□ 湖北黃石 王 倫

國企是社會發(fā)展的中堅力量，更是我國特色社會主義的支柱，尤其是在改革開放前后的幾十年中，國企為我國的民生、國防提供了巨大的幫助。自進入21世紀，我國的經(jīng)濟建設(shè)取得了飛速發(fā)展，對于國企也提出了新的更高要求。優(yōu)秀的管理才能造就優(yōu)秀的企業(yè)，頂級的管理層才能為企業(yè)的發(fā)展指明道路和規(guī)避路障，企業(yè)人員的才能與素質(zhì)直接影響了國企以什么樣的姿態(tài)展現(xiàn)在市場經(jīng)濟的浪潮中，而人才的發(fā)展則落在了企業(yè)的薪酬體系上。改變國企管理層已經(jīng)過時的管理理念，采納并應(yīng)用新時代的薪酬管理體系，積極培養(yǎng)具有現(xiàn)代化管理思維的管理人才，是國企在當(dāng)前市場提升自身核心競爭力的關(guān)鍵。

一、“寬帶薪酬理論”概述

所謂“寬帶薪酬理論”，實際上就是指一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。傳統(tǒng)的組織管理結(jié)構(gòu)是垂直型的，企業(yè)機構(gòu)繁雜，整個組織顯得十分臃腫，在這種垂直型組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的薪酬也是垂直型的，表現(xiàn)出極強的等級層次?，F(xiàn)代組織理論強調(diào)“橫向組織”，主張變革垂直型的組織，減少企業(yè)各個機構(gòu)之間溝通不暢、信息流動緩慢的弊端，而“寬帶薪酬理論”就是與這一組織結(jié)構(gòu)相契合的一種薪酬理論結(jié)構(gòu)。近年來，隨著“寬帶薪酬管理論”的流行，很多學(xué)者對該理論進行了論述，根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍，減少薪酬的波動，從而營造公平的氛圍。

寬帶薪酬特點是橫向薪酬等級設(shè)定比較多，縱向薪酬級別設(shè)定比較少。由此避免薪酬級別較多而引起等級差別帶來的負面影響。但是所有薪酬模式都有優(yōu)劣，客觀評判和運用，因為所有的體制搭建都要依托于組織的形態(tài)，而且面對復(fù)雜的外圍，組織形態(tài)也是動態(tài)變化的。因此，盡管寬帶薪酬管理理論為企業(yè)提供了新的思路，企業(yè)也要認真思考，仔細衡量，根據(jù)企業(yè)自身的實際狀況以及經(jīng)營環(huán)境的變化制定合適的、適合企業(yè)情形的薪酬管理體系。

二、傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端

1.可能造成人才選拔不科學(xué)。傳統(tǒng)薪酬管理模式主要是由個人的業(yè)績?yōu)闃藴?，輔以領(lǐng)導(dǎo)的認可，從而獲得提升成為企業(yè)干部，然而僅以業(yè)績作為衡量指標，很容易造成管理人員注重眼前利益，忽視企業(yè)的長期利益，主觀性遠遠大于客觀性，這樣的選拔模式無法甄選出真正有能力、有真才實學(xué)、有職業(yè)素養(yǎng)的人，這樣的干部無法給國企指明前進的道路，更無法與日益崛起的民企進行競爭。所以，對于國企而言，改變傳統(tǒng)薪酬管理模式，重塑人才選拔制度已經(jīng)勢在必行，要讓有能力者有機會、踏實苦干的人有回報，而不是讓那些患“近視癥”的人員得到晉升。

2.績效考核不被重視。大眾對國企的印象與對公務(wù)員的鐵飯碗相差無幾，這反映了一個嚴峻問題：國企員工不注重自身的業(yè)績情況。一個企業(yè)想要取得較高的市場地位和市場份額，離不開全體人員的竭力奮斗，更離不開領(lǐng)導(dǎo)干部的嘔心付出?？梢哉f業(yè)績是衡量一個干部是否在其位謀其職的重要標準，也唯有通過業(yè)績才能說明該干部是否有能力、有手段。但是在當(dāng)前的國企內(nèi)部管理中，吃大鍋飯的現(xiàn)象很嚴重，有業(yè)績者無獎勵、無業(yè)績者無懲罰，極度平均。這一現(xiàn)狀嚴重創(chuàng)傷了干部們做實事、做大事的決心和想法。

