(gè)人擁有才能，但是很懶的話，也很難達(dá)成成就。

2? ? ? 人力資源考核在基層企業(yè)存在的不足

基層企業(yè)具有非常重要的意義，然而在如今的績(jī)效管理中還是不能滿足企業(yè)發(fā)展的條件，而且面臨著非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

2.1? ?企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理意識(shí)差

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)常會(huì)將內(nèi)部員工作績(jī)效管理和績(jī)效考核認(rèn)為是同等概念，然而績(jī)效管理是涵蓋兩個(gè)方面，一個(gè)是績(jī)效，另一個(gè)是管理?？?jī)效考核在企業(yè)內(nèi)部員工工作考核的管理活動(dòng)中，績(jī)效管理是其中的一部分，然而其實(shí)績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分。特別是在基層企業(yè)中，很多企業(yè)會(huì)將主要力量放在業(yè)務(wù)上，所以沒(méi)有擁有非常專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。很多職務(wù)都是由一個(gè)人或多個(gè)人來(lái)兼任，考核人員的評(píng)判都是利用自己的感受，造成沒(méi)有完整的績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理工作的有效落實(shí)造成了影響，約束了企業(yè)的進(jìn)步。

2.2? ?績(jī)效考核制度不健全

因?yàn)閷?duì)人力資源部門(mén)人員工作的重要性沒(méi)有得到深刻的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)安排有關(guān)績(jī)效考核管理職位時(shí)不合理，造成沒(méi)有非常標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定要求，所以不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)素質(zhì)的評(píng)定。特別是基層企業(yè)員工中，很多都是技術(shù)人才，很難進(jìn)行評(píng)估，這使很多基層國(guó)有企業(yè)考核方法流于形式。部門(mén)員工互相評(píng)測(cè)或者自我評(píng)測(cè)會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，比如增加了遲到頻率或者存在質(zhì)量問(wèn)題，不完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)造成結(jié)果也缺乏一定的真實(shí)性，尤其是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)是業(yè)務(wù)很少有內(nèi)部人員，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行開(kāi)發(fā)，造成內(nèi)部考核管理制度具有很大缺陷，不能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。每種考核方法只有在保證制度的情況下才能有效實(shí)行，不然科學(xué)合理只是形式主義。如今基層國(guó)有企業(yè)員工考評(píng)體系還存在很多問(wèn)題。例如考評(píng)體系比較落后，還是執(zhí)行過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn);例如考核體系不具有執(zhí)行力，不能保證員工的權(quán)益，而失去挖掘很多有潛力有才華的優(yōu)秀員工，造成企業(yè)失去了競(jìng)爭(zhēng)籌碼?？傊?，基層國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是沒(méi)有細(xì)致全面的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核體系通常非常粗糙。

2.3? ?績(jī)效考核溝通不足

績(jī)效溝通是同事或者上下級(jí)之間溝通工作發(fā)展和問(wèn)題。完善企業(yè)的存在的不足，而且對(duì)員工考核結(jié)果溝通，這樣不只是企業(yè)員工考核后宣布其考核結(jié)果。通?；鶎悠髽I(yè)實(shí)行績(jī)效考核管理會(huì)公布員工績(jī)效考核結(jié)果，然而對(duì)個(gè)人工作狀態(tài)和存在的問(wèn)題并沒(méi)有做出有效的溝通，也不會(huì)確定最后的考核結(jié)果，而且沒(méi)有分析對(duì)表現(xiàn)工作的優(yōu)點(diǎn)和存在的不足，這約束了績(jī)效考核溝通，不能提出有關(guān)優(yōu)化員工工作的建議，所以對(duì)績(jī)效管理作用的發(fā)揮造成了影響，使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部管理和控制。

2.4? ?沒(méi)有擁有以人為本的理念

基層國(guó)有企業(yè)員工很多都是技術(shù)性人才，他們對(duì)政治體系不是很敏感，在工作中主要是從事設(shè)備管理和檢修，所以他們和機(jī)器打交道的時(shí)間比和人打交道時(shí)間多，所以基層國(guó)有企業(yè)員工地位比較低，不受關(guān)注的。然而企業(yè)不能不重視對(duì)員工的人文關(guān)懷，忽視合理的考核?；鶎訃?guó)有企業(yè)人力資源考核應(yīng)該是以人為本，以員工為本，根據(jù)他們的成果和能力等進(jìn)行全方面的評(píng)估，來(lái)制作一個(gè)客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)，使員工競(jìng)爭(zhēng)擁有公平的環(huán)境。

2.5? ?測(cè)評(píng)方法不具有針對(duì)性

基層國(guó)有企業(yè)的員工是擁有自身的特性的，技術(shù)性很強(qiáng)，擅長(zhǎng)與機(jī)器打交道，與其他行政體系的人力資源考核具有一定區(qū)分，基層國(guó)有企業(yè)的人力資源對(duì)員工的自身特性進(jìn)行考量，通過(guò)自身的特色，制作一套合理的考核方案。然而如今的基層國(guó)有企業(yè)卻做不到這一方面，績(jī)效考核還是根據(jù)過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有擁有自身的特點(diǎn)，也沒(méi)有考量到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和計(jì)劃，所以導(dǎo)致績(jī)效考核不完善，使員工和企業(yè)和員工的發(fā)展比較落后，這不僅對(duì)員工的業(yè)績(jī)和發(fā)展具有不利影響，更制約了企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展。

