李惠麗

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展而言具有重要的意義，職工隊伍的組建、培養(yǎng)與管理都屬于人力資源管理的重要內(nèi)容，導(dǎo)致它有著較高的綜合性和復(fù)雜性。如今互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)無處不在，若是按照以往的人力資源管理模式繼續(xù)運行，必定會遭到時代的淘汰，唯有與時俱進，尋找新的發(fā)展方向，從新的角度思考人力資源管理工作，才能夠不落下風(fēng)，甚至超越競爭對手，合理獲取利益。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理模式的發(fā)展趨勢

1.高效化管理。人力資源管理必然涉及個人履歷資料和檔案、以及保險等各種信息的管理工作，企業(yè)必須要妥善處理這些數(shù)據(jù)信息才能夠?qū)崿F(xiàn)對每一位人員的管理，并且需要將信息安全地儲存在某處，方便進行調(diào)取和傳輸，在涉及人員調(diào)動、薪資調(diào)整等工作時，也需要能夠第一時間將對應(yīng)資料調(diào)出，并加以利用。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，幾乎所有信息都要采用紙質(zhì)檔案進行保存，且部分企業(yè)并不注重信息的整理和存儲工作，導(dǎo)致某些資料殘缺不全、或者在保管過程中丟失，造成諸多不便，在調(diào)取信息時，往往需要通過電話的方式進行聯(lián)系，通知檔案室調(diào)取資料，效率較低，準(zhǔn)確性也不高，往往需要耗費大量時間。若利用互聯(lián)網(wǎng)，則可實現(xiàn)信息化管理，從而大大提升檔案管理效率，做到瞬時查找資料。

2.無紙化管理。占用空間較大和不方便進行調(diào)取是紙質(zhì)檔案最大的特點，隨著科技和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在運行時產(chǎn)生的信息越來越多，增添了管理工作的難度。此外，越來越多的工作崗位被創(chuàng)造，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，職員數(shù)量增加，因此傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理方式早已無法滿足需求。紙質(zhì)檔案需要占用大量空間來保存，并且在轉(zhuǎn)移和調(diào)取的過程中很容易出現(xiàn)缺頁漏頁、丟失損壞的問題，還可能產(chǎn)生混淆，帶來更多麻煩。哪怕是在某個地點固定存放，也可能因為受潮或者蟲蛀而損壞。當(dāng)發(fā)生人員調(diào)動時，不同企業(yè)和部門之間需要交換人力資源信息，要派遣專人前往取回檔案或者使用傳真等方式，浪費人力資源且傳輸效率極低。另外，有些性質(zhì)特殊的人力資源檔案需要保存較長時間，甚至永久保存，紙張作為承載信息的媒介，本身就具有較高的局限性，容易老化受潮，每年都要消耗大量資源進行資料保存。另外紙張容量較小，與同體積電子設(shè)備相比，儲存的信息量甚至不過幾萬分之一。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)能夠借助信息技術(shù)來錄入和保管、交換信息，實現(xiàn)無紙化管理，大大提升檔案資料管理的效率，并降低成本，為企業(yè)合理減少運營成本，提高經(jīng)濟效益。

3.精細(xì)化管理。以往的人力資源管理采用粗放型模式，經(jīng)常對不同部門和員工采取相同的管理方法，未能考慮到他們的特殊性，例如采用收支結(jié)余法作為所有部門的績效考核方式，對于某些非營利性的部門十分不公;此外，以往收集和整理各個部門、每位職員的信息都需要耗費大量時間和精力，因此往往會采取較為單一的管理模式來減少工作量，但也會引發(fā)諸多問題。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，可采用信息化技術(shù)完成管理，改變舊有管理模式，實行精細(xì)化管理，并針對每個部門、甚至具體到個人下達指令，開展專門活動，擯棄粗放的管理模式。

二、現(xiàn)有問題分析

1.缺乏理論依據(jù)。我國對于企業(yè)單位的人力資源管理已經(jīng)頒布了一系列規(guī)章制度，因此相對而言企業(yè)單位的人力資源管理要比事業(yè)單位的成熟和完善，但其中仍然存在一定的漏洞，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)背景下，管理工作中所遇到的問題往往無法在法律條文中找到相關(guān)規(guī)定。除此之外，企業(yè)在運營過程中，都存在一個共性：人力資源管理部門工作時沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度來完成管理工作，哪怕有理論依據(jù)，也無法充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用，這是我國目前各個企業(yè)人力資源管理工作水平偏低的根本原因。

