四川省攀枝花市攀鋼集團(tuán)總醫(yī)院

如何在醫(yī)院管理中建立高效的人事管理機(jī)制是醫(yī)院人事管理部門需要重點(diǎn)思考的問題。因此，人事管理部門應(yīng)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，通過公平、公正、公開的用人制度，建立行之有效的權(quán)責(zé)制度，使醫(yī)務(wù)人員有滿意的績(jī)效回饋與職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、現(xiàn)行醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院沒有人事制度的完全自主權(quán)

受傳統(tǒng)體制影響，醫(yī)院人事管理上受政府部門的制約，醫(yī)院沒有人事的絕對(duì)自主權(quán)。醫(yī)院在人員提拔、任用過程必須經(jīng)過上級(jí)行政部門批準(zhǔn)審核才能實(shí)施，臨床、行政部門的領(lǐng)導(dǎo)干部與公務(wù)員相同，屬科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。醫(yī)院人事管理無法與現(xiàn)代人事管理理念接軌，難以根據(jù)自身發(fā)展需求配置人員、激勵(lì)人員，對(duì)醫(yī)院人事管理和醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展都造成了阻礙。

（二）缺乏先進(jìn)管理理念

大多數(shù)醫(yī)院人事部門管理部門（此紅色字體刪除）對(duì)醫(yī)院人事的管理仍停留在員工檔案的整理、考勤統(tǒng)計(jì)、薪酬福利計(jì)算以及政府人事部門的文件處理，人事管理開發(fā)軟件停留在考勤的應(yīng)用上。從事人事管理的人員大多自其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，日常人事管理工作受政府相關(guān)政策、文件為引導(dǎo)，人事管理經(jīng)驗(yàn)主要依靠經(jīng)驗(yàn)的積累，缺乏現(xiàn)代人事管理所需的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，人事管理效率較低，難以發(fā)揮現(xiàn)代人事管理的作用。

（三）績(jī)效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性

大部分醫(yī)院人事考核仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位年度考核制度，年底統(tǒng)一由人事管理部門對(duì)全院?jiǎn)T工進(jìn)行統(tǒng)一考核?？己朔椒ㄉ希腥藛T采用相同的標(biāo)準(zhǔn)，由個(gè)人、科室和人事管理部門填寫“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行考核，評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為職稱晉升、工資晉升依據(jù)?？己诉^程中，人事管理部門來不及充分討論，考核形式主觀評(píng)價(jià)性過高，流于形式。此外，盡管有些醫(yī)院有相對(duì)細(xì)化的考核指標(biāo)，但考核放在年底進(jìn)行，時(shí)間緊、任務(wù)重，人事部門很難在短時(shí)間內(nèi)利用細(xì)化后的考核指標(biāo)對(duì)每個(gè)科室、每

名員工進(jìn)行考核，考核工作難以作到精細(xì)化，讓考核指標(biāo)變成“紙上談兵”。

二、如何提高人事管理效率

（一）轉(zhuǎn)變職能觀念

當(dāng)前，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的人事觀念，了解人事作為其工作活動(dòng)中重要戰(zhàn)略資源，一切其他資源都要為其讓路。一所醫(yī)院能否快速發(fā)展，其資金、品牌與建筑都不重要，只有人才是醫(yī)院決勝的關(guān)鍵。新時(shí)期醫(yī)院人事管理部門的工作要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，從“以管理人員為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭囵B(yǎng)人才能力”為主，促進(jìn)人事管理中開發(fā)職能的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況建立與單位特色相適應(yīng)的人員開發(fā)機(jī)制，確保人員能夠得到符合自身能力的專業(yè)培養(yǎng)與訓(xùn)練，利用專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、定期學(xué)習(xí)、老帶新等培養(yǎng)形式，對(duì)人事管理職能進(jìn)行正確應(yīng)用與客觀評(píng)定。

