職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的新內容，伴隨著知識經濟時代人才競爭的日趨激烈，在企業(yè)與員工雙向選擇的勞動力市場上，成為了企業(yè)挽留優(yōu)秀人才的重要手段。本文針對中小企業(yè)中的95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃，探討了一些存在的共性問題，并嘗試提出相應的解決對策，希望能為企業(yè)與員工雙方的共同發(fā)展提供一定的參考價值。

2017年，第一批95后本科畢業(yè)生開始進入社會參加工作，現(xiàn)如今，越來越多的95后畢業(yè)生加入勞動力市場，他們特點鮮明，崇尚自我，關注企業(yè)的人文氣息，希望企業(yè)能夠為他們提供能夠充分發(fā)揮自身能力的空間。另一方面，95后員工缺乏社會認知，初入職場，面對企業(yè)為他們提供的基層崗位，出現(xiàn)的心理落差導致部分95后員工工作穩(wěn)定性較差。而中小企業(yè)作為吸納我國勞動力的重要部分，95后員工的占比也相對較高，如何利用員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工避免個人職業(yè)發(fā)展的盲目性，為員工的職業(yè)技能發(fā)展趨勢提供物質保障，從而貫徹企業(yè)和員工自身的雙向發(fā)展趨勢，對增加員工對公司的歸屬感，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。

一、95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃無法滿足員工意愿

在企業(yè)看來，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應該服務于自身的戰(zhàn)略發(fā)展，因此企業(yè)的人力資源管理部門會對其進行策劃。目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門都是將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃大致劃分為管理與技術兩種路線，比較粗糙。并且，在策劃職業(yè)生涯規(guī)劃時缺乏與員工的溝通了解，沒有給予員工充分的參與權，無法滿足員工的具體意愿。

（二）企業(yè)內部人才發(fā)展渠道單一

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工的切身利益，每位員工都希望自己的職業(yè)生涯規(guī)劃切實可行，并且適合自己。但是多數(shù)中小企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃無法考慮具體員工個人的特點及需求，并且將“領導位”設定為了唯一的職業(yè)發(fā)展通道目標，違背了職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。對于95后員工來說，他們所追求的并不完全是工作，而是自己在工作當中所獲得的滿足感與成就感，這體現(xiàn)出95后員工對自己人格、精神層面上的發(fā)展需求。

（三）員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識

一項調查數(shù)據顯示，部分95后員工對自身興趣能力認識不到位，在職業(yè)選擇上也比較模糊，很多員工自身并沒有良好的職業(yè)規(guī)劃。究其原因，95后進入工作崗位年限一般不長，目前基本都處于職業(yè)初期階段，除了一些創(chuàng)意型的工作崗位之外，他們一般都是按照上級指令開展各項工作，積累工作經驗，甚至還沒有意識到個人的職業(yè)生涯發(fā)展問題，如此導致自身的求職、工作都缺乏規(guī)劃。

二、95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題產生的原因

（一）企業(yè)的人力資源管理機制薄弱

中小企業(yè)的人力資源管理水平一般不高，“重使用而輕培養(yǎng)”的用人觀念，使得人力資源部門對員工的職業(yè)傾向測定、不同職業(yè)階段發(fā)展需求、興趣能力的延伸培養(yǎng)等關注不足，甚至部分企業(yè)都沒有意識到人力資源管理部門需要進行上述工作，因此員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理信息庫等數(shù)據系統(tǒng)建設不完善，基礎信息的缺乏成為職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有效開展的障礙。

另外，員工的職業(yè)生涯發(fā)展在物質層面上反映到企業(yè)組織的崗位競聘、職稱評定、績效管理等方面，但中小企業(yè)的人力資源管理機制不健全、不透明的情況比較嚴重，多數(shù)員工默認論資排輩和領導評價的存在。由于在職業(yè)成長道路上缺乏有效的指導，許多員工認為雖然晉升通道清晰可見，但晉升卻不是通過自身的職業(yè)能力的提高、專業(yè)水平的提升就能輕易實現(xiàn)的。

（二）職業(yè)通道設計不合理

中小企業(yè)一般組織規(guī)模較小，管理崗位的人員數(shù)量較少，技術崗位的員工能力也并不先進，眾多95后員工入職工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)，管理崗位的員工想要獲得職業(yè)生涯發(fā)展，其競爭十分激烈，技術崗位的員工想要實現(xiàn)個人的崗位發(fā)展難度也非常大，導致絕大多數(shù)員工雖然埋頭苦干，但只能面對稀少的發(fā)展機會望而興嘆。

（三）企業(yè)的培訓較為薄弱

中小企業(yè)的員工培訓工作強調實用，因此關系員工利益的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓一般較少，部分安排職業(yè)生涯規(guī)劃培訓的企業(yè)，其培訓內容落地性也比較差。究其原因，主要是因為，培訓內容由行政部門提出，沒有征求員工對培訓需求的意見；培訓內容僅從單一業(yè)務需求出發(fā)進行階段性的教育培訓，未從頂層設計的角度統(tǒng)籌謀劃，不能全線條、全口徑、全周期地對員工進行職業(yè)培養(yǎng)。另外，培訓方法也過于簡單。照本宣科式的職業(yè)生涯規(guī)劃講座，難以調動95后員工的培訓積極性，導致參與率不高，另外，欠缺具體實操的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，也難以滿足員工的需求。

