郭晉

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)要想發(fā)展，就必須充分利用大數(shù)據(jù)提供的各種管理措施和技術(shù)，建立專業(yè)的信息化管理平臺(tái)，提高企業(yè)的管理水平。本文將指出現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理當(dāng)中存在的問題，介紹大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展對于企業(yè)人力資源績效管理的各種影響，并提出大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)人力資源績效管理的措施。

現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源績效管理工作缺乏對大數(shù)據(jù)的有效運(yùn)行，從而導(dǎo)致再加上企業(yè)的不斷發(fā)展和擴(kuò)大，績效管理工作的信息化程度也在不斷地降低。企業(yè)要想快速發(fā)展，就要對相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的分析，從中挖掘出對企業(yè)發(fā)展有利的部分，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，需要企業(yè)還缺乏專業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人力資源績效管理并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍受到影響，長此下去將會(huì)對企業(yè)的發(fā)展帶來影響。

大數(shù)據(jù)時(shí)代對于企業(yè)人力資源績效管理的各種影響

優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮數(shù)據(jù)的最大優(yōu)勢

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式存在著很大的弊病，首先，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理模式之下，許多企業(yè)當(dāng)中不必要的員工或者部門之間存在著工作聯(lián)系，其次，由于這種聯(lián)系的不斷加強(qiáng)，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源績效管理改革難度加大，如果想要從人力資源績效管理角度開始創(chuàng)新，就必須對企業(yè)整體的人力資源就夠進(jìn)行改革，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的正常運(yùn)行受到影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)帶來的不僅僅是更加便利的信息資源以及更加豐富的信息數(shù)據(jù)，更重要的是更加便利、高效的管理措施。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理的管理人員可以對內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際需求設(shè)立相關(guān)部門，避免出現(xiàn)職位冗雜的情況。其次，管理人員還可以充分借助大數(shù)據(jù)管理方式對員工進(jìn)行層層遞進(jìn)式的績效管理方式，對員工的工作績效做到實(shí)時(shí)了解，實(shí)時(shí)掌握，從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。最后，企業(yè)人力資源績效管理人員還可以針對企業(yè)的運(yùn)行情況建立針對性的信息共享平臺(tái)，企業(yè)員工在平臺(tái)上可以共享數(shù)據(jù)和信息，從而提高工作效率，加快企業(yè)發(fā)展。

科學(xué)有效地規(guī)劃人才，建立科學(xué)有效的人才評(píng)估方式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源績效管理帶來的最有效的方面在于可以實(shí)時(shí)了解員工的工作情況。當(dāng)今時(shí)代企業(yè)缺少的并不是人員，而是人才。每一位員工都有自己最擅長的部分，只有將合適的人員放到合適的崗位上才能夠激發(fā)員工的工作潛能，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的人力資源績效管理部門可以實(shí)時(shí)了解到員工的工作情況，并且可以根據(jù)員工的工作績效制定相應(yīng)的工作表，再進(jìn)一步進(jìn)行詳細(xì)地分析，從而挖掘員工具有的潛能，做到人力資源的最大化利用。除此之外，企業(yè)的人力資源績效管理還可以有效地對員工近期的工作情況進(jìn)行記錄，一旦員工的工作效率出現(xiàn)較大的波動(dòng)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，有利于人力資源績效管理人員對該員工進(jìn)行情況了解和情緒疏導(dǎo)，避免對企業(yè)造成更大的損失。

