王蕙 鹽城市紅十字會備災救災中心

事業(yè)單位是由政府領導的社會服務組織，在其運行與發(fā)展進程中經(jīng)常通過勞務、精神產品等方式面向社會提供服務內容，提升社會整體效益，對推動國民經(jīng)濟運行、社會發(fā)展方面均有重要意義。事業(yè)單位要想發(fā)揮好社會服務職能，人力資源不可或缺，需要積極運用現(xiàn)代化激勵機制調動職工工作的熱情和積極性，保障單位實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的重要價值

激勵不僅是心理活動，還是需要引發(fā)并調動主觀能動性的過程。激勵機制一般就是指通過影響職工的需求、態(tài)度，盡可能激發(fā)其工作動機，引導他們在工作里的積極行為，對良性方面產生長遠的影響[1]。事業(yè)單位運用激勵機制可以對人財物等資源利用實現(xiàn)最大化，獲得較多利益。盡管激勵是投資行為的一種，但收獲的是給事業(yè)單位帶來更大利益的工作效率，激勵機制的完善及運用是事業(yè)單位穩(wěn)定長遠發(fā)展的必備基礎?，F(xiàn)如今事業(yè)單位的部分職工存在責任感不強乃至匱乏的問題，因為傳統(tǒng)人事管理忽視以人為本，留下了用人制度僵化、崗位論資排輩、分配方式滯后等弊端，缺少對激勵機制的運用是其重要原因，人力資源管理者只有針對單位職工加強引導、激勵，才能使其調動工作熱情，培育責任感，切實做好社會事務管理工作，為大眾提供更優(yōu)質的服務。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要運用途徑

（一）完善薪酬制度，強化薪酬激勵

事業(yè)單位運用薪酬激勵機制時要嚴格遵守公平、經(jīng)濟、彈性等原則，對薪酬結構進行必要的革新，在調動職工積極性的基礎上節(jié)省人力成本[2]。例如深入細致地分析、評估各個崗位，建立系統(tǒng)的、完善的崗位工作制，合理控制固定工資的比重，加入績效工資，有機結合職工的績效、薪酬，激勵更多職工努力工作。為了保證薪酬結構符合現(xiàn)代社會發(fā)展要求，事業(yè)單位不僅要協(xié)調各職能部門的薪資關系，還要定期調查外部薪酬，科學調整本單位薪酬水平，對職工形成長期激勵，吸引優(yōu)秀人才。同時注意薪酬補充獎勵的設置，從職工在發(fā)表論文、獲得獎項等方面做出的貢獻予以獎勵，充分發(fā)揮薪酬激勵機制的價值。

（二）加強績效考核，強化績效激勵

針對薪酬激勵中的績效部分，應在事業(yè)單位的績效管理中加強考核。針對考核方法，應結合分階段考核、年度考核，避免因考核過于頻繁導致職工要不斷填表，浪費時間、精力，或者考核過少導致績效管理流于形式。例如采取季度、中期、年度考核方式，先通過季度考核明確職工在第一季度的工作行為、工作表現(xiàn)，接下來通過中期考核明確職工在半年工作中取得的效果，并與前一季度比較，找到進步、不足，再通過年度考核總結職工一年的工作，與季度、中期考核對比以后看出問題。而且績效計劃的制定要讓各部門及其成員都參與進來，幫助職工認清工作目標、找準工作路線，了解考核的方法、內容、標準等關鍵性信息；執(zhí)行績效計劃時應全程跟蹤、主動溝通，引導職工找出工作效率不高的原因，提出改進建議；在績效反饋中要由上而下溝通，向每一名職工反映其績效，使其自我評估，自覺改進。

（三）營造競爭氛圍，強化競爭激勵

事業(yè)單位在改制以后，職工因為長期受到舊體制的影響，對現(xiàn)代化的市場競爭無法做出靈敏的反應，承擔競爭壓力的能力急需提高。這就需要事業(yè)單位加強競爭激勵機制的運用，增強內在動力。因為競爭可以有效激發(fā)單位職工在改制以后體現(xiàn)積極性、創(chuàng)造性，做到比、學、趕、幫、超，進而提高單位的人力資源開發(fā)水平[3]。競爭激勵機制的運用強調人力資源激勵制度和競爭的結合，例如人力資源管理者要組織單位內部人員在競爭激勵機制的引導下進行公開公平的競爭，通過優(yōu)勝劣汰的方式讓責任感強、有進取心、綜合能力突出的職工脫穎而出，帶動其他職工勇爭先進。在這一過程中要注意從內外兩方面進行：在事業(yè)單位內部，需要鼓勵職工之間、工作團隊之間、職能部門之間進行和平友好的競賽，以組織的名義獎勵優(yōu)勝者，促使內部工作效率與工作活力得到顯著的提升；在事業(yè)單位外部，積極引進單位稀缺人才，或者通過外部招聘為單位注入新鮮血液，促進組織變革，激勵現(xiàn)有職工居安思危，及時消除消極怠工情緒，提升組織使命感，從而營造積極的組織氛圍，對職工實現(xiàn)有效的激勵，促成個人與組織共同進步。

（四）優(yōu)化培訓機制，強化培訓激勵

在現(xiàn)代管理中，任何單位都不能過度強調個人的價值，應體現(xiàn)團隊的作用，通過激勵機制的運用發(fā)現(xiàn)每一名職工的閃光點，培育其積極的工作態(tài)度與發(fā)展需求。為此，運用培訓激勵機制是重要途徑，在培訓過程中要做到激勵人才。例如結合單位管理目標、發(fā)展目標，針對全體職工開展有目的、有計劃的培訓，使其提升專業(yè)知識水平和業(yè)務技能水平，盡可能提高隊伍整體素質，在為職工提供職業(yè)生涯保障的同時提高組織效用，夯實激勵機制運用基礎。具體可將人才培訓分成內部培訓、外部培訓，前者要和年度工作計劃、績效考核結果整合，組織職工統(tǒng)一學習，如果考核不合格就不能參與年度優(yōu)秀職工評選，后者主要結合崗位需求，選拔職工到指定單位交流、學習，使其優(yōu)化知識結構，實現(xiàn)專業(yè)成長，最終改善人力資源管理，推動事業(yè)單位穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

三、結語

事業(yè)單位在人力資源管理工作中運用激勵機制既是深化人事制度改革的需求，又是單位發(fā)展及職工成長的保障，人力資源管理者要結合本單位實際情況，在績效、績效、競爭、培訓等主要方面不斷完善激勵機制建設，強化其運用，從而最大限度發(fā)揮激勵機制的價值，提升人力資源管理的科學性，為職工高效完成工作、提高單位管理效率提供保障。