李海靚

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為企業(yè)重要核心競爭力。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，企業(yè)面臨愈發(fā)激烈的市場競爭，企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視企業(yè)人力資源管理。

后備干部是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要前提，后備干部培養(yǎng)與管理是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容。

文章通過分析當(dāng)前企業(yè)后備干預(yù)培養(yǎng)與管理方面存在的問題，探討了創(chuàng)新后備干部培養(yǎng)機(jī)制，完善后備干部管理機(jī)制的有效途徑，為企業(yè)提高后備干部培養(yǎng)與管理水平提供針對性措施參考。

企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)成為市場競爭重要主體，其面臨的市場競爭壓力不斷增加。

在此背景之下，企業(yè)加強(qiáng)自身后備干部力量建設(shè)，提高后備干部培養(yǎng)與管理水平，組建一支思想政治過硬、專業(yè)技術(shù)過硬、廉潔作風(fēng)過硬的后備干部隊伍，是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

尤其對于工程建設(shè)企業(yè)來說，隨著科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，企業(yè)面臨著專業(yè)技術(shù)人才“青黃不接”的現(xiàn)實問題，同時傳統(tǒng)的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)在很大程度上影響企業(yè)新興專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，企業(yè)人才市場化流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

后備干部人才儲備是解決工程建設(shè)企業(yè)人才匱乏的關(guān)鍵途徑，直接關(guān)系企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展。

基于此，探索企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的有效措施，對于加大企業(yè)后備干部的培養(yǎng)與建設(shè)，挖掘優(yōu)秀青年干部，確保企業(yè)發(fā)展后繼有人具有重要意義。

一、企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理中存在的問題

1.后備干部培養(yǎng)中存在的問題

當(dāng)前，企業(yè)后備干部培養(yǎng)中，較為突出的問題是尚未建立健全的后備干部培養(yǎng)機(jī)制，在后備干部培養(yǎng)制度建設(shè)中，缺乏創(chuàng)新性和針對性，不能從企業(yè)自身實際需求出發(fā)，建立與企業(yè)發(fā)展長期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的后備人才培養(yǎng)策略。

同時，在部分企業(yè)后備干部培養(yǎng)中，存在較為嚴(yán)重的拿來主義和形式主義問題，尤其是在后備干部培訓(xùn)與培養(yǎng)形式上，存在形式陳舊、內(nèi)容泛泛的問題。

例如，部分企業(yè)在后備干部培訓(xùn)中，仍舊采用講座、會議等傳統(tǒng)形式，對于專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)來說，這種培訓(xùn)方式缺乏針對性，缺少創(chuàng)新實踐的鍛煉機(jī)會，導(dǎo)致后備干部培訓(xùn)不到位，缺乏崗位適應(yīng)能力，最終導(dǎo)致其實踐崗位能力不足、管理崗位也不堪重用，難以為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的助力。

2.后備干部管理中存在的問題

企業(yè)后備干部管理中，一是存在后備干部識別與選拔機(jī)制不健全的問題。企業(yè)在后備干部選拔上，受企業(yè)員工流動性差，人才進(jìn)入企業(yè)渠道限制等原因，存在“先天不足”。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通常是經(jīng)歷層層選拔，并且通過在基層管理崗鍛煉，上升至中層干部崗位，待領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)空缺，再從中層干部中選拔佼佼者進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子。這一過程所需要的時間相當(dāng)漫長。

雖然，當(dāng)前很多企業(yè)開始從社會招攬優(yōu)秀年輕人才，但“論資排輩”思想的影響下，年輕人即使能力突出，但進(jìn)入中層干部隊伍的人員不多，更不用說進(jìn)入后備干部隊伍。這導(dǎo)致企業(yè)后備干部儲備人才出現(xiàn)斷層，并且不能有效識別與選拔人才。

二是存在后備干部監(jiān)督考核不科學(xué)的問題。

一方面，企業(yè)對后備干部的監(jiān)督考核缺乏時效性和針對性，沒有實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)督管理，且考核方式單一、指標(biāo)不明確，在一定程度上阻礙后備干部管理工作的順利展開。

另一方面，企業(yè)對后備干部考核結(jié)果的應(yīng)用效率較低，不能將考核結(jié)果與后備干部職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)計劃等有效連接起來，企業(yè)后備干部管理與企業(yè)發(fā)展人才需求不能有效銜接。

