[提要] 本文旨在豐富預(yù)算文化控制和跨文化預(yù)算管理研究文獻(xiàn)，并對利用文化的作用引導(dǎo)和約束個(gè)體在做出預(yù)算決策時(shí)遵循商業(yè)倫理，強(qiáng)化預(yù)算道德，規(guī)范預(yù)算行為，降低代理成本，疏導(dǎo)和控制預(yù)算卸責(zé)，抑制預(yù)算機(jī)會主義，最終改善預(yù)算管理效率，提供思路。

關(guān)鍵詞：預(yù)算卸責(zé);不確定性規(guī)避;預(yù)算組織承諾

本文受到安徽三聯(lián)學(xué)院校級科研項(xiàng)目資助（項(xiàng)目編號：SKYB2018010）

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年10月10日

一、引言

預(yù)算作為企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)計(jì)劃、協(xié)調(diào)和控制等職能得以實(shí)現(xiàn)的有效手段，是連接企業(yè)內(nèi)部不同單位和部門及經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)之間的橋梁和紐帶，能夠把企業(yè)所有關(guān)鍵問題融合于一個(gè)體系之中。預(yù)算管理在企業(yè)管理中居于舉足輕重的地位，它提供了管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的希望和途徑。而預(yù)算機(jī)會主義行為則會擾亂預(yù)算功能的發(fā)揮，預(yù)算卸責(zé)就是預(yù)算機(jī)會主義行為的表現(xiàn)之一。

預(yù)算卸責(zé)就是預(yù)算個(gè)體在預(yù)算中沒有盡力做好自己分內(nèi)之事，偷懶不盡責(zé)，從而損害預(yù)算中其他預(yù)算個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)的預(yù)算利益，造成道德風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)算機(jī)會主義行為。預(yù)算卸責(zé)的產(chǎn)生不但會導(dǎo)致預(yù)算效率低下，預(yù)算下級會消極對待預(yù)算，在預(yù)算執(zhí)行中偷懶，不盡力，不盡責(zé)，而且傷害了預(yù)算契約關(guān)系，造成了道德兩難的境地，故此，預(yù)算卸責(zé)亟待解決。

在預(yù)算中，預(yù)算組織承諾的高低決定了個(gè)體在預(yù)算行為的好壞。那么預(yù)算組織承諾的高的預(yù)算個(gè)體在預(yù)算執(zhí)行中會主動降低信息不對稱程度，從而降低了預(yù)算卸責(zé)的發(fā)生。人文學(xué)家懷特說過，行為是文化的函數(shù)，個(gè)體行為的好壞與個(gè)人所處文化氛圍相關(guān)。

根據(jù)霍式文化研究，文化分為五維度，分別是權(quán)力距離、個(gè)體集體主義、陰柔陽剛氣質(zhì)、不確定性規(guī)避和長短期導(dǎo)向。中國是一個(gè)不確定性規(guī)避強(qiáng)的國家，在這個(gè)文化維度上表現(xiàn)特別，這也是本文選擇不確定規(guī)避作為主要變量的原因。

二、預(yù)算卸責(zé)與預(yù)算組織承諾

預(yù)算組織承諾是預(yù)算行為重要研究內(nèi)容之一，主要通過研究預(yù)算組織承諾的提升來改善員工的行為。已有文獻(xiàn)研究表明，不同的預(yù)算組織承諾類型員工在預(yù)算行為中的表現(xiàn)不盡相同。預(yù)算組織承諾類型主要包含預(yù)算感情承諾、預(yù)算理想承諾、預(yù)算規(guī)范承諾、預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾和預(yù)算機(jī)會承諾。

預(yù)算感情承諾是預(yù)算員工對組織預(yù)算認(rèn)同感情深厚，預(yù)算個(gè)體愿意為組織預(yù)算的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬，在任何誘惑下都不會放棄預(yù)算。這類型員工主要在利他行為方面有特別突出的表現(xiàn)。其利領(lǐng)導(dǎo)行為、利員工行為和利單位行為指標(biāo)是相關(guān)最高的。在工作努力程度、融入程度高，并且在提合理化建議方面也是最高的。這類員工對預(yù)算有很強(qiáng)的感情依賴和情感寄托，能主動為組織預(yù)算目標(biāo)考慮，往往會為組織利益犧牲自身利益，能較好的抑制自身機(jī)會主義思想和保持足夠的理性，進(jìn)而抑制預(yù)算卸責(zé)。