大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)人力資源績效管理的措施

強(qiáng)化人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集和分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要是由人力資源的人員基本數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)以及質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)三部分組成的，企業(yè)的人力資源績效管理想要發(fā)展，就需要從這三方面入手，逐個(gè)尋找其中存在的問題，并采取相應(yīng)的解決措施。首先，人員基本數(shù)據(jù)主要包括姓名、年齡、性別、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等信息，人力資源績效管理人員需要對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐個(gè)分析，從而了解員工的基本情況，當(dāng)員工的基本情況發(fā)生變動(dòng)的時(shí)候，再利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整；同時(shí)還有利于企業(yè)對員工的工作調(diào)動(dòng)和人員安排。而動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)主要指的是人員流失率、內(nèi)部員工流動(dòng)率以及招聘完成率等信息。只有企業(yè)的市場競爭力較強(qiáng)，企業(yè)的招聘完成率才能夠得到保證。當(dāng)企業(yè)的招聘完成率與預(yù)期存在較大差距的時(shí)候，人力資源績效管理部門需要對動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)展開詳細(xì)的分析，找出其中存在的問題并采取相應(yīng)的解決措施。最后質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)主要指的是員工的出勤率、滿意度等信息，這些數(shù)據(jù)之間存在著一定的聯(lián)系，相關(guān)的管理人員應(yīng)當(dāng)詳細(xì)地分析這些信息當(dāng)中存在的問題，從而制定針對性地解決對策，及時(shí)對企業(yè)運(yùn)行過程當(dāng)中存在的一些不足進(jìn)行調(diào)整。

建立基于大數(shù)據(jù)人力資源績效管理信息化平臺(tái)

企業(yè)是否擁有針對性的人力資源績效管理信息化平臺(tái)直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源績效管理水平?，F(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)的員工較多，要想對每一名員工都進(jìn)行詳細(xì)的了解，就需要建立基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息化平臺(tái)。首先，建立基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息化平臺(tái)的第一步是建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫，其中要包含每一位員工的實(shí)時(shí)績效數(shù)據(jù)，有利于績效管理人員對員工進(jìn)行實(shí)時(shí)的績效監(jiān)管，大大提升了數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。其次，還需要對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤和處理，繪制績效模型來直觀地表現(xiàn)出員工近期的績效，有利于人力資源績效管理人員對員工進(jìn)行管理，進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源績效管理水平。

制定長效性績效考核與評(píng)價(jià)體系

人力資源績效管理工作對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說至關(guān)重要，為了進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績效管理水平，需要制定長效性的績效考核以及評(píng)價(jià)體系，再結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺(tái)當(dāng)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，將該績效考核與評(píng)價(jià)方式貫穿到員工的整個(gè)工作過程當(dāng)中，避免傳統(tǒng)的績效考核對工作過程忽視而帶來的影響。將績效考核與評(píng)價(jià)體系貫穿到員工的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，也有利于員工自身工作能力的提升。員工可以在平臺(tái)上實(shí)時(shí)了解到自己的工作成績，而企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作情況采取針對性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，有利于激發(fā)員工的工作積極性。最后，要想保證長效性的績效考核和評(píng)價(jià)體系起到預(yù)期的效果，還需要采取監(jiān)控措施，實(shí)行嚴(yán)格的績效考核監(jiān)督，從而提升考核結(jié)果的真實(shí)性。

創(chuàng)新人力資源績效管理方式

首先需要對企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)方式進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源大多是采用結(jié)果導(dǎo)向法或者是行為導(dǎo)向法進(jìn)行考評(píng)管理工作的，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這些傳統(tǒng)的考核方式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的績效考評(píng)方式，進(jìn)一步增寬考評(píng)指標(biāo)的寬度，根據(jù)不同的情況綜合運(yùn)用不同的考核方式，從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。其次還需要對考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新?？冃Э己说目茖W(xué)性和真實(shí)性影響到了員工對企業(yè)的滿意程度以及對工作的態(tài)度，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善人力資源績效考核指標(biāo)體系，從而對相關(guān)信息進(jìn)行準(zhǔn)確地處理，保證最終考評(píng)結(jié)果的公平性和真實(shí)性。最后，還需要對考評(píng)方法和形式進(jìn)行優(yōu)化。為了提高員工的工作效率，人力資源績效管理部門在對員工進(jìn)行績效考評(píng)的時(shí)候可以采用分階段考評(píng)的方式，從而對每一個(gè)工作階段的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘。通過不斷細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)，挖掘出員工存在的潛能和最合適的工作崗位，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)帶來的不僅僅是更加豐富的信息資源，更重要的是為企業(yè)的經(jīng)營和管理提供了更加便利和科學(xué)的平臺(tái)和措施。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源績效管理，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，找出企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源績效管理當(dāng)中存在的問題，建立針對性的人力資源績效管理平臺(tái)，有效地提升企業(yè)的人力資源績效管理水平。

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