三是存在后備干部缺乏動態(tài)管理的問題，“備而不用”情況普遍。通常情況下，企業(yè)中副職崗位是作為正職崗位繼任者培養(yǎng)的，副職一般由中層干部任職，作為企業(yè)的后備人才儲備。

但是，從實際情況來看，很多企業(yè)對同級管理人的調(diào)用更為重視，后備人才“備而不用”的情況較為普遍，最終導(dǎo)致企業(yè)后備干部不能人盡其用，反而要遭受人才流失的不利影響。

二、加強(qiáng)企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的有效措施

1.加快創(chuàng)新企業(yè)后備干部培養(yǎng)機(jī)制

隨著時代發(fā)展與經(jīng)濟(jì)形勢變化，青年人才成為企業(yè)核心競爭資源。尤其對于工程建設(shè)企業(yè)來說，新技術(shù)、新理念的發(fā)展，使其對新型專業(yè)技術(shù)人才的需求更高。

因此，在企業(yè)后備干部培養(yǎng)中，就必須要立足企業(yè)自身需求，完善后備干部培養(yǎng)機(jī)制。具體來說，針對工程建設(shè)企業(yè)人才需求特點，在其后備干部培養(yǎng)中，可以建立線上線下聯(lián)合、室內(nèi)室外聯(lián)動的培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式，提高人才培養(yǎng)實效性和針對性。

線上線下聯(lián)合的培養(yǎng)機(jī)制。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各行業(yè)領(lǐng)域的滲透越來越深入，在企業(yè)后備干部人才培訓(xùn)領(lǐng)域，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)的線上培訓(xùn)具有重要優(yōu)勢：

一是線上培訓(xùn)實現(xiàn)了培訓(xùn)的常態(tài)化，有利于后備人才應(yīng)用碎片化時間進(jìn)行線上學(xué)習(xí)。

對于工程類企業(yè)來說，職工大部分時間需要參與到項目建設(shè)中，在項目施工現(xiàn)場停留時間較長，工作繁忙。應(yīng)用碎片化時間接受教育培訓(xùn)，更有利于員工合理掌握分配時間。

二是線上培訓(xùn)與青年員工的行為習(xí)慣相契合，線上學(xué)習(xí)能夠激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性。

三是線上培訓(xùn)課程資源具有短小精悍的特點，并且能夠進(jìn)行全面課程記錄，有利于提高員工培訓(xùn)的實效性。

企業(yè)一般實力較強(qiáng)，具有獨立開發(fā)在線教育平臺的能力，實現(xiàn)線上教育培訓(xùn)具有較強(qiáng)的可行性。

對于工程建設(shè)企業(yè)，在線下教育培訓(xùn)中，后備干部的線下培訓(xùn)主要根據(jù)企業(yè)自身特點進(jìn)行。根據(jù)不同崗位實際需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方向。

例如工程項目管理崗位來說，則需要立足于項目特點進(jìn)行培訓(xùn)。與線上培訓(xùn)相比，線下教育需要確保課程時間安排的合理性，確保人員參與度；確保課程內(nèi)容合理性，避免與崗位實際需求相脫離；確保課程講師安排的合理性，選用專業(yè)能力一流，真正能夠提升后備干部專業(yè)能力的，并使后備干部信服的講師。

通過線上線下聯(lián)合培養(yǎng)，一方面能夠最大限度地提高后備干部接受培訓(xùn)的機(jī)會與實踐，同時又可以保障培訓(xùn)教育的系統(tǒng)性，確保培訓(xùn)效果。

室內(nèi)室外聯(lián)動的培養(yǎng)機(jī)制。對于工程企業(yè)來說，工程項目建設(shè)是企業(yè)主要業(yè)務(wù)，后備干部儲備需要大量的專業(yè)項目人才。工程項目建設(shè)主要在室外進(jìn)行，單純的室內(nèi)培訓(xùn)不利于提升后備干部崗位勝任能力。

因此，建立室內(nèi)室外聯(lián)動的培養(yǎng)機(jī)制，實現(xiàn)后備干部理論素養(yǎng)和現(xiàn)場實操能力培養(yǎng)，能夠有效提高后備干部培養(yǎng)的針對性。

室內(nèi)理論素質(zhì)培養(yǎng)主要分為三個階段：第一階段為基礎(chǔ)知識培訓(xùn)階段，主要可以采取理論課程培訓(xùn)方式，內(nèi)容主要與工程項目建設(shè)相關(guān)。