3? ? ? 完善基層國(guó)有企業(yè)人力資源考核的建議

3.1? ?提升內(nèi)部企業(yè)績(jī)效管理的意識(shí)

利用高效的績(jī)效管理可以使企業(yè)清楚內(nèi)部員工的工作情況，而且可以使資源得到充分利用。然而企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，在經(jīng)營(yíng)管理中沒(méi)有落實(shí)績(jī)效管理措施。所以提升績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是企業(yè)提升內(nèi)部管理水平的基礎(chǔ)，企業(yè)要先明確績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的差別，而且應(yīng)該明白內(nèi)部員工對(duì)于績(jī)效管理中部門(mén)運(yùn)作的每一個(gè)步驟，這包含績(jī)效和管理兩部分，但是績(jī)效考核是績(jī)效管理的內(nèi)容，考核員工個(gè)人能力和專業(yè)水平，因?yàn)榛鶎悠髽I(yè)在績(jī)效管理實(shí)際應(yīng)用比較晚，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，應(yīng)該借鑒優(yōu)秀管理公司的經(jīng)驗(yàn)，而且要聘請(qǐng)一定專業(yè)人員講解系統(tǒng)，提升員工對(duì)績(jī)效考核的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理模式，提升企業(yè)績(jī)效水平的愿景。

3.2? ?完善企業(yè)績(jī)效管理制度

企業(yè)管理水平的優(yōu)化很大程度上是通過(guò)構(gòu)建績(jī)效管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)利用建立合理的績(jī)效管理制度，約束員工的行為。對(duì)績(jī)效管理時(shí)存在的不足進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的制度建議，嚴(yán)格根據(jù)公司的管理體系進(jìn)行工作，提升企業(yè)內(nèi)部管理工作。而且企業(yè)績(jī)效管理工作會(huì)出現(xiàn)為了私人關(guān)系而違法亂紀(jì)的情況，所以企業(yè)要對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位員工應(yīng)用監(jiān)督制度，而且對(duì)日常工作行為進(jìn)行嚴(yán)格的要求和監(jiān)督，以此使績(jī)效考核結(jié)果更加真實(shí)，而且可以提升企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量水平。人力資源績(jī)效考核的基本保證是制度，只有保證制度嚴(yán)格，員工才能擁有追求，向著更好的方面努力?；鶎訃?guó)有企業(yè)的技巧考核制度一定要內(nèi)部深化?；鶎訃?guó)有企業(yè)的發(fā)展要具有規(guī)劃性，所以工程要細(xì)化績(jī)效考核的步驟。績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)是明確具體崗位分工上時(shí)，要使員工做好分內(nèi)的事情，具有追求。

3.3? ?建立多種績(jī)效考核方法

企業(yè)應(yīng)用高效的績(jī)效考核在工作中是非常重要的內(nèi)容。績(jī)效考核方法的選擇會(huì)作用到企業(yè)績(jī)效管理水平和考核的考核質(zhì)量，所以要實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合考核，企業(yè)可以通過(guò)使用多種考核方法使原有單一的考核內(nèi)容更加豐富，以此提升員工的積極性，而可以提升績(jī)效管理的效率?？梢岳镁C合考核法，多角度、多方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，利用填寫(xiě)調(diào)查表和分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，幫助企業(yè)提升整體的管理水平。

3.4? ?要以人為本

基層國(guó)企員工更應(yīng)該受到重視，應(yīng)該重視他們的特長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該以人為本，以員工為本?？?jī)效考核應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工的特長(zhǎng)，使他們學(xué)有所用。所以基層企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核要尊重員工的自身技能，而且尊重他們的感情需求，滿足合理的要求。

3.5? ?對(duì)于基層員工要有具有針對(duì)性的測(cè)評(píng)手段

國(guó)有企業(yè)基層員工非常具有特性，他們技術(shù)能力很強(qiáng)，涉及的技術(shù)領(lǐng)域也十分廣泛，所以和行政人員的考核具有不同的標(biāo)準(zhǔn)，基層國(guó)有企業(yè)的員工考核一定具有針對(duì)性，如此來(lái)保證尊重專業(yè)上，合理地進(jìn)行評(píng)估，為員工擁有平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇。

4? ? ? 結(jié)? ? 語(yǔ)

業(yè)績(jī)考核是為了推動(dòng)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展，而且為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供動(dòng)力?？?jī)效考核體系的不足造成企業(yè)人員管理存在問(wèn)題，而且約束了企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該及時(shí)采取合理的措施，多方面地進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考核的步驟進(jìn)行優(yōu)化，保證國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

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