（二）建造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境

醫(yī)院作為醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)生涯規(guī)范中的重要驛站，使得員工獲得存在與發(fā)展的空間，通過自身努力獲得事業(yè)上的成就與滿足，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。新時(shí)期醫(yī)院人事部門必須為醫(yī)院?jiǎn)T工提供進(jìn)步與發(fā)展的平臺(tái)。人才培養(yǎng)要以培養(yǎng)、吸收、善用為主要環(huán)節(jié)，而其要為員工建造良好的環(huán)境，如：人文環(huán)境。人文環(huán)境的建設(shè)是新時(shí)期醫(yī)院的文化內(nèi)涵的具體表現(xiàn)，醫(yī)院通過不斷發(fā)展建立優(yōu)秀的傳統(tǒng)與文化內(nèi)涵，為工作者與患者營(yíng)造良好的氛圍，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，增強(qiáng)醫(yī)院工作者的凝聚力。醫(yī)院管理者在提出醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)時(shí)要圍繞著核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行要求，使員工有使命感，愿意朝著目標(biāo)而努力前進(jìn)。再如：工作與生活環(huán)境。醫(yī)院能夠保證工作者良好的工作環(huán)境與優(yōu)質(zhì)的生活環(huán)境，是留住人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，豐厚的薪資待遇與優(yōu)越的工作環(huán)境是爭(zhēng)奪人才的必備武器，而在醫(yī)療系統(tǒng)中豐厚的薪資條件是人才流動(dòng)的主要原因。因此，醫(yī)院必須為人才提供物質(zhì)保障，解決人才的后顧之憂。

（三）實(shí)施有效權(quán)責(zé)制度

醫(yī)院日?；顒?dòng)的順利進(jìn)行離不開高效的實(shí)行機(jī)制，在工作活動(dòng)中必須做到崗位精簡(jiǎn)，提高效率，以明確的工作任務(wù)與任職條件進(jìn)行崗位優(yōu)化，提高醫(yī)院工作效率。人事管理中對(duì)崗位配置要做到：能力與崗位相配，主要是指工作者的專業(yè)知識(shí)與能力，經(jīng)驗(yàn)與興趣與其工作崗位所需要的專業(yè)知識(shí)能力，經(jīng)驗(yàn)與興趣相匹配，使工作者在日常工作中能夠最大限度地發(fā)揮自身能力，充分履行崗位職責(zé)進(jìn)而使醫(yī)院獲得收益；權(quán)利有效制度，主要是指醫(yī)院管理者對(duì)崗位責(zé)任進(jìn)行有效的權(quán)力下放，通過權(quán)力下放激發(fā)工作者動(dòng)力，充分發(fā)揮自身積極性，提高工作效率，權(quán)利有效的制度要求管理則選擇優(yōu)秀人才進(jìn)行權(quán)利實(shí)施，如果工作人員與崗位要求不匹配，放權(quán)也達(dá)不到理想效果。而與有效權(quán)責(zé)制度相適應(yīng)的則是工作中采用科學(xué)透明的考核制度，通過科學(xué)的績(jī)效考核獲取醫(yī)院工作者的勞動(dòng)反饋，為薪酬支付提供主要依據(jù)?？茖W(xué)透明的績(jī)效考核能實(shí)現(xiàn)人事管理公平化，激勵(lì)工作者不斷進(jìn)步，提升自身能力。

三、結(jié)語(yǔ)

人事管理作為新時(shí)期醫(yī)院改革背景下醫(yī)院的主要工作內(nèi)容，其不僅能夠提升醫(yī)院在社會(huì)中的積極形象，還能夠提高醫(yī)院的醫(yī)療能力，為社會(huì)創(chuàng)造出相應(yīng)的社會(huì)價(jià)值。醫(yī)院要對(duì)醫(yī)護(hù)工作者進(jìn)行合理的資源配置，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)在資源進(jìn)行有效利用，依據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況合理制定人事管理模式。新時(shí)期醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)人事管理有較為正確的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)人事管理觀念，了解醫(yī)院人事配置的重要性，對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作內(nèi)容與科室內(nèi)部流動(dòng)情況進(jìn)行合理配置，重視對(duì)人事管理人員技能培訓(xùn)，提高新時(shí)期醫(yī)院人事管理的配置水平。