2.缺乏統(tǒng)一的管理模式。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)都不會統(tǒng)一管理模式，尤其是中小型企業(yè)與民營企業(yè)，存在紙質(zhì)檔案與電子信息混雜的問題，不同部門各自為政，且未能形成一套統(tǒng)一、完善的信息化管理模式，人力資源管理工作十分松散，不能貫徹落實規(guī)章制度，許多規(guī)定都是一紙空文，對職員缺乏約束力，起不到任何實際效果。另外，不少規(guī)章都過于粗放，很多細(xì)節(jié)問題沒能把控，存在諸多漏洞，讓職員有機可乘;還有，個別企業(yè)中對人力資源缺乏監(jiān)管，職員工作態(tài)度消極，長此以往，就會影響企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)的平均壽命只有3年，大型企業(yè)平均壽命只有8年，遠(yuǎn)低于日本和美國，這與它們?nèi)狈茖W(xué)的管理模式具有很大關(guān)聯(lián)。

3.管理人員態(tài)度不端正。許多企業(yè)中自上而下都沒能提起對人力資源管理的重視，部分領(lǐng)導(dǎo)過于看重經(jīng)濟效益，認(rèn)為提高收益才是重中之重，完全忽略了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，將大部分精力投入到開拓市場、爭取資源方面，使得企業(yè)內(nèi)管理系統(tǒng)的建設(shè)很不完善，更遑論提升人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)化思維;另外，有些領(lǐng)導(dǎo)未能真正了解人力資源管理的含義，缺乏正確認(rèn)識，將其當(dāng)成上級對下級的監(jiān)管、控制甚至壓榨，希望能夠榨取職員的所有利用價值，這些企業(yè)也由于缺少對于領(lǐng)導(dǎo)層的有效監(jiān)管，易導(dǎo)致工作風(fēng)氣不正，甚至滋生腐敗現(xiàn)象。

4.職員意識水平較低。廣大職員是人力資源管理工作作用的對象，也是管理工作中的主體，目前我國各個企業(yè)中大多數(shù)職員都對人力資源管理工作缺乏足夠清醒和理智的認(rèn)知，將其當(dāng)成特定部門的工作，自己完全不用參與，更有甚者，對管理工作持有厭惡態(tài)度，認(rèn)為其就是對自己的束縛、壓迫和監(jiān)視，非但沒有主動配合工作，還人為制造阻礙，甚至帶動周邊的同時一起抵制管理工作，與領(lǐng)導(dǎo)唱反調(diào)，試圖游離于管理之外，獲得所謂自由和人權(quán)。這種錯誤解讀會使得企業(yè)中彌漫著不正之風(fēng)，嚴(yán)重影響管理工作的開展。另外，人力資源管理部門的工作人員為了不得罪同事，經(jīng)常采取得過且過的態(tài)度，放松了管理力度，降低管理效率。

5.崗位交叉嚴(yán)重。由于缺少信息化管理系統(tǒng)，不少企業(yè)都未能對職員進行明確的分工和管理，許多部門存在嚴(yán)重的崗位交叉現(xiàn)象，管理人員卻無法發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，不能從全局角度進行考慮，在設(shè)置新的崗位時，沒能經(jīng)過深思熟慮，考慮其與其他工作的聯(lián)系和區(qū)別，致使崗位職責(zé)和工作內(nèi)容交叉嚴(yán)重，無法明確責(zé)任人，甚至由于某項工作的承擔(dān)者人數(shù)眾多而采取法不責(zé)眾的態(tài)度，不予懲罰，助長了某些違規(guī)人員的行為，不利于管理工作的開展。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理的新思維

