趙玲鋒 崇左市中心血站

一、中小型血站人才流動大的原因分析

（一）人才隊伍分布不均衡

缺少編制、工資結(jié)構(gòu)不合理導致各中小血站人才缺乏。從職稱上來講，從業(yè)人員中高級職稱人數(shù)偏少，大部分為中初級職稱醫(yī)護人員，這就需要血站進行站內(nèi)培訓，鼓勵血站內(nèi)部員工參加學歷教育和其他形式的繼續(xù)教育，使中初級醫(yī)護人員能夠盡快成長起來，在站內(nèi)擔任主要工作。從學歷上來講，獻血站工作人員大部分為專科學歷，尤其在抽供血方面，所以要加大薪酬投資力度，吸引更多的專業(yè)性人才加入無償獻血陣營的建設(shè)中。近幾年來，隨著政府和國家投入，有一些專業(yè)性人才進入中小型血站工作，但遠不能滿足當前無償獻血工作的需要。

（二）血站工作發(fā)展前景不樂觀

由于在一些中小型血站醫(yī)護人員主要進行一些基礎(chǔ)工作，工作環(huán)境也沒有在醫(yī)院或者診所好，還有就是沒有很好的晉升空間，導致人才流失較為嚴重。我認為血站工作應(yīng)該與醫(yī)院掛鉤，對于工作突出的人才可以在醫(yī)院得到更好的晉升，同時對于經(jīng)驗不足的抽供血人員也要咋醫(yī)院進行培訓，從而能更好的加入中小型血站的建設(shè)中。

（三）血站編制嚴重不足

雖然近年來各地血站的人才隊伍建設(shè)取得了很大的成績，但中小型血站的人才流動量大，在持續(xù)發(fā)展過程中遇到了一些問題。現(xiàn)有的人才隊伍依然不能適應(yīng)日益增長的無償獻血工作，這就需要投入更多力量去培養(yǎng)人才。據(jù)統(tǒng)計，目前我國血站有編制的人員只占全部在崗人員的2/3，其余人員都是缺少編制編外人員，這會導致員工沒有歸屬感，離職率也會提高，這就要求血站多提供一些在編崗位，吸納更多人才加入無償獻血的工作中。

二、中小型血站人才流動大的解決對策

中小型血站留住人才是一個關(guān)鍵問題。采供血人員離職的成本也越來越高，會導致其他人員生產(chǎn)率降低、參與度降低、培訓成本增加等問題。注重留住衛(wèi)生技術(shù)人員的血站會通過提供一些鼓勵政策來提高工作率、鼓舞員工士氣、提供工作福利，從而達到減少人員流動率，這些都是對中小型血站的建設(shè)有好處。最重要的是，通過關(guān)注采供血人員的離職率，中小型血站可以留住那些專注于為血站的正常運轉(zhuǎn)做出貢獻的有才華、有動力的員工。以下是對于中小型血站人才缺失提出的一些對策。

（一）加大培養(yǎng)相關(guān)人才的力度

首先要確定血站的采供血醫(yī)療人員需要哪些方面的特性，然后在候選人身上找出符合這些特點的人。這是一個收益遞增的模型，一個人在一個地方工作的時間越長，他的工作效率就越高。我們必須把這看成一場持久戰(zhàn)，并采取措施確保達到培養(yǎng)人才的目的，確保每位員工都全身心地投入到血站的可持續(xù)發(fā)展中。

要深入了解員工需求，對留下來的員工，有針對性的培養(yǎng)。首先要找那些有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員，不僅僅是看簡歷上寫的東西，而且也要了解他們是否在同一家醫(yī)院或診所工作了很長時間，這代表了忠誠、堅持和參與意識。一些中高職衛(wèi)生學校畢業(yè)的學生大都找不到專業(yè)對口的工作，這就需要中小血站抓好崗位培訓工作，強化員工基本素質(zhì)，使員工通過培訓不斷學習新知識、新理論和新技術(shù)，不僅能滿足中小血站的崗位要求和業(yè)務(wù)發(fā)展，還能夠促進員工自我價值的實現(xiàn)，使他們找到歸屬感，員工將培訓視為對自身價值的投資，以及留在公司的強大動力，這樣就可以達到留住人才的目的。

（二）提供適當?shù)母＠兔鞔_的晉升途徑

福利和津貼在保持員工快樂、敬業(yè)和健康方面發(fā)揮著重要作用。但福利遠不止醫(yī)療保險和帶薪病假，還應(yīng)該考慮為血站的建設(shè)和發(fā)展做出貢獻的員工提供獎金獎勵，鼓勵性薪酬制度和獎金是現(xiàn)代社會留住員工的關(guān)鍵。靈活的工作安排、遠程工作的機會以及合理的帶薪休假政策，在很大程度上幫助員工建立自信，使他們感到自己的價值遠遠超過了他們在工作場所的貢獻。如果員工沒有得到休假的機會，或者因為無薪休假而被迫重返工作崗位，他們就不能全身心投入工作，常常會促使原本滿意的員工考慮其他選擇，這就造成了人才的大量流失。彈性安排工作時間是留住人才很重要的一個因素，僅次于給員工提供醫(yī)療保險、獎金和帶薪休假。

內(nèi)部晉升機制不僅為員工提供了獲得更高報酬和更大責任的明確途徑，還能讓員工感到他們是有價值的，中小血站能夠持續(xù)運行的關(guān)鍵部分。當然，晉升與員工發(fā)展和教育是密切相關(guān)的，這應(yīng)該成為留住員工的另一個工具。無論是通過培訓幫助員工獲得新技能、新技術(shù)或新流程，還是通過外部課程的學費報銷，提高員工的專業(yè)水平，都能讓他們感到自己受到重視。學習不能只是事后才想到的，它必須是任何強大組織的核心焦點。構(gòu)建獨特的血站文化，為中小血站的發(fā)展注入新的活力，堅持與時俱進，對于人才工作的群體意識培養(yǎng)有著積極的推動作用。一個以學習為中心的組織會在日常工作之外定期舉辦學習活動或研討會，增加員工的凝聚力。而且學習被整合到每個小任務(wù)中，并鼓勵員工投入工作，通過實踐來學習，遇到困難時提出問題。在當前人才競爭激烈的情況下，投資于員工的培訓有助于留住人才。

（三）編制設(shè)置更加透明公開

目前最重要的事就是建立透明公開的編制制度，在血站員工和管理者之間建立開放的溝通渠道可以幫助培養(yǎng)一種群體意識和共同的目標。在定期舉行會議上員工提出自己的想法和問題，以及鼓勵員工與經(jīng)理坦率交談的開放政策，這些都會讓員工感到自己受到重視，他們的意見也會得到傾聽。

另一種方法是使用員工投票可以使編制制度更加公開透明，在大家心目中為血站建設(shè)作出貢獻的人能夠得到編制，可以鼓舞員工的士氣，使他們更加有動力工作。公開投票會以預先設(shè)定的時間間隔向血站員工發(fā)送一個問題，然后匿名計算結(jié)果。每個人都知道，無論什么機構(gòu)，一年變化不止一次，人們也是如此。因此我們可以讓企業(yè)在預先設(shè)定的時間間隔，可能是每月，甚至是每周發(fā)送一個非常有針對性的問題，這樣管理者就可以及早發(fā)現(xiàn)問題并糾正它們。編制制度必須公開透明，即便中小型血站目前沒有辦法解決員工面臨的挑戰(zhàn)，員工的意見得到傾聽這一事實也很重要，能夠提高員工保留率。