涂敏娟

人力資源職業(yè)生涯管理最早是由西方國家提出的，我國根據(jù)實際情況對人力資源職業(yè)生涯管理進行了改進和優(yōu)化。隨著社會的發(fā)展，人們越來越重視職業(yè)生涯的管理。

雖然現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)都調(diào)整了人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的關(guān)系，但力度不足。因此我們在當代復雜的經(jīng)濟背景下，要做好人力資源職業(yè)生涯管理組織發(fā)展模式的創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理的含義及作用

企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。加強企業(yè)的人力資源職業(yè)生涯管理可以確保人力資源的合理調(diào)配，對企業(yè)未來的經(jīng)營和發(fā)展有著重要意義。

一方面，企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理對企業(yè)的運營具有推動作用，合理的職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作積極性，實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一。

另一方面，職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施。在留住企業(yè)中優(yōu)秀的員工之余，打造優(yōu)秀的團隊，有利于促進企業(yè)工作效率的提升。

（一）職業(yè)生涯管理對組織的作用

企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理對企業(yè)的組織具有促進作用。企業(yè)如果對員工的職業(yè)生涯有合理規(guī)劃，那就可以促使員工對企業(yè)有歸屬感，可以使員工很快地適應企業(yè)。所以企業(yè)進行人力資源職業(yè)生涯管理可以促進企業(yè)個人與組織的共同發(fā)展。

進行企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理，可以通過了解員工的需求及職業(yè)定位，以及關(guān)注員工發(fā)展的三個職業(yè)階段：職業(yè)適應、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)轉(zhuǎn)型等來調(diào)動員工的工作積極性。職業(yè)適應階段是指一部分員工在做了一段時間工作后，會對當前工作不太滿意，可是自己想做的卻和自己現(xiàn)有的能力不太相符，會進入兩難境地。職業(yè)發(fā)展階段是指員工們事業(yè)比較平穩(wěn)的階段，發(fā)展空間不大，因此在這一階段員工比較關(guān)注如何才能更好的發(fā)展。職業(yè)轉(zhuǎn)型階段是指員工在某個領(lǐng)域中表現(xiàn)的很優(yōu)秀，因此想嘗試新的領(lǐng)域，但在新的領(lǐng)域中會面臨新的挑戰(zhàn)，因此會考慮如何轉(zhuǎn)型。綜上所述，企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理對企業(yè)的組織具有促進作用。

（二）職業(yè)生涯管理對個人的作用

企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理可以幫助員工完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間和發(fā)展平臺。

員工通過企業(yè)制定的職業(yè)生涯管理可以不斷地提高自己，有條不紊地完成自己的規(guī)劃。員工們可以在發(fā)展過程中不斷地發(fā)掘自己的潛能，實現(xiàn)自己的工作價值。企業(yè)可以根據(jù)自己的企業(yè)業(yè)務，讓員工都實現(xiàn)自己的價值，提高自身能力。

二、企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理體制尚未完善

雖然在當今社會有一部分企業(yè)隨著社會制度的變化，對其管理制度也進行了調(diào)整，但是大多數(shù)企業(yè)還存在運用傳統(tǒng)的制度來進行管理。

傳統(tǒng)的人力資源職業(yè)生涯管理制度包括兩個方面，一種是員工發(fā)展自我管理，另一種是企業(yè)協(xié)調(diào)員工規(guī)劃其生涯管理。

而現(xiàn)代的制度除了有員工自我管理和企業(yè)協(xié)調(diào)員工規(guī)劃管理之外，還增加了勞動關(guān)系方面的管理。通過制度化的管理使勞動雙方的行為得到規(guī)范，促進了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源職業(yè)生涯管理體制制定時，應講求企業(yè)需求與員工需求之間的平衡；應對人力資源的管理進行深化，發(fā)掘企業(yè)人才；應遵循系統(tǒng)性原則、長期性原則和動態(tài)原則，系統(tǒng)性原則是指根據(jù)不同類型的員工設(shè)計不同的發(fā)展通道，長期性原則是指該體制應貫穿員工職業(yè)生涯的始終，動態(tài)原則是指要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)變化而不斷調(diào)整。但照目前來看，大多企業(yè)的人力資源職業(yè)生涯管理體制都未根據(jù)這三個要點來制定。

（二）缺乏專業(yè)性的人才

企業(yè)進行人力資源職業(yè)生涯管理工作本身就是一門專業(yè)性很強的工作，但是目前來看，我國關(guān)于職業(yè)生涯管理這方面的人才比較少。

首先，領(lǐng)導者和相關(guān)工作人員對于人力資源職業(yè)生涯管理這一方面的理解不夠，并且能力不到位，他們不能夠及時地掌握我國關(guān)于人力資源保障的政策。

其次，企業(yè)領(lǐng)導者的眼光決定了員工團隊的未來。目前，社會環(huán)境缺乏約束，企業(yè)員工都是以領(lǐng)導者的管理和決策來執(zhí)行的，因此領(lǐng)導者應該在自己擅長的領(lǐng)域把自己的優(yōu)勢發(fā)揮到極致，但目前有一部分領(lǐng)導者的眼光只停留在當下，只重視短時期內(nèi)所帶來的效果，只抓招聘和人員工資規(guī)劃，忽略了人力資源管理的長遠發(fā)展，比如人力資源的開發(fā)培訓，出現(xiàn)了領(lǐng)導者對企業(yè)專業(yè)人才的重視度不高的現(xiàn)象。