預(yù)算理想承諾是預(yù)算個(gè)體重視個(gè)人在預(yù)算過程中的成長，追求預(yù)算理想的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注個(gè)人的專長在預(yù)算過程中能否得到發(fā)揮，在預(yù)算編制和執(zhí)行中，是否會得到各種機(jī)會和工作條件提高和晉升的機(jī)會，以利實(shí)現(xiàn)理想。這類型預(yù)算員工由于能通過達(dá)成組織預(yù)算內(nèi)目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)算理想，所以對單位的預(yù)算目標(biāo)非常認(rèn)同，預(yù)算依賴感強(qiáng)烈;預(yù)算成就動機(jī)強(qiáng)烈，希望單位能提供施展個(gè)人預(yù)算專長和才干的條件及晉升提高的機(jī)會。該類型員工往往給自己設(shè)定較高的預(yù)算目標(biāo)，對自身實(shí)際能力持樂觀態(tài)度，在編制中與上級充分溝通，盡量讓上級了解降低目標(biāo)的不確定性，由于理想實(shí)現(xiàn)的需要，會克制自身的機(jī)會主義行為，抑制預(yù)算卸責(zé)。

預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾因預(yù)算員工擔(dān)心離開預(yù)算崗位從而使得自身蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才繼續(xù)留在預(yù)算之中，堅(jiān)持預(yù)算。預(yù)算經(jīng)濟(jì)承諾型員工看重經(jīng)濟(jì)利益，對預(yù)算工作本身沒有興趣，主要原因是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)。因此，預(yù)算工作成為最大的壓力。有時(shí)為了維護(hù)既得的利益，不得不做出一些積極表現(xiàn)。該類型員工在預(yù)算編制和執(zhí)行中，通常會強(qiáng)烈依附自身經(jīng)濟(jì)利益一面，執(zhí)行預(yù)算的努力程度中處于中間水平，想獲得高經(jīng)濟(jì)收益但是又不想出力最多，放棄預(yù)算意向很高，增加預(yù)算卸責(zé)水平。

預(yù)算機(jī)會承諾是預(yù)算員工繼續(xù)預(yù)算的根本原因是找不到其他更滿意的方式達(dá)到自己的目標(biāo)，或因自己技術(shù)水平低，沒有更換其他工作的機(jī)會。預(yù)算機(jī)會承諾型員工各種表現(xiàn)均欠佳，由于既無專長又不努力上進(jìn)，自然在預(yù)算中不受重用。在預(yù)算編制和執(zhí)行中，對預(yù)算的態(tài)度變現(xiàn)很差，無預(yù)算方面的專長，尤其是在預(yù)算執(zhí)行過程中，不努力，卸責(zé)嚴(yán)重，很容易被其他類型員工所排斥，因此。跳槽離職意向特別強(qiáng)烈。但又無處可去，只好暫時(shí)留下等待機(jī)會。這類型員工在信息交流方面會保持足夠的信息不對稱程度，進(jìn)而增加預(yù)算卸責(zé)水平。

三、不確定性規(guī)避與預(yù)算卸責(zé)

Hofstede在借鑒了美國組織社會學(xué)中的一詞—不確定性規(guī)避，不確定性的實(shí)質(zhì)在于它是一種主觀體驗(yàn)。他不僅僅是個(gè)人的，其他的組織成員也可能有和你一樣的感受。Hofstede最終定義不確定性規(guī)避為：某種文化成員在面對不確定的或未知情況時(shí)感到威脅的程度。在組織文化中，不確定性規(guī)避可以用弱不確定性和強(qiáng)不確定性規(guī)避。強(qiáng)不確定性規(guī)避文化中，組織中的雇員和管理者尋求長期雇用。在其中，有很多成文與不成文的規(guī)定用來規(guī)范雇主與雇員之間各自的權(quán)利與義務(wù)，并且產(chǎn)生依賴。而在弱不確定規(guī)避的文化中，員工表現(xiàn)出了對成文的法規(guī)表現(xiàn)出深深的厭惡。人們只有到萬不得已才應(yīng)該制定規(guī)章制度。

