山西省運(yùn)城市河津市交通運(yùn)輸綜合行政執(zhí)法隊(duì)

所謂的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上它指的是在當(dāng)前的人力資源管理過程中對(duì)于相對(duì)單位的人員需求、工作動(dòng)機(jī)和實(shí)際行為之間的關(guān)系進(jìn)行的一項(xiàng)研究性理論。如果能夠較好的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，就能夠很好的保證事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進(jìn)行，事業(yè)單位也能更好的發(fā)揮作用。通過實(shí)際調(diào)研可以得知，目前事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制存在單一薪資的激勵(lì)制度很難有效，績效考評(píng)方式難見成效，績效考評(píng)方式難見成效等問題，并且針對(duì)這些問題采取了創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理的觀念，重視激勵(lì)與績效的聯(lián)合，激勵(lì)應(yīng)因人而異，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題

（一）單一薪資的激勵(lì)制度很難有效

從目前事業(yè)單位的管理情況得知，大部分的事業(yè)單位，人力資源激勵(lì)機(jī)制均選擇的是薪資待遇，并且工資的高低主要考慮的是每位員工的學(xué)歷、職位以及年齡等一些因素，員工的工作能力、對(duì)事業(yè)單位所做的貢獻(xiàn)、處理事件的能力以及人際交往的能力等很少顧及。在實(shí)際運(yùn)用中，由于人情世故以及愛面子，維護(hù)員工的團(tuán)結(jié)等原因，單一薪資激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)出現(xiàn)人人均分工資的現(xiàn)象，這必然會(huì)導(dǎo)致員工中產(chǎn)生一種消極怠工的現(xiàn)象，用薪資來提高員工積極性的方式并未達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。激勵(lì)方式具有多樣性，包括物質(zhì)、精神、文化、培訓(xùn)以及情感等多個(gè)方面[1]。因此在實(shí)際當(dāng)中，事業(yè)單位應(yīng)盡量采用多種激勵(lì)方式充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。并且事業(yè)單位中每位員工之間有很大差異，能力不同分工不同且對(duì)于事業(yè)單位所做的貢獻(xiàn)也不同，對(duì)工作的期望值也是不同的，因此領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于每個(gè)員工的激勵(lì)措施也應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。倘若對(duì)待員工只使用薪資激勵(lì)很難達(dá)到理想效果，也很難調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，員工之間容易產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象。因此事業(yè)單位需要了解當(dāng)前的每個(gè)員工情況，在了解每個(gè)員工的基礎(chǔ)上運(yùn)用創(chuàng)新型的激勵(lì)方法，如領(lǐng)導(dǎo)可以使用差異性工資待遇等方式，才有可能在員工之間形成競爭性的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（二）績效考評(píng)方式難見成效

事業(yè)單位大部分的績效考評(píng)工作，是因?yàn)閱T工年度資料需要?dú)w檔才進(jìn)行的，員工接受考核也是為了配合人事檔案管理部門的工作。內(nèi)容僅僅是填表、寫評(píng)語等一些簡單的行為，缺乏科學(xué)性的評(píng)判，無法評(píng)比出每位員工真正的工作能力以及績效水平。比如領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)員工時(shí)，礙于情面或者為了維護(hù)部門團(tuán)結(jié)等，一般都會(huì)做出“合格”或者“優(yōu)秀”等評(píng)價(jià)結(jié)論，具體考慮內(nèi)容全無[2]。由以上分析可以得知大多數(shù)的事業(yè)單位考評(píng)方式流于形式，主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位中的大多數(shù)人思想太過于傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制無法適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位的發(fā)展需求，導(dǎo)致考評(píng)內(nèi)容不夠科學(xué)流于形式，激勵(lì)機(jī)制很難達(dá)到預(yù)想的效果。

（三）外部競爭體系不健全

事業(yè)單位是不以營利為目的，且運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)來源不以獲取經(jīng)濟(jì)回報(bào)為目的，存在較高的準(zhǔn)入門檻[3]。由于事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來自國家財(cái)政，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏競爭性的環(huán)境，沒有提高業(yè)績的重壓，員工不會(huì)因?yàn)樽约簶I(yè)績不強(qiáng)而被淘汰，干部以及管理人員也不會(huì)因?yàn)樽约汗芾淼牟蛔愣谐仿毜奈ｋU(xiǎn)，事業(yè)單位的成員中沒有危機(jī)感和競爭感，自然也就沒有動(dòng)力。積極向上和消極怠工的工作態(tài)度，對(duì)于員工而言都能夠拿到相同的工資，大多數(shù)員工自然會(huì)選擇消極怠工的態(tài)度，這也是可以理解的。每個(gè)人都有一定的舒適區(qū)，倘若沒有相應(yīng)的刺激和動(dòng)力，很難激勵(lì)每個(gè)員工能夠跳出自己的舒適區(qū)，惰性也就隨之而來。事業(yè)單位的工作難以量化，也沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且每個(gè)員工完成工作的優(yōu)劣也很難判斷，這也給事業(yè)單位的考評(píng)帶來了困難，然而在這個(gè)過程中領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)的個(gè)人評(píng)價(jià)成為員工能否升職的主要原因，這就使得員工的注意力在領(lǐng)導(dǎo)身上，而不是停留在如何提高工作效率這一方面。