1.提高管理人員素質(zhì)。構(gòu)建有效的人力資源管理系統(tǒng)，首先需要提高工作人員的素質(zhì)和水平，需針對在職管理部門人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)，使他們了解新的時代背景下改革人力資源管理模式的必要性，并熟悉新的管理模式和各項信息化技術(shù)，熟悉辦公軟件的使用和對職員管理的操作流程，以更好地適應(yīng)工作模式的改變，投身到新的管理模式建設(shè)當(dāng)中去。此外，還應(yīng)招收高學(xué)歷的管理專業(yè)畢業(yè)生，吸納對管理學(xué)具有一定了解的優(yōu)秀人才，打造一支全新的高水平管理隊伍。

2.普及人力資源信息化管理理念。管理工作的開展離不開全體職員的自覺支持和配合，如今雖然許多企業(yè)都在進行信息化管理的嘗試，但部分員工意識薄弱，缺乏認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能積極響應(yīng)管理，或者用部門提供的計算機進行私人活動，導(dǎo)致其沾染病毒、丟失和損壞數(shù)據(jù)等。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對于全體職員的思想意識監(jiān)管，為他們普及新的信息化管理理念，并明確賞罰制度，使其能夠?qū)芾硪?guī)章產(chǎn)生敬畏，自覺遵守，并杜絕公器私用等現(xiàn)象，通過開會和舉辦活動等方式，普及人力資源管理理念，提高管理效率。

3.規(guī)范管理流程。企業(yè)應(yīng)建立一套完善的人力資源管理流程，并將相關(guān)信息錄入系統(tǒng)中，對于某些較為明顯的錯誤，直接使用信息系統(tǒng)進行處罰判定，對于復(fù)雜情況，則要求管理人員能夠?qū)曳珊推髽I(yè)的合理規(guī)定作為依據(jù)，對職員制定賞罰措施，理清工作思路，并在整個企業(yè)中采用信息化管理模式，促進部門間的交流協(xié)商，加強管理部門對其它部門的掌控，并形成數(shù)據(jù)化的人力資源檔案，方便開展管理工作。

4.加強硬件設(shè)施建設(shè)。采用信息化管理必須有硬件設(shè)施作為先決條件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)，保證計算機都能夠以局域網(wǎng)的形式連接成為一個整體，并更換老舊設(shè)備，采用較為先進的計算機等現(xiàn)代化辦公設(shè)施和市面上更為先進的軟件來實施管理工作，奠定良好的基礎(chǔ)，例如，可采用數(shù)據(jù)庫技術(shù)收集、儲存和傳輸數(shù)據(jù)，提高效率。

5.開展信息化管理與虛擬辦公。在企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)建立起一套完備的信息化管理系統(tǒng)，將所有職員的檔案信息列入其中，并根據(jù)部門分類保存，將每個人的職位、薪資、過往表現(xiàn)和獲得的獎罰等都形成書面記錄，錄入信息系統(tǒng)，并利用信息化技術(shù)分析職員的能力特征和性格特點，為其推薦更為適合的職位，做到人盡其才。系統(tǒng)中還應(yīng)當(dāng)明確每一位職員的職責(zé)，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時，能夠及時進行查找和追責(zé)，若是有職員作出重大成績，也應(yīng)當(dāng)及時進行表彰。此外，系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才市場現(xiàn)狀與自身發(fā)展前景制定招聘計劃，對求職者簡歷進行篩選后呈遞給招聘人員，減少他們在篩選人員時所消耗的精力。在績效考核方面，系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)采用合理的方法，結(jié)合不同部門特點確定其績效，從而為職員升遷、降職、加薪和罰款等提供有力依據(jù)。

此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)引入視頻會議等虛擬化辦公模式，使各個部門緊密連接，能夠隨時進行交流，尤其是對于企業(yè)而言，可促進分公司之間的互相交流，共同研究市場情況，得出最有力的發(fā)展規(guī)劃。

四、結(jié)束語

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，許多行業(yè)都面臨著新的發(fā)展契機與挑戰(zhàn)，唯有與時俱進，順應(yīng)時代潮流，才能更好地發(fā)展。若想提高人力資源管理效率，促進各部門之間的交流，更好地約束職員，為企業(yè)謀求更好的發(fā)展，就必須與時俱進，引入信息技術(shù)，利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)無紙化管理，并對管理模式進行改革。

（作者單位：中國電信股份有限公司漳州分公司）