第二階段為專業(yè)知識培訓(xùn)階段，在這一階段要進(jìn)行分層、分崗、分級培養(yǎng)，針對后備干部不同職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，著重其崗位專業(yè)能力的提升。

例如項目現(xiàn)場工程需要掌握本崗位專業(yè)知識，并能夠迅速判斷處理現(xiàn)場問題，對項目施工現(xiàn)場情況掌握判斷具有前瞻性，確保項目順利進(jìn)行。

第三階段為管理知識培訓(xùn)階段，主要培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)管理、人力資源管理等方面的專業(yè)管理知識，提高后備干部獨立負(fù)責(zé)項目能力。

室外培訓(xùn)主要是項目現(xiàn)場培訓(xùn)，針對項目后備干部進(jìn)行，可以分為現(xiàn)場進(jìn)班組實踐培訓(xùn)版塊與現(xiàn)場進(jìn)工地手指口述版塊。

前者主要是后備干部人才進(jìn)入之初，通過進(jìn)班組親身實踐，了解掌握項目建設(shè)流程；后者主要是管理者與后備干部在現(xiàn)場針對某一施工階段或工序進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)，對施工工藝、施工技術(shù)指標(biāo)、安全管理等關(guān)鍵點進(jìn)行現(xiàn)場講解。

室內(nèi)室外聯(lián)動的培養(yǎng)機(jī)制，能夠有效提升后備干部培養(yǎng)的實效性，提升其理論素質(zhì)和實踐操作能力，對后備干部的成長發(fā)揮重要的促進(jìn)作用。

尤其對于工程企業(yè)來說，新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)更新速度較快，后備干部必須要不斷吸納新知識與新技能，才能不被時代所淘汰。

室內(nèi)室外聯(lián)動的培養(yǎng)機(jī)制能夠有效填補(bǔ)企業(yè)人才在理論與實踐上的斷層，有助于其時刻保持滿足崗位要求的狀態(tài)，從而確保企業(yè)后續(xù)發(fā)展力量保持活力。

2.構(gòu)建完善企業(yè)后備干部管理機(jī)制

企業(yè)后備干部管理機(jī)制的構(gòu)建，重點在于挖掘和選拔優(yōu)秀的青年干部，豐富企業(yè)后備干部儲備，為其長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

針對工程企業(yè)發(fā)展中，專業(yè)技術(shù)人才斷層，人才市場化流失的問題，建立暢通的企業(yè)后備干部儲備通道，構(gòu)建完善的管理機(jī)制是重點。

構(gòu)建基于“崗位勝任力模型”的后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理管理理念的不斷發(fā)展與豐富，“崗位勝任力模型”概念的提出，為人力資源管理實踐提供了有效指導(dǎo)。

崗位勝任力，是指特定崗位各項需求組合而成的勝任力結(jié)果，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)。在工程企業(yè)后備干部管理中，解決“論資排輩”的人才評判選拔問題，吸納具有特定崗位適應(yīng)性，以及較高政治素養(yǎng)、發(fā)展意識的優(yōu)秀干部，就需要建立基于“崗位勝任力模型”的后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。

具體來說，首先，企業(yè)需要對崗位進(jìn)行職級和序列的分門別類，明確不同崗位對任職者能力素質(zhì)的要求，建立后備干部儲備人才的區(qū)別選拔標(biāo)準(zhǔn)。

其次，提煉出各崗位能力素質(zhì)各要素的模型條目，主要包括核心能力、通用能力、專業(yè)能力三個大條目，其下為各崗位不同要求的細(xì)化條目。

最后，對不同崗位的能力素質(zhì)要素模型條目進(jìn)行分級，依據(jù)等級對后備干部儲備人才能力素質(zhì)盡心劃分，作為干部選拔的重要依據(jù)。

通過建立“崗位勝任力模式”，能夠有效確保后備干部人才吸納的專業(yè)能力素質(zhì)，提高干部選拔的客觀性和針對性，從而真正實現(xiàn)對后備干部公平公正、民主公開、良性競爭、擇優(yōu)錄取的選拔。

后備干部公開競聘的制度化和常態(tài)化。在干部選拔任用中，需要重視運(yùn)用競爭上崗的方式。

在企業(yè)后備干部選拔任用中，公開競聘方式是貫徹企業(yè)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人理念的最有效、最令人信服的方式。