二、完善事業(yè)單位人力管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理的觀念

觀念的改變和創(chuàng)新，能夠完善人力管理激勵(lì)的措施，使得每個(gè)員工以及事業(yè)單位能夠更好的適應(yīng)時(shí)代的變化，提高事業(yè)單位的工作效率。因此在實(shí)際過程中，事業(yè)單位應(yīng)該采取各種措施，促進(jìn)每位員工觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)在觀念轉(zhuǎn)變的同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該引導(dǎo)和鼓勵(lì)單位的員工將觀念上的創(chuàng)新積極的運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中。在管理過程中，可以建立一種長期激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)方式可以更好的調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極主動(dòng)性，形成一種主人翁的意識(shí)參與到日常工作中來，加強(qiáng)員工與事業(yè)單位之間的聯(lián)系。

（二）重視激勵(lì)與績效的聯(lián)合

事業(yè)單位的資金來源于國家的財(cái)政收入，沒有競爭壓力，但是必須重視評(píng)判每位員工的績效，配合對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極主動(dòng)性。首先事業(yè)單位應(yīng)該合理的分配每個(gè)員工的工作，對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行量化考評(píng)，使得每個(gè)員工的薪資待遇不同，引發(fā)他們的心理不平衡。但是要注意差異一定要控制在一定幅度之內(nèi)，避免員工內(nèi)部之間發(fā)生大的沖突，維護(hù)員工之間的團(tuán)結(jié)。同時(shí)也必須將員工工作完成的績效與直接上級(jí)的自身利益結(jié)合在一起，健全員工工作的監(jiān)督體制，只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督工作切實(shí)有效，那么員工有充足的動(dòng)力去完成工作，提高績效水平。在創(chuàng)新和改進(jìn)激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)當(dāng)立足于舊績效考核體系，進(jìn)一步完善績效考核目標(biāo)，確保操作流程準(zhǔn)確高效。

（三）加強(qiáng)組織文化對(duì)人的激勵(lì)作用

在“人人受重視、個(gè)個(gè)被尊敬”的組織文化氛圍中，員工的工作可以及時(shí)得到肯定贊揚(yáng)以及獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，就會(huì)以更大的熱情和自覺投入到工作當(dāng)中。

建立良好的精神文化和制度文化激勵(lì)機(jī)制是組織文化中對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用的兩大方面。良好的精神文化機(jī)制包括組織價(jià)值觀、組織風(fēng)氣、組織人際關(guān)系等多個(gè)方面：組織價(jià)值觀決定了組織存在的意義、行為以及結(jié)果，它帶來的激勵(lì)作用就是將眾多員工不同的價(jià)值觀整合為組織的價(jià)值觀，將個(gè)人目標(biāo)整合為組織目標(biāo)，將個(gè)人利益和組織利益統(tǒng)一起來，從而激勵(lì)員工更好的工作。組織風(fēng)氣是組織文化的外在體現(xiàn)，一旦形成就會(huì)在組織中造成一定的氛圍，形成員工群體的心理定勢(shì)，使得員工們保持一致的態(tài)度和共同的行為方式，提高員工的勞動(dòng)積極性，以及員工之間的凝聚力。而良好的人際關(guān)系則有利于形成良好的團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。

完善的制度文化激勵(lì)機(jī)制中除一般制度激勵(lì)還應(yīng)包括特殊制度激勵(lì)以及組織風(fēng)俗激勵(lì)。特殊激勵(lì)比如干部員工平等對(duì)話、總結(jié)表彰會(huì)以及干部“五必訪”（員工生病、生日、結(jié)婚、退休、死亡時(shí)，干部要訪問員工家庭）和周年慶典等制度，能夠很好的反映出一個(gè)組織的管理特點(diǎn)和文化特色。組織風(fēng)俗激勵(lì)與一般制度和特殊制度不同，它是自然形成且可人為開發(fā)的一種活動(dòng)或者習(xí)俗，并不表現(xiàn)為準(zhǔn)確的文字條目，也不需要強(qiáng)制執(zhí)行，依據(jù)習(xí)慣和偏好維持，一旦被所有員工都接受并傳襲下來，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理會(huì)有很大的幫助。

三、結(jié)語

總而言之，激勵(lì)機(jī)制和績效的結(jié)合已成為事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的主要趨勢(shì)，同時(shí)也是其提高管理效率、培養(yǎng)人才的重要方法。當(dāng)今社會(huì)飛速變化，面臨的競爭壓力也日益加強(qiáng)，事業(yè)部門必須創(chuàng)新人力資源管理的激勵(lì)方法，并根據(jù)實(shí)際情況以及每個(gè)員工的不同需求、工作特點(diǎn)，有針對(duì)性的采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制措施，提高人力資源管理效率，調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性。