三、95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的對策

（一）建立健全員工職業(yè)測評體系

霍蘭德曾提出職業(yè)生涯規(guī)劃方面的人格—職業(yè)匹配理論。他將人格劃分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這六種不同的類型。他認為，組織當中的每個成員人格不同，職業(yè)的選擇也需要與之對應。因此，員工認清自己的興趣、才能和愛好，隨后對照企業(yè)當中的職業(yè)設置、職業(yè)發(fā)展體系才能實現(xiàn)自身價值的最大升華并與企業(yè)共贏。所以，幫助員工進行自我測評是員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要工作。

中小企業(yè)的人力資源管理部門，應該參照霍蘭德等人的相關理論，結合自身實際情況，編制員工職業(yè)興趣量表，幫助員工更加清晰地認識自己。其次，人力資源管理部門還應幫助員工預估評判自身的職業(yè)發(fā)展道路，客觀分析發(fā)展情況，為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。

（二）樹立正確的人才使用觀念

中小企業(yè)一般組織規(guī)模小，競爭壓力大，“重使用輕培養(yǎng)”人才使用模式雖然可以一定程度上減輕人才培養(yǎng)成本，但另一方面也不利于企業(yè)和員工的長期合作。結合當前95后員工的成長過程、人群特點，中小企業(yè)應該更正當前的這種人才使用模式，針對員工不同的職業(yè)生涯階段進行動態(tài)化的管理：為新入職者提供職業(yè)測評指導；為基礎階段的員工傳遞企業(yè)文化，助其適應工作群體，成為有效成員；為發(fā)展初期的員工搭建技能專長展示平臺；為發(fā)展中期的員工提供有效的技術和業(yè)務培訓；對浮躁期的員工重新進行職業(yè)測評；為衰退時期的員工安排“培訓講師”等角色。

（三）健全職業(yè)發(fā)展通道

前文所述，中小企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展路線一般劃分為技術崗位發(fā)展路線和管理崗位發(fā)展路線兩個大類。這種劃分以員工的實際崗位為依據，比較科學，實用性也較強，但是存在的突出問題是中小企業(yè)的路線設計籠統(tǒng)不具體，為了克服這種缺點，企業(yè)可以通過橫向的職業(yè)生涯發(fā)展通道規(guī)劃予以糾正。橫向的職業(yè)生涯通道中比較常用的有輪崗、轉崗和職務輪換等手段。這些措施的科學運用，有助于員工在組織中選擇更加適合自己的發(fā)展路線，也能在新的崗位上為企業(yè)貢獻更多的力量。

（四）強化績效考核反饋

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的辛勤工作，員工在企業(yè)當中的每一步成長也離不開企業(yè)給予的一個個機會。因此，員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成，如何判斷員工的職業(yè)生涯成長是否科學？關鍵在于員工的績效考核反饋。

站在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的角度上使用績效考核，首先中小企業(yè)應該設計比較科學的績效考核模式，要將主要部門與一般部門相區(qū)分，領導干部與普通職工相區(qū)分，將考核對象、考核主體、考核內容與標準和考核周期予以確定，獲得準確的第一手績效考核信息。其次，獲得績效考核信息之后，要將其與員工的職業(yè)生涯聯(lián)動起來，在員工的職稱、職務等晉升方面，績效考核應成為一項指標，檢測員工在晉升之前是否符合晉升條件，晉升之后是否能夠勝任新的工作，確保員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展相一致。對于一部分因績效考核不及格而不能晉升的員工，中小企業(yè)人力資源管理部門應聯(lián)系其直屬上司，分析績效考核不及格原因，如果是因個人工作方法導致的，可以安排培訓，提高其本人的發(fā)展條件，拓寬職業(yè)生涯發(fā)展道路。

（五）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯發(fā)展必須依托組織，個人的職業(yè)生涯又會助力企業(yè)的發(fā)展。因此，既要幫助員工樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識，又要使組織意識到幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。中小企業(yè)要增加職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論學習的內容，幫助員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性，知道應該做和怎么做。員工個人方面也應該結合自身的興趣、特長及組織規(guī)劃，設定個人的長短期職業(yè)發(fā)展目標。

隨著人才競爭的加劇，越來越多的企業(yè)將職業(yè)生涯規(guī)劃視為吸引人才的重要砝碼，眾多中小企業(yè)雖然意識到了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但是卻依然存在一定的問題。究其原因，職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的一個分支，與人力資源管理的其他工作密不可分，需要借助崗位晉升、學習培訓、績效考核等多方面的支持才能夠發(fā)揮應有的作用。95后員工在大學階段通常都接受了職業(yè)生涯教育，進行過初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，中小企業(yè)應立足自身實際，結合學校教育，建立完整、連續(xù)且科學的人才使用、培養(yǎng)模式，滿足95后員工多樣化的發(fā)展需要，激發(fā)他們的工作熱情，助力企業(yè)發(fā)展。

（本文作者單位：濟寧市兗州區(qū)工人文化宮。作者簡介：張學芳，高級經濟師，研究方向：區(qū)域經濟發(fā)展與企業(yè)管理。）