（三）企業(yè)缺少發(fā)展觀

我國有很大一部分企業(yè)缺少發(fā)展觀。

第一，通過日?？梢园l(fā)現(xiàn)，有很多企業(yè)經(jīng)常面臨著短期招人，或者緊急招人的問題。由此可知在目前的企業(yè)中，存在組織變化太快的現(xiàn)象，并且職業(yè)的穩(wěn)定性也比較低。對于企業(yè)人力資源部來說，企業(yè)員工是否在企業(yè)當中具有歸屬感，是否想在企業(yè)中長期發(fā)展已經(jīng)成為了需要解決的問題。

第二，企業(yè)在相關(guān)人才獲取的方面缺少發(fā)展觀，有的企業(yè)對技術(shù)人員等，在人事政策未給予傾斜，而且沒有對人力資源員工進行培訓與開發(fā)，沒有從整體把握好培訓這一激勵手段，沒有給相關(guān)的人才充分的實踐機會，從而無法留住優(yōu)秀的人才。

第三，企業(yè)沒有做好員工的調(diào)整規(guī)劃。調(diào)整規(guī)劃是指通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整內(nèi)部人員在未來職位的分配。目前，大多數(shù)企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯管理時，沒有根據(jù)外部環(huán)境及市場需求來預測，從而抑制了員工的多方向發(fā)展，員工的潛在能力沒有被激發(fā)出來，導致企業(yè)出現(xiàn)一系列問題。

三、解決企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理不足的措施

（一）完善企業(yè)的人才管理機制

經(jīng)濟全球化會給企業(yè)帶來更多的機遇，所以對于企業(yè)自身而言，高素質(zhì)人才管理的制度發(fā)揮著非常重要的作用。因此企業(yè)的管理者應該不斷創(chuàng)新，并完善符合企業(yè)自身發(fā)展情況的人才管理體制。

比如阿里巴巴的成功，除了商業(yè)模式變現(xiàn)的原因，還有人才管理機制的原因。在阿里的人才管理機制，主要是晉升、加薪與榮譽，好的人才管理機制可以讓原本1分的人，變成1.2分，阿里的人才發(fā)展體系一般是專家路線，簡稱P序列，主要是通過專業(yè)的貢獻給企業(yè)帶來的價值。P的晉升主要是看成長能力，阿里也極其重視價值觀的考核，在業(yè)績與價值觀考核方面的比重是相同的。

（二）加強企業(yè)發(fā)展觀，重視人才訴求

企業(yè)如果想進行長期的發(fā)展，那就必須重視人才的培養(yǎng)，認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。對于企業(yè)而言，核心人才的激勵機制單一也是企業(yè)存在的一個重要問題。企業(yè)在推進員工附屬工作的完成度時，就要重視對激勵機制的創(chuàng)新，重視對企業(yè)員工的個人訴求。

例如，有的員工重視自身能力提高。這時，企業(yè)就應該致力于員工的持續(xù)學習，不斷給員工提供平臺。不論員工個人訴求怎樣多元化，發(fā)展仍是終極訴求。而內(nèi)部競崗是大多企業(yè)提供支持的機制之一。有的員工重視工作能給自己帶來的快樂程度，這就需要企業(yè)不斷改革考核標準。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重視員工的個人訴求，在快樂工作和績效考核方面保持平衡，重視員工的工作積極性。阿里的考核標準就包括開放與創(chuàng)新，使得員工們在工作過程中不斷改善其工作方式，樂于接受變化，以積極的態(tài)度參與其中。阿里巴巴的HR有百分之50的時間都在進行員工訪談，了解員工動態(tài)，比如家庭動態(tài)，孩子是不是該上學，需不需要幫助等，必要時HR會給出解決方案并進行幫助。

（三）重視企業(yè)團隊建設(shè)

在企業(yè)的發(fā)展過程中，要重視企業(yè)的團隊建設(shè)，以資源吸引人，以情感凝聚人，以機制激勵人，以愿景引導人。中國人自古以來就強調(diào)“人和”，因此和諧的團隊氛圍有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導者不僅要重視企業(yè)員工的身心健康，更要不斷地關(guān)注員工的思想，增加員工對公司的信任感和歸屬感。

（四）構(gòu)建專業(yè)性人才團隊，將職業(yè)生涯管理和企業(yè)的組織發(fā)展相結(jié)合

構(gòu)建專業(yè)性人才團隊，首先要使得HR明確自己的定位，專業(yè)性的HR人才是各部門的支撐者，而非管理和領(lǐng)導者，應該協(xié)助各部門培養(yǎng)人才。

其次，專業(yè)性的HR人才應該系統(tǒng)的學習人力資源管理的相關(guān)知識，這些知識是學習管理學，心理學及決策的理論基礎(chǔ)。最后，應該從已經(jīng)在人事基層管理崗位工作過一到三年的專員中選拔出優(yōu)秀人才，組建一支專業(yè)性團隊，還要不斷引進專業(yè)性人才，從外部引進社會上各方面的高素質(zhì)專業(yè)人才以及具有豐富工作經(jīng)驗的人才來解決急迫性崗位的工作。

（本文作者單位：浙江乾唐匯環(huán)衛(wèi)科技有限公司）