3.降低員工熱情。相信每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己手下的人員，能干，業(yè)務(wù)能力強，努力業(yè)績突出。然而實際上在企業(yè)中并不是想象中的那么美好。其實每個部門里都會有能力突出而且總是很努力的人，也會有一些能力相對較差而且喜歡偷懶的人存在。中國有句古話，講到“不患寡而患不均”，美國心理學(xué)家也提出“公平理論”，他認為，每一個人在得到回報時，不僅會同自己之前的收獲進行比較，也會與他人進行比較，當(dāng)他認為公平時，工作的積極性才會上漲，否則，積極性就會降低。傳統(tǒng)的薪酬管理模式往往是對同一崗位、同一等級上的員工發(fā)放相同數(shù)額的工資，這種“平均化”的工資，就很有可能引發(fā)員工不平衡的心理現(xiàn)象，這時職工就會產(chǎn)生挫敗感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。少數(shù)時候，也會因認為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理。

三、“寬帶薪酬管理”理論下薪酬設(shè)計的重點內(nèi)容

“寬帶薪酬管理”模式下，企業(yè)薪酬管理體系的主要內(nèi)容有：薪酬的目標管理，即企業(yè)建立薪酬管理體系是為了得到什么，是為了讓誰滿意；薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業(yè)內(nèi)部和符合市場行情要求，并根據(jù)員工績效、能力水平等進行考核；薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業(yè)能力的管理；薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等，最好通過級別來定薪酬；薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開化和透明化，有利于制度的有效執(zhí)行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算和控制體系等。

薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)。在運用“寬帶薪酬管理理論”設(shè)計薪酬管理模式時，必須首先明確薪酬管理的內(nèi)容，有選擇地遵循“寬帶薪酬管理理論”的原則，避免盲目操作，固步自封。一般而言，薪酬管理內(nèi)容包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。管理好薪酬可以增強企業(yè)員工的工作信心，激發(fā)員工工作積極性，從而提高工作效率。

四、“寬帶薪酬管理”理論下國企薪酬優(yōu)化研究

1.調(diào)整薪酬考核原則。薪酬考核原則是整個薪酬管理模式的核心內(nèi)容，這一原則就如同一艘帆船上的舵，為薪酬管理工作指明了方向。在企業(yè)薪酬考核時，要具有全局眼光，綜合考慮多方面因素，協(xié)調(diào)配置企業(yè)資源，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，避免陷入“唯業(yè)績論”的陷阱。具體而言，可以設(shè)置考核分類：工作能力、綜合素質(zhì)、工作態(tài)度等項目。正如“世界上沒有兩片完全相同的葉子”，每家企業(yè)的實際狀況也存在千差萬別，因此，管理員可根據(jù)實際情況進行自定義增刪類別，可以更加系統(tǒng)的考核員工的各個方面，而不是照搬照抄，這樣僵化的體系無法真正發(fā)揮價值。

2.調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例。管理學(xué)中，有一個著名的理論，即“雙因素”理論，它把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種：激勵因素與保健因素。運用到公司薪酬管理體系中，大體上可以認為，固定收入為保健因素，浮動收入為激勵因素。為確保員工得到滿意，總體上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。

3.完善獎懲機制。只有做出績效得到獎賞才會推動企業(yè)員工追求高績效，更努力的工作，也只有在做錯事得到懲罰，才能避免員工再犯錯誤。因此，建立完善的獎懲機制重要性不言而喻。在對員工進行管理時，要著重考核其績效，完善企業(yè)績效考評方式，切實將考核工作落實到實處。這樣，員工才會有動力做出成就，若做出成就不會得到應(yīng)有的獎勵，做錯事情也不會被懲罰，這樣的企業(yè)必定會失去活力。

4.增強報酬的公平性。人員是企業(yè)最為寶貴的財富，讓員工保持一個奮發(fā)向上的姿態(tài)是十分重要的。每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較，同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。當(dāng)職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時，便會感受到公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。一旦薪酬讓員工缺乏公平感，就很容易使員工降低認同感和歸屬感，從而造成人員流失、工作積極性不高的不良現(xiàn)象。因此要做好對員工的培訓(xùn)工作，讓員工從心底認識到績效考核的重要性，績效考核的標準，在面對員工的不滿情緒時，及時予以疏通。

五、結(jié)語

我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展離不開每一個企業(yè)的貢獻。國企作為市場經(jīng)濟的中堅力量，對于經(jīng)濟建設(shè)有著義不容辭的職責(zé)。做好薪酬管理，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個公平、透明化的工作氛圍，通過確定薪酬方面管理使得管理更加科學(xué)、規(guī)范化，更能激發(fā)員工的工作潛力。站在新時代的起點，面向嶄新的社會形勢，國企要利用高效的薪酬管理機制選拔真正的人才，任人唯賢，增強國企的核心競爭能力。希望本文提出的以上幾項措施能夠在實踐中得到運用，幫助企業(yè)取得長足的發(fā)展，從而推動我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展。