王君 中鐵十七局集團(tuán)物資有限公司

人力資源管理效能，指的是人力資源管理產(chǎn)生的效果，或者人力資源能為組織完成任務(wù)和期望的程度。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不斷加強(qiáng)，人力資源管理水平大大提高，為國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和改革發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能提升問(wèn)題，對(duì)于提升國(guó)企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展意義重大。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系不合理

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，人力資源配置基本都是由企業(yè)人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)的，在編員工的崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)等，都必須經(jīng)人力資源部審核，以?xún)?nèi)部選配為主。由于國(guó)有企業(yè)規(guī)模相對(duì)較大，不同項(xiàng)目、工作的周期長(zhǎng)，新任的管理者或員工難以在短期內(nèi)掌握工作情況，工作計(jì)劃或決策決定往往脫離實(shí)際。存在一些中層管理者以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)看法進(jìn)行人員支配的現(xiàn)象，人力資源利用的效率較低。在配置人員時(shí)，首先會(huì)考慮內(nèi)部員工，以現(xiàn)有人才為重點(diǎn)考慮對(duì)象。這在激勵(lì)現(xiàn)有員工方面具有重要意義，體現(xiàn)了國(guó)企重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。然而，一些企業(yè)過(guò)于重視內(nèi)部人才培養(yǎng)與選拔，忽視了優(yōu)秀人才的外部引入，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致了人才結(jié)構(gòu)的不科學(xué)，人才的成長(zhǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境，新鮮血液難以補(bǔ)充到人才隊(duì)伍中。[1]。

（二）績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核體系不健全。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都能意識(shí)到績(jī)效考核體系的重要性，制定了相關(guān)制度，但是績(jī)效考核體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合不緊密、操作性和應(yīng)用性不強(qiáng)。一些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有閉環(huán)，只有考核過(guò)程，考核結(jié)果不明確；一些企業(yè)雖有考核結(jié)果，但考核反饋慢、應(yīng)用差，考核結(jié)果與員工崗、位調(diào)整、薪酬調(diào)整等的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；一些企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置空泛，與企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工工作實(shí)際聯(lián)系不緊密，不能準(zhǔn)確反映員工的工作情況；考核工作過(guò)程中，常以表格打分為依據(jù)，人力資源部門(mén)和職能部門(mén)、員工之間缺乏充分的溝通，降低了員工對(duì)考核工作的認(rèn)可度?？己酥芷谙鄬?duì)較長(zhǎng)，多以一年為限，限制了績(jī)效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。績(jī)效考核體系的不健全，不僅影響了員工的工作積極性，也影響了國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（三）人力資源效能優(yōu)化力度不夠

優(yōu)化人力資源配置是指在雇傭機(jī)制中企業(yè)的職位與員工的個(gè)人能力保持一致。國(guó)企還普遍存在人崗不協(xié)調(diào)問(wèn)題。一些具備實(shí)際技能的人才無(wú)法在相應(yīng)崗位上體現(xiàn)其價(jià)值，而部分綜合素質(zhì)不高的員工卻被委以重任，這種現(xiàn)象的存在，不僅極大打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，也對(duì)人力資源管理效能的發(fā)揮帶來(lái)了嚴(yán)重影響。部分企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，人力資源庫(kù)處于靜態(tài)狀態(tài)。很多國(guó)企都在開(kāi)展優(yōu)秀人才評(píng)選推優(yōu)工作，但往往停留于表面，不重視人力資源庫(kù)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和更新；在人員提拔任用是，不重視對(duì)人力資源庫(kù)的應(yīng)用。缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，人才成長(zhǎng)的速度緩慢，人才發(fā)展的方向規(guī)律性不強(qiáng)，使得很多國(guó)企缺乏穩(wěn)定的智力支持和人才保障。

二、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的措施

（一）完善人力資源管理體系

轉(zhuǎn)變思想，積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事改革，優(yōu)化國(guó)企人崗匹配機(jī)制。加強(qiáng)干部管理，規(guī)范選人用人，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向和能力標(biāo)準(zhǔn)，注重程序、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把提名關(guān)、考察關(guān)、政治關(guān)、廉潔關(guān)，規(guī)范干部選任和管理，配齊配強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。堅(jiān)持靠業(yè)績(jī)說(shuō)話的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是以“業(yè)績(jī)出眾、真抓實(shí)干、忠誠(chéng)企業(yè)、真才實(shí)學(xué)、善于學(xué)習(xí)”五型人才為根本，并為之脫穎而出提供支持、創(chuàng)造條件。實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制，不僅在企業(yè)內(nèi)部選拔人才，還可以通過(guò)在全系統(tǒng)或系統(tǒng)外公開(kāi)競(jìng)聘，拓寬人才來(lái)源渠道。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則，強(qiáng)化“真獎(jiǎng)?wù)媪P、重獎(jiǎng)重罰”的激勵(lì)措施。進(jìn)一步完善績(jī)效考核方案，緊密結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作，緊緊貼合崗位工作實(shí)際，突出經(jīng)營(yíng)承攬、創(chuàng)效增收、消虧降債等“價(jià)值創(chuàng)造型”指標(biāo)考核，形成“憑貢獻(xiàn)、講業(yè)績(jī)、論才干”的考核激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)差別、突出激勵(lì)，注重效率、兼顧公平，多勞多得、合理共享勞動(dòng)成果，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部和職工群眾干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性。實(shí)現(xiàn)收入能增能減。將薪酬分配向關(guān)鍵崗位和一線項(xiàng)目?jī)A斜，建立崗位取酬、責(zé)任取酬、貢獻(xiàn)取酬的分配機(jī)制。同時(shí)，要與外部市場(chǎng)環(huán)境下的人力資源價(jià)值相結(jié)合，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制，從而吸引更多的人才[2]。

（三）企重視人力資源優(yōu)化

企業(yè)要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，員工素質(zhì)能力是關(guān)鍵。通過(guò)“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結(jié)合的形式促進(jìn)員工素質(zhì)提升。定期組織大講堂或?qū)ｎ}培訓(xùn)班學(xué)習(xí)政治理論、經(jīng)濟(jì)知識(shí)、前沿科技；適時(shí)組織員工到發(fā)達(dá)地區(qū)、優(yōu)秀企業(yè)、重點(diǎn)高?；蚺嘤?xùn)中心進(jìn)行學(xué)習(xí)，以增長(zhǎng)理論知識(shí)、開(kāi)闊眼界視野、創(chuàng)新思維能力，提高能力素質(zhì)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，良好的企業(yè)文化可以提高員工的忠誠(chéng)度，從而提高了管理效能。企業(yè)文化的核心角色就是人，企業(yè)管理層的所有工作都要以人為本，確保員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力充分的運(yùn)用到工作中，進(jìn)而增加企業(yè)員工的凝聚力[3]。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，國(guó)有企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷提高人力資源管理效能，從而提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。