通過公開競聘，不僅能夠確保后備干部選拔任用的科學(xué)性，提高后備干部儲備人才質(zhì)量，同時也可以規(guī)避企業(yè)選人用人不正之風(fēng)的“沉疴舊疾”，為員工提供一個公平、公正、公開的選拔環(huán)境，激發(fā)員工的積極性。

企業(yè)在進(jìn)行公開競聘時，通常包括筆試、民主投票、競聘演講等環(huán)節(jié)，這些主要展示競聘者的業(yè)務(wù)理論知識層面，對競聘者的戰(zhàn)略思維、組織協(xié)調(diào)、溝通決策等方面能力的考察相對不足。

因此，在公開競聘中，企業(yè)還可以本土化改良無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、模擬管理等現(xiàn)代測評技術(shù)，對競聘者進(jìn)行全面測評。

此外，企業(yè)進(jìn)行后備干部公開競聘，應(yīng)當(dāng)形成制度化、流程化和常態(tài)化，不能使一時興起之舉，向員工傳遞出干部選用公開競聘的積極信號，鼓勵青年干部不斷自我提升，爭取競聘獲得崗位、機(jī)遇和平臺，同時也為優(yōu)秀人才提供被發(fā)現(xiàn)、被重用的舞臺，打通青年干部成長成才的暢通渠道。

建立后備干部庫，實現(xiàn)動態(tài)化管理。后備干部管理中，不僅包括建立健全的選拔機(jī)制，還需要對后備干部進(jìn)行動態(tài)化管理，定期考核評價，確保后備干部隊伍時刻保持較高的人才質(zhì)量。

同時，科學(xué)應(yīng)用后備干部考核結(jié)果，明確后備干部培養(yǎng)方向，盡可能實現(xiàn)人盡其才，為各方面優(yōu)秀干部提供職業(yè)與能力發(fā)展的平臺。

建立后備干部儲備庫，能夠?qū)髠涓刹筷犖閷嵤┤嫒^程的動態(tài)管理。在對后備干部考核中，由于其具有現(xiàn)職崗位人員和目標(biāo)崗位儲備人員兩重身份，因此對其考核也需要從兩方面進(jìn)行。

一方面，考核后備干部現(xiàn)職崗位的履職情況，通過對其崗位履職能力、日?？冃Э己说惹闆r進(jìn)行評價，分析其個人能力和職業(yè)素養(yǎng)。

另一方面，對后備干部進(jìn)行目標(biāo)歸納為后備人才考核，需要通過專門的考核機(jī)制，尤其是涉及專業(yè)技術(shù)的項目儲備人才，需要由相關(guān)專業(yè)人才參與到考核中。

在后備干部考核中，還需要對其特點專長進(jìn)行考核，可以通過后備干部定期匯報思想狀況、相關(guān)專業(yè)證件考取情況等方面，對其進(jìn)行綜合考評。

將后備干部考核相關(guān)信息納入到后備干部儲備庫中，對其進(jìn)行全過程動態(tài)化管理，根據(jù)儲備庫數(shù)據(jù)信息，分析后備干部隊伍現(xiàn)狀，明確問題和不足，并針對不同崗位、不同技能人才，為其制定個性化的干部培養(yǎng)方向，為后備干部培養(yǎng)提供重要依據(jù)。

消除后備干部“備而不用”的情況。企業(yè)后備干部“備而不用”往往是企業(yè)后備干部隊伍長期處于待命狀態(tài)，隊伍更新緩慢。

這一現(xiàn)象嚴(yán)重打擊后備干部積極性，導(dǎo)致其能力提升與企業(yè)發(fā)展不相適，最終導(dǎo)致企業(yè)后備干部隊伍空有其名。

針對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免傳統(tǒng)的后備干部任用由高層決策現(xiàn)象，按原則從后備干部庫中提拔內(nèi)部晉升崗位人員。

如果需要破格提拔或從其他渠道聘請的，需進(jìn)行書面申請，并由具體進(jìn)行決策后再執(zhí)行。

現(xiàn)階段，我國社會處于轉(zhuǎn)型升級的重要時期，企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的中堅力量，其實現(xiàn)自身穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展是維護(hù)社會穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)建立一支過硬的后備干部隊伍是實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要根基。

因此，在企業(yè)后備干部選拔與管理中，建立完善的干部選拔與管理機(jī)制，應(yīng)對企業(yè)傳統(tǒng)后備干部選拔與管理中的問題，是新時期企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

（本文作者單位：中交四公局第十工程有限公司）