預(yù)算執(zhí)行人員在執(zhí)行過程中，強(qiáng)不確定性規(guī)避文化氛圍的員工會更看重預(yù)算目標(biāo)的精確性和正規(guī)性，認(rèn)為完成好指標(biāo)之后，獲得報(bào)酬。如果任務(wù)目標(biāo)不清晰，就會造成員工的紊亂，在預(yù)算執(zhí)行過程中，就會盡量去逃避不確定的預(yù)算目標(biāo)的執(zhí)行，防止自己因?yàn)橹饔^的臆測，從而受到懲罰，做了吃力不討好的事，從而會產(chǎn)生卸責(zé)，提供低努力。而在弱不確定性的文化氛圍中，員工不會過于去強(qiáng)調(diào)目標(biāo)，成文的規(guī)定會讓他們感到厭煩，往往會低頭干自己喜歡的預(yù)算目標(biāo)，他們喜歡放松的生活，漫不經(jīng)心的工作，沒有完成預(yù)算的緊迫感，大不了，重新?lián)Q一個(gè)崗位，做自己想做的。在這樣的價(jià)值觀中，他們更能發(fā)揮自己的主動性，較少的產(chǎn)生預(yù)算卸責(zé)，迸發(fā)出更高的創(chuàng)造力和能動性，從而更好地，主動地完成預(yù)算目標(biāo)，抑制預(yù)算卸責(zé)。

四、結(jié)論

企業(yè)是祖國強(qiáng)大不可或缺的力量組成。企業(yè)的發(fā)展為國家的繁榮昌盛提供了新的動力。對于當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新是發(fā)展壯大的核心。創(chuàng)新是全方面的，這其中也包括管理的創(chuàng)新，從大量企業(yè)成功與失敗的案例而言，管理效率的創(chuàng)新與提高關(guān)乎企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)的走向。預(yù)算作為企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)計(jì)劃、協(xié)調(diào)和控制等職能得以實(shí)現(xiàn)的有效手段，是連接企業(yè)內(nèi)部不同單位和部門及經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)之間的橋梁和紐帶，是能夠把企業(yè)所有關(guān)鍵問題融合于一個(gè)體系之中。預(yù)算管理在企業(yè)管理中居于舉足輕重的地位，它提供了管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的希望和途徑，預(yù)算行為的好與壞的結(jié)果關(guān)乎企業(yè)的長遠(yuǎn)。著名人文學(xué)家懷特說過，文化是行為的函數(shù)。良好的企業(yè)組織文化構(gòu)建對于預(yù)算行為關(guān)乎非常。

黨十八大以來，習(xí)近平在多個(gè)場合談到中國傳統(tǒng)文化，也表達(dá)了自己對傳統(tǒng)文化、傳統(tǒng)思想價(jià)值體系的認(rèn)同與尊崇，提到核心價(jià)值觀和文化自信。

在一個(gè)組織中，全部人員都認(rèn)同的一種形式作風(fēng)，凝聚而成的價(jià)值觀，是全員尊崇的理念和行為總稱。在構(gòu)建中華民族文化自信，全社會的文化自信是社會的構(gòu)成單位企業(yè)所不能忽視的。組織文化價(jià)值觀的形成會影響到全員的心里和行為，最終成為我們預(yù)算發(fā)揮正常功能的助力。

鑒于此，企業(yè)在建設(shè)中，應(yīng)更多關(guān)注員工對于企業(yè)的情感依賴，創(chuàng)造良好的組織氛圍，培養(yǎng)良好的價(jià)值觀，言必信，行必果，降低員工的不確定性規(guī)避，增強(qiáng)員工的感情承諾，理想承諾，進(jìn)而抑制機(jī)會主義行為，提升企業(yè)的